Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Выплаты при сокращении работника 2020 трудовой кодекс рк

Выплаты при сокращении работника 2020 трудовой кодекс рк

Выплаты при сокращении работника 2020 трудовой кодекс рк

Расторжение трудового договора


Предварительно работодатель издает приказ, который имеет основание сокращения. В этом приказе должна быть обозначена дата вступления в силу нового штатного расписания. Также должен быть список всех должностей, которые будут сокращены. Документационное оформление считается важным этапом, так как по юридическим правилам любое действие должно закрепляться в форме документов.

Порядок действий:

  1. расчет производится в течение 3 дней с момента сокращения, в том числе это касается компенсации;
  2. при согласии сотрудника можно уволить досрочно, но требуется помнить, что если в новом штатном расписании или в организации есть свободные вакансии, то их потребуется предварительно предложить;
  3. после формирования списка сокращаемых работников, в которые не могут быть включены льготники и защищенные категории, издается приказ о сокращении указанных лиц;
  4. все лица, которые оформили письменное согласие на перевод, переводятся на новую должность;
  5. в последний рабочий день сотруднику выдаются все документы;
  6. месячный период считается обычным рабочим, то есть сотрудники имеют право уходить в отпуск или на больничный;
  7. извещаются уполномоченные органы за 2 месяца до момента сокращения;
  8. все лица, оформившие отказ от перевода, сокращаются в установленный срок;
  9. после постановки на учет в центр занятости работник получает социальные выплаты в зависимости от отработанного до этого периода.
  10. после даты уведомления у работника остается 1 месяц до сокращения;
  11. решение о сокращении штатов;
  12. каждому сотруднику в индивидуальном порядке под роспись предоставляется уведомление. При необходимости это можно сделать через почту;
  13. при необходимости сбор комиссии, если имеются категории граждан льготного характера или же сокращение предусмотрено коллективным договором;

Этот порядок действий является стандартным.

Исключением считается сокращение работника, который вышел из отпуска, так как по регламенту отпускников сокращать нельзя до момента полноценного выхода на рабочее место. Такие лица сокращаются в первый рабочий день, а выплаты получают в течение трех дней. При расчете сотрудник должен получить как компенсацию за не отгулянный отпуск, так и заработную плату за отработанный период.

В виде компенсации установлен ежемесячный заработок. После обращения в уполномоченные органы сокращенный будет получать социальную выплату, которая зависит от размера оплаты труда и стажа.

Именно по этой причине работодатель обязан в полной форме уведомлять такие органы и предоставлять им всю информацию. Если работник потребует, то такие же данные предоставляются ему при увольнении. В Казахстане сокращение штатных единиц относится к инициативе работодателя.

При стандартном порядке работодатель должен уведомить все заинтересованные органы и предоставить им полную информацию по увольняемому.

Также стоит учесть, что некоторые категории граждан не могут быть сокращены со своих должностей.

Поделиться с друзьями: Твитнуть Поделиться Плюсануть Поделиться Отправить Класснуть Линкануть Запинить

Выходное пособие

Право на его получение имеют все работники, за исключением тех, с кем был заключен договор на срок до двух месяцев.

Последним выходное пособие полагается только в том случае, если это предусмотрено в коллективном или трудовом договоре (ст.

ТК РФ). Размер пособия зависит от категории увольняемого сотрудника. «Обычным» работникам выплачивается сумма, равная среднему месячному заработку (ст. и ТК РФ). Сезонные работники получают меньшие отступные — исходя из двухнедельного среднего заработка (ст.

ТК РФ).

На какие выплаты может рассчитывать работник в Казахстане?

2016-05-30 Автор: Каждый казахстанец должен знать об обязательствах работодателя перед работником.

Редакция NUR.kz попыталась разобраться какие обязательства существуют и на что может рассчитывать работник в Казахстане — выплаты при увольнении, производственных травмах и другие обязательства.Трудовые отношения, в первую очередь, предусматривают заключение трудового договора по законодательству РК. По данному договору работник и работодатель несут общую ответственность за соблюдение норм Трудового кодекса.

В данной статье мы рассмотрим основные причитающиеся выплаты от работодателя работнику, предусмотренные законодательством РК, а также обязательства работодателя перед наемным работником.Выплаты при увольненииПричиной потери места работы может быть сокращение или ликвидация бизнеса работодателя. По различным причинам работодатель вправе проводить сокращение своего штата либо ликвидировать имеющийся в его собственности бизнес.

В связи с чем работник теряет место работы и соответственно постоянный заработок.Отметим, что с 1 января 2016 года у Работодателя оснований для прекращения договора с работником стало больше. Новыми основаниями являются:

  1. достижение работником пенсионного возраста, установленного Законом РК «О пенсионном обеспечении в Республике Казахстан», с правом ежегодного продления срока трудового договора по взаимному согласию сторон;
  2. отсутствие работника на работе более одного месяца по неизвестным работодателю причинам.
  3. прекращения полномочий руководителя исполнительного органа, членов коллегиального исполнительного органа юридического лица, а также в соответствии с Законом РК «Об акционерных обществах» работников службы внутреннего аудита и корпоративного секретаря по решению собственника имущества юридического лица либо уполномоченного собственником лица (органа) или уполномоченного органа юридического лица;
  4. снижения объема, производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния работодателя;
  5. повторное непрохождение проверки знаний по вопросам безопасности и охраны труда или промышленной безопасности работником, ответственным за обеспечение безопасности и охраны труда организации, осуществляющей производственную деятельность;

Законодательство РК предусматривает сопутствующие выплаты:В соответствии со ст.56, п.5 Трудового кодекса РК, при наличии возможности со стороны работодателя работнику должен быть предложен перевод на другую работу при увольнении в связи с сокращением.Узнать — что ожидает ваш бизнес завтра, через неделю или месяц — вы всегда можете в нашем уникальном Согласно ст.157 Трудового кодекса РК работодатель производит компенсационные выплаты в связи с потерей работы в размере одной среднемесячной заработной платы (с правилами исчисления можно ознакомиться ниже) при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников.Вместе с тем, согласно ст.159 Трудового кодекса работодатели вправе устанавливать дополнительные выплаты работникам к размерам социального пособия, установленного законодательством РК.При прекращении трудового договора ст.110 ТК РК предусмотрена выплата компенсации за неиспользованные дни оплачиваемого ежегодного трудового отпуска (ежегодных трудовых отпусков) работнику, который не использовал или использовал не полностью оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск (ежегодные трудовые отпуска).В соответствии с п.15 Единых правил исчисления средней заработной платы, премии и другие стимулирующие выплаты за результаты труда, носящие постоянный характер и предусмотренные системой оплаты труда работодателя, за исключением годовых премий, вознаграждений, выплачиваемых по итогам работы, включаются при подсчете средней заработной платы по времени начисления.Размер средней заработной платы высчитывается: размер ежемесячной заработной платы + 1/3 квартальной премии + 1/6 полугодовой премии + 1/12 годовой премии.Согласно ст.134 п.4 Трудового кодекса РК при задержке по вине работодателя выплаты заработной платы и иных выплат, связанных с расторжением трудового договора с работником, работодатель выплачивает работнику задолженность и пеню. Пеня начисляется за каждый просроченный календарный день, начиная со следующего дня, когда выплаты должны быть произведены, и заканчивается днем выплаты.Размер пени рассчитывается по формуле:, гдеН = сумма недоимки.Р = ставка рефинансирования = 5,5% (на 2013 год).К = коэффициент кратности = 1,0.Д = количество дней просрочки.ПРИМЕР.

Задержка выплаты зарплаты в размере 120 000 тенге составила 77 дней, рассчитать пеню.Пеня = (120 000 тенге × 5,5 / 100 × 1,0 × 77 дней) / 365 дней = 1 392.3 тенге.Выплаты при травме на работеПри получении травмы на работе (производственной травмы) либо нанесению вреда здоровью работодатель несет материальную ответственность по выплате социального пособия, иначе называется пособие по временной нетрудоспособности.Работодатель обязан в соответствии со ст.159 Трудового кодекса РК за счет своих средств выплачивать работникам социальное пособие по временной нетрудоспособности.При несчастном случае на производстве работодатель обязан провести необходимые мероприятия по расследованию, порядок проведения и заключения факта несчастного случая установлены главой 37 Трудовым кодексом РК.Узнайте — что вас ожидает на работе завтра, через неделю или месяц — с помощью нашего уникального !В соответствии со ст.322 Трудового кодекса РК не считаются производственными травмами, если в ходе расследования которых объективно установлено, что они произошли:

  1. при выполнении пострадавшим по собственной инициативе работ или иных действий, не входящих в функциональные обязанности работника и несвязанных с интересом работодателя, в том числе в период междусменного отдыха и обеденного перерыва при работе вахтовым методом, а также в состоянии алкогольного опьянения, употребления токсических и наркотических веществ (их аналогов);
  2. в результате преднамеренного (умышленного) причинения вреда своему здоровью или при совершении пострадавшим уголовного преступления;
  3. из-за внезапного ухудшения здоровья пострадавшего, подтвержденного медицинским заключением, несвязанного с воздействием опасных и (или) вредных производственных факторов.

В соответствии с «Правилами назначения и выплат социального пособия», выплаты, связанные с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием работника, составляют в сумме среднюю заработную плату с первого дня наступления нетрудоспособности до выхода на работу или установления инвалидности.Выплаты по больничному листу – лист временной нетрудоспособности.Лист временной нетрудоспособности выдается при:

  1. искусственном прерывании беременности;
  2. карантине;
  3. беременности и родах;
  4. уходе за больным ребенком;
  5. долечивании в санаторно-курортных организациях;
  6. острых или обострении хронических заболеваний;
  7. протезировании.
  8. усыновлении/удочерении новорожденного ребенка;
  9. травмах и отравлениях, связанных с временной потерей трудоспособности;

Работодатель обязан в соответствии со ст.159 Трудового кодекса РК за счет своих средств выплачивать работникам социальное пособие по временной нетрудоспособности.Размер месячного пособия не может превышать 15 МРП (месячного расчетного показателя). Выплаты определяются путем умножения ежедневного среднего заработка на количество рабочих дней, подлежащих оплате согласно листу нетрудоспособности. Выплаты за сверхурочную работуВ сверхурочные работы входят:

  1. работа в ночное время;
  2. работа в выходные дни;
  3. работа в праздничные дни;
  4. дни командировок.

При этом начисление выплаты за работу в сверхурочные дни проводятся отдельно от заработной платы.

Согласно ст.97 Трудового кодекса РК работы в выходные и по инициативе работодателя допускается с письменного согласия работника.Исключение. Привлечение к работе в выходные и праздничные дни без согласия работника допускается в следующих случаях:для предотвращения чрезвычайных ситуаций, стихийного бедствия или производственной аварии либо немедленного устранения их последствий;для предотвращения и расследования несчастных случаев, гибели или порчи имущества;для выполнения неотложных, заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или его отдельных подразделений.

  1. за работу в праздничные и выходные дни Работнику производится оплата в полуторном размере (ранее оплата производилась не ниже чем в двойном размере);
  2. по соглашению сторон, можно не оплачивать сверхурочные часы, а предоставить часы отдыха в другое время, из расчета час за час;
  3. теперь два выходных могут предоставляться не подряд
  4. с 2016 года работодатель может в электронной форме ежемесячно извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, в том числе сведения об удержанных и перечисленных обязательных пенсионных взносах, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате;

Несвоевременная выплата заработной платыЕсли работодатель вовремя не выплачивает заработную плату, то вам необходимо знать, какие меры вы можете предпринять относительно недобросовестного работодателя.Прежде нужно отметить, что работодатель, согласно ст.

91 Трудового кодекса РК, выплачивает заработную плату за фактически отработанное работником время.По нарушениям со стороны работодателя трудового законодательства, а именно по причине несвоевременных выплат заработной платы согласно ст.

328 Трудового кодекса РК, работник может обратиться с жалобой к государственному инспектору труда в Департамент по контролю и социальной защите Комитета по контролю и социальной защите Министерства труда и социальной защиты населения.Жалоба сдается в двух экземплярах в канцелярию Департамента по контролю и социальной защите, где один экземпляр регистрируется и передается непосредственным исполнителям, а второй с присвоенным номером и датой остается у вас.В обращении физического лица (жалоба) указываются фамилия имя, а также по желанию отчество, почтовый адрес, телефон(-ы) для связи инспектором труда с вами. Далее необходимо указать наименование субъекта и(-или) должность, ФИО на которого подается жалоба, мотивы обращения и сопутствующие требования.Лицо, подавшее обращение, имеет право:

  1. требовать возмещения убытков, если они стали результатом нарушений установленного порядка рассмотрения обращений;
  2. обращаться с ходатайством о прекращении рассмотрения обращения.
  3. представлять дополнительные документы и материалы в подтверждение своего обращения либо просить об их истребовании;
  4. ознакомиться с материалами, связанными с рассмотрением его обращения, участвовать в рассмотрении обращения, если это не нарушает права, свободы других лиц;
  5. изложить доводы лицу, рассматривающему обращение;
  6. обжаловать действия (бездействие) должностных лиц либо решение, принятое по обращению;
  7. получить мотивированный ответ в письменной или устной форме о принятом решении;

Отметим, что также следует обратить внимание на то, что в Трудовой кодекс РК были внесены некоторые изменения, а именно:

  1. предусмотрен случай материальной ответственности, в случае нарушения соглашения о неконкуренции.
  2. исключены пределы материальной ответственности работника (ранее за причиненный ущерб работник нес материальную ответственность в пределах своей средней месячной заработной платы);

Ранее удержания из заработной платы работника могли быть произведены только при письменном согласии на это работника.

Теперь в нижеперечисленных случаях удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности перед работодателем могут производиться на основании акта Работодателя с письменным уведомлением Работника.

К таким случаям относятся:

  1. во всех иных случаях удержания из заработной платы работника могут производится только при наличии письменного согласия работника.
  2. погашение неизрасходованных и своевременно не возвращенных денежных сумм, выданных в связи с командировкой, а также в случае непредоставления подтверждающих расходы документов, связанных с командировкой;
  3. в случаях перенесения или отзыва работника из ежегодного оплачиваемого трудового отпуска, за исключением пункта 3 статьи 95 Трудового Кодекса;
  4. в случаях, предусматривающих возмещение работодателю затрат, связанных с обучением работника, при наличии договора обучения, пропорционально недоработанному сроку отработки при досрочном расторжении трудового договора;
  5. для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

Читайте также наши другие полезные советы:- — — — — — — — — Источник: Наши принципы:

Порядок расчета

Бухгалтерия организации обязана рассчитать сокращаемому работнику все указанные суммы. Разберем порядок подробнее.

  • Вычислите среднедневной заработок. Эта величина будет участвовать при расчете компенсации за неиспользованные отпускные дни и выходного пособия.
  • Определите заработную плату с учетом установленных премий и надбавок за отработанный период обычным порядком.

Для определения среднего заработка необходимо рассчитать заработок работника за 12 месяцев, предшествующих увольнению.

Эта сумма делится на количество отработанных в указанном периоде дней.В заработок не включаются суммы:

  1. суммы за проезд, питание и обучение, словом все выплаты, не имеющие отношения к отработанному времени.
  2. материальные помощи;
  3. отпускных выплат;
  4. командировочных;

Не входят дни:

  1. командировки и иных дней отсутствия на работе.
  2. болезни,
  • (при наличии) производится в соответствии с формулой, в которой среднедневной заработок умножается на количество дней отпуска.
  • Выходное пособие представляет собой результат умножения среднедневного заработка на расчетное количество дней в первом месяце, следующем за увольнением.

    Убедитесь, что коллективный или трудовой договор не предполагает повышенный размер пособия при сокращении.

    При наличии такого условия учтите его при расчете.

Важно заметить, что при вычислении выходного пособия помимо рабочих дней следует учитывать и праздничные даты, установленные законодательством.

Их тоже потребуется оплатить.

Ответы на распространенные вопросы о том, какие выплаты при сокращении штата работников

Вопрос №1: Должен ли работодатель предлагать увольняемому по сокращению штата работнику другую должность?

Ответ: Да. Если имеются открытые вакансии, наниматель перед оформлением увольнения предлагает ее сотруднику, чья должность попала под сокращение. Если он не согласится, можно предложить и нижестоящую должность. При отказе и от нее оформляется соответствующий акт – он необходим, чтобы иметь подтверждение того факта, что сотруднику были сделаны указанные предложения.

При отказе и от нее оформляется соответствующий акт – он необходим, чтобы иметь подтверждение того факта, что сотруднику были сделаны указанные предложения. Вопрос №2: Можно ли претендовать на четвертую выплату среднемесячного заработка, если Центр занятости по-прежнему не нашел уволенному по сокращению штата сотруднику подходящую работу?

Ответ: Нет, три выплаты – это максимум, что можно требовать от работодателя, уволившего сотрудника по сокращению штата. С четвертого месяца можно будет получать только пособие по безработице от Центра занятости населения.

Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение: В рамках обеспечения программы социальной поддержки населения, трудовое законодательство устанавливает ряд льгот, которые распространяются Для привлечения высококвалифицированных работников работодатели идут на разные мотивационные приемы, которые дают разные привилегии Увольнение сотрудника всегда сулит определенными рисками для него. При этом на практике существует определенная Выдача работникам спецодежды – это одно из условий обеспечения их безопасности на рабочем месте. Трудовой Кодекс РФ устанавливает четкие сроки, когда работнику должна быть перечислена та или иная Если человек должен уплачивать алименты – согласно добровольному соглашению, решению суда или исполнительному листу © 2020 Юридическая консультация в Москве ☎ Москва и МО СПБ и Ленобласть ☎ Регионы РФ ☎ Москва и МО СПБ и Ленобласть ☎ Регионы РФ Adblockdetector

Ответы на вопросы наших читателей

¿ Вопрос 1 от Николая: работник платит алименты на своего ребенка, при сокращении штата ему назначено выходное пособие, нужно ли с него удержать алименты >>> .¿ Вопрос 2 от Анны Витальевны: сотрудник призван в армию на военную службу, нужно ли ему выплатить выходное пособие и в каком размере >>> .¿ Вопрос 3 от бухгалтера Ольги: объясните, пожалуйста, когда нужно выплатить работнику заработок за три месяца, а когда за две недели >>> .

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — или позвоните бесплатно:

— Москва — — Санкт-Петербург — — Другие регионы — Это быстро и бесплатно!

(нет голосов, будьте первым!) Что еще почитать 13.11.2019 31.08.2019 23.09.2019

О нормах трудового законодательства при сокращении работников

В соответствии с подпунктом 2 пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса Республики Казахстан трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут в случае сокращения численности или штата работников.

Существует различие между сокращением численности и сокращением штата работников. Сокращение численности – это сокращение штатных единиц по должности.

Например, сокращение численности работников – это когда принимается решение о сокращении численности менеджеров с 20 до 10. Сокращение штатов – это исключение из штатного расписания конкретных должностей. Работодатель при расторжении трудового договора в случае сокращения численности или штата работников обязан письменно уведомить работника о расторжении трудового договора не менее чем за один месяц, если в трудовом, коллективном договорах не предусмотрен более длительный срок уведомления.

Не допускается расторжение трудового договора с работниками до достижения пенсионного возраста, установленного Законом Республики Казахстан «О пенсионном обеспечении в Республике Казахстан», которым осталось менее двух лет, по основанию сокращения численности или штата работников, без наличия положительного решения комиссии, созданной из равного числа представителей от работодателя и работников. Кроме того, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников работодатель производит компенсационную выплату в связи с потерей работы в размере средней заработной платы за месяц. Вместе с тем, в соответствии с требованием Закона Республики Казахстан «О занятости населения» работодатель при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников обязан предоставить центру занятости населения в полном объеме информацию о предстоящем высвобождении работников, с указанием должностей и профессий, специальностей, квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников и сроках, в течение которых они будут высвобождаться, не менее чем за один месяц до начала высвобождения.

При непредставлении работодателем уполномоченному органу информации о предстоящем высвобождении работников в соответствии с подпунктом 1 части 1 статьи 98 Кодекса Республики Казахстан об административных правонарушениях работодатель будет привлечен к административной ответственности. В случае несоблюдения работодателем вышеприведенных требований, сокращение численности или штата работников будет признано незаконным и для восстановления нарушенных прав в соответствии с требованием статьи 160 Трудового кодекса Республики Казахстан работнику необходимо в установленные сроки обратиться в согласительную комиссию или в суд. Алтынзер УРАЗБАЕВА, государственный инспектор труда Атырауской области Фото: alau.kz Сен 7, 2018Administrator

Компенсация

При соглашении работника на расторжение трудового договора досрочно, работодатель выплачивает компенсацию.

Это действие обязано сопровождаться письменным заявлением.

То есть досрочное увольнение сопровождается компенсацией без выплаты среднего заработка в течение двух месяцев.

Дополнительная выплата исчисляется от среднего заработка пропорционально остающемуся сроку.

Расторжение трудового договора по основанию сокращения численности или штата работников (Хамзина Ж.А., доктор юридических наук, профессор)

Хамзина Ж.А.

доктор юридических наук, профессор В силу тесной интегрированности Казахстана с глобальной экономикой, воздействие финансово-экономического кризиса неизбежно. События последнего времени, происходящие в мировом масштабе по расширению сферы влияния финансово-экономического кризиса, не могут не затронуть Республику Казахстан как интегрированного члена мирового сообщества, финансовой и экономической систем. Одним из негативных последствий такого рода ситуации в ближайшем будущем станет сокращение производства, сбыта, услуг, рост инфляции и в целом общее снижение экономики.

В складывающихся экономических условиях работодатели, стремясь оптимизировать свои расходы, снижают их в том числе за счет уменьшения затрат на содержание персонала и проводят мероприятия по сокращению численности или штата работников, в связи с чем неизбежной реальностью рынка труда и трудовых правоотношений станет увеличение числа расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Действующее казахстанское трудовое законодательство не содержит определения правовых категорий «сокращение численности» и «сокращение штата работников». Штат работников определяется количеством штатных должностей работников в рамках одного предприятия, учреждения, организации. Штатная численность работников определяется суммой единиц по каждой должности и устанавливается самостоятельно работодателем, исходя из целесообразности использования и расстановки трудовых ресурсов.

Штатная численность работников определяется суммой единиц по каждой должности и устанавливается самостоятельно работодателем, исходя из целесообразности использования и расстановки трудовых ресурсов. Однако, штат и численность работников государственных органов или учреждений, содержащихся за счет государственного бюджета, определяется, как правило, уполномоченными государственными органами, в рамках выделяемых бюджетных средств на их содержание.

Численность работников предприятия, учреждения, организации складывается из списочной численности работников, а также работающих по договорам гражданско-правового характера и совместителей.

Сокращение численности работников предполагает уменьшение списочного состава работников, а также количества работников-совместителей. Сокращение штата работников предполагает уменьшение штатного лимита должностей, имеющих место у данного работодателя.

Независимо от того, что понятия «сокращение численности» и «сокращение штата» работников несколько отличаются по своему содержанию, правовые последствия и порядок увольнения при этом являются одинаковыми. Зачастую, увольнение по сокращению штатов рассматривается работодателем как способ избавиться от неудобного работника, соответственно в организации меняется название должности в штатном расписании, а обязанности остаются прежними. Вводится новая единица с новым названием, принимается новый сотрудник, нужный руководству, а неудобного работника сокращают.

Вместе с тем, если есть возможность доказать, что фактического сокращения должности не было, то можно оспорить основание увольнения в судебном порядке. Так, в Верховного Суда Республики Казахстан от 19 декабря 2003 года № 9

«О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров»

закрепляется, что рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников, суды обязаны проверить произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников, соблюден ли предусмотренный законодательными актами порядок высвобождения работников, не приняты ли на их место другие лица. Поэтому процедуру увольнения работников нельзя начинать до внесения соответствующих изменений в штатное расписание.

Решение об изменении структуры, штатного расписания, численности работников находится в исключительном ведении работодателя, соответствующий приказ работодателя не требует в соответствии с ТК РК согласования с представителями работников. При раскрытии исследуемого основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя следует руководствоваться Трудового кодекса Республики Казахстан (далее — ТК РК), в которой указывается, что при расторжении трудового договора по основанию — сокращения численности или штата работников, работодатель обязан не менее чем за один месяц до расторжения трудового договора письменно предупредить работника о предстоящем расторжении, если в трудовом, коллективном договорах не предусмотрен более длительный срок предупреждения.

С письменного согласия работника расторжение трудового договора может быть произведено до истечения срока предупреждения.Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением можно отправить уведомление ему по почте на адрес, указанный при оформлении трудовых отношений с уведомлением о получении, при этом необходимо составить акт об отказе ознакомиться с уведомлением о сокращении в присутствии не менее двух иных работников. При почтовом направлении уведомления месячный срок предупреждения будет исчисляться с даты его вручения под роспись.

При расторжении трудовых отношений по основанию сокращения штата или численности работников работодатель выплачивает работнику компенсацию в размере среднемесячной заработной платы, а трудовым, коллективным договорами могут устанавливаться другие размеры компенсационных выплат, не ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством.

В случае сокращения штата (численности) государственного органа государственному служащему производится выплата выходного пособия в размере четырех среднемесячных заработных плат при наличии стажа работы в государственных органах не менее трех лет. При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с сокращением численности или штата работников выходное пособие выплачивается в размере двухнедельной средней заработной платы.

Расторжение договора по исследуемому основанию — крайняя мера, которой должна предшествовать определенная процедура, имеющая как обязательные, так и факультативные элементы. Во-первых, в связи с изменениями в организации производства, в том числе при реорганизации, и (или) сокращением объема работ у работодателя и если эти обстоятельства могут повлечь сокращение численности или штата работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения представителей работников вводить режим неполного рабочего времени.

Отмена режима неполного рабочего времени, которая может повлечь сокращение численности или штата работников, производится работодателем также с учетом мнения представителей работников. Об изменении условий труда в указанных обстоятельствах работодатель должен письменно предупредить работника и (или) его представителей не позднее чем за один месяц, если трудовым, коллективным договорами не предусмотрен более длительный срок предупреждения.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему при наличии иную работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. В случае письменного отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда трудовой договор с работником прекращается по основанию, предусмотренному ТК РК. Приведенные процедуры носят факультативный характер, не являясь обязательными этапами расторжения трудового договора по основанию сокращения штата или численности работников, их применение позволяет работодателю избежать увольнений.

Во-вторых, работодатель обязан предоставлять информацию по вопросам занятости (территориальный Департамент Комитета труда, социальной защиты и миграции) о предстоящем высвобождении работников в связи с ликвидацией работодателя-юридического лица либо прекращением деятельности работодателя-физического лица, сокращением численности или штата, количестве и категориях работников, которых оно может коснуться, с указанием должностей и профессий, специальностей, квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников и сроках, в течение которых они будут высвобождаться, не менее чем за два месяца до начала высвобождения. Изложенная обязанность работодателя носит императивный характер, ее несоблюдение, полагаю, является грубым нарушением увольнения по сокращению штатов или численности работников, а несоблюдение обязанности может быть положено в основу решения о восстановлении работника. Далее работодатель должен принять меры к переводу работника на другую работу в случае его согласия ( РК).

Если работник не согласен на указанный перевод, то должны иметь место иные обязательные процедуры и договор будет расторгаться по основанию сокращения штата или численности работников. Данная процедура сформулирована законодательством как обязательная, ее несоблюдение можно квалифицировать в качестве основания признания увольнения незаконным. Обычно в уведомлении о расторжении трудового договора перечисляются должности, предлагаемые работнику в качестве перевода.

Работодатель должен предлагать вакансии по мере их появления вплоть до дня увольнения. Период, в течение которого работник должен согласиться на предложенную вакансию или отказаться от нее, законодательно не установлен. Предлагаемые должности высвобождаемому работнику должны соответствовать его квалификации, опыту, состоянию здоровья.

Предлагаемые должности высвобождаемому работнику должны соответствовать его квалификации, опыту, состоянию здоровья. В данном направлении считаю возможным использовать по аналогии понятие подходящей работы для зарегистрированных безработных, закрепленное в Закона Республики Казахстан от 23 января 2001 года № 149 «О занятости населения»: подходящей считается работа, которая соответствует профессиональной подготовке, трудовому стажу и опыту работы по прежней специальности, условиям последнего места работы, состоянию здоровья, транспортной доступности нового рабочего места, а для лиц, занятых уходом за детьми в возрасте до семи лет, из числа малообеспеченных также работа в режиме гибкого и неполного рабочего времени. Вакансии должны предлагаться в письменном виде, иначе работодателю впоследствии не удастся доказать, что предлагалось.

Если работнику не выдавался документ с предложением при наличии вакантных должностей, то это можно признать нарушением процедуры. В-четвертых, согласно Трудового кодекса расторжение трудового договора с работниками, являющимися членами профессионального союза, в случаях сокращения численности или штата работников производится с учетом мотивированного мнения органа профессионального союза данной организации в порядке, предусмотренном коллективным договором. Отсутствие мотивированного мнения органа профессионального союза данной организации на момент расторжения трудового договора не является безусловным основанием для удовлетворения иска о восстановлении на работе, такое мнение может быть представлено в суд, если иное не предусмотрено в коллективном договоре ( нормативного постановления Верховного Суда Республики Казахстан от 19 декабря 2003 года № 9

«О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров»

).

Закона Республики Казахстан от 27 июня 2014 года № 211-V ЗРК «О профессиональных союзах» закрепляет гарантии лицам, избранным в профсоюзные органы и не освобожденным от основной работы. В частности увольнение по инициативе работодателя членов выборных профсоюзных органов, не освобожденных от основной работы, допускается при соблюдении общего порядка расторжения трудового договора с учетом мотивированного мнения профсоюзного органа, членом которого эти лица являются, кроме случаев ликвидации юридического лица либо прекращения деятельности работодателя. Не освобожденный от основной работы руководитель (председатель) профсоюзного органа не может быть уволен по инициативе работодателя без мотивированного мнения вышестоящего профсоюзного органа, кроме случаев ликвидации юридического лица либо прекращения деятельности работодателя.

В коллективных договорах могут быть предусмотрены и другие гарантии для выборных и других членов профсоюзных органов.

В-пятых, если работником является лицо старше 55 лет и до достижения пенсионного возраста, его увольнение невозможно без наличия положительного решения комиссии, созданной из равного числа представителей от работодателя и работников. Порядок создания комиссии определяется коллективным договором, а в случае его отсутствия актом работодателя, изданным по согласованию с представителями работников.Соблюдение приведенной процедуры является обязанностью работодателя, ее невыполнение является как основанием для восстановления уволенного работника на работе.

Следует иметь ввиду, что работодатель не имеет право уволить работника по любому основанию, в том числе по сокращению штатов или численности работников, в период временной нетрудоспособности и пребывания работника в оплачиваемом ежегодном трудовом отпуске, за исключением случаев ликвидации работодателя — юридического лица либо прекращения деятельности работодателя — физического лица, а также неявки работника на работу более двух месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, за исключением случаев нахождения работника в отпуске по беременности и родам, а также если заболевание входит в перечень заболеваний, для которых установлен более длительный срок нетрудоспособности, Правительством Республики Казахстан. Гарантии сохранения рабочего места при сокращении штатов закреплены за женщинами.

Так, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РК. То есть уволить женщину, отвечающую указанным характеристикам нельзя по инициативе работодателя при сокращения численности или штата работников, а также по основанию продолжения работником участия в забастовке после доведения до его сведения решения суда о признании забастовки незаконной либо о приостановке забастовки.

Следует отметить, что законодательно не определен перечень категорий работников, которые имеют преимущественное право на оставление на работе при сокращении штатов, при составлении списка кандидатов на увольнение руководитель выбирает между двумя или несколькими работниками, он должен учитывать только те категории работников, которых запрещено увольнять по данному основанию. Вместе с тем, полагаю, что подобное положение законодательства следует рассматривать в качестве пробела, в целях соблюдения принципа социальной справедливости, социальной защиты, запрета дискриминации в ТК РК должны быть закреплены категории работников, которые имеют преимущественное право оставления на работе при равной квалификации и производительности труда. Согласно Закона Республики Казахстан от 23 января 2001 года № 149 «О занятости населения» государство обеспечивает меры по содействию занятости целевым группам населения, в которые входят молодежь в возрасте до двадцати одного года; воспитанники детских домов, дети-сироты и дети, оставшиеся без попечения родителей, в возрасте до двадцати трех лет; одинокие, многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей; граждане, имеющие на содержании лиц, которые в порядке, установленном , признаны нуждающимися в постоянном уходе, помощи или надзоре; лица предпенсионного возраста (за два года до выхода на пенсию по возрасту) и др.

Одной из мер государственных гарантий в сфере занятости для таких работников, относящихся к целевым группам, может стать закрепление в ТК РК положения о том, что при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе должно отдаваться определенным категориям работников.

Порядок расторжения трудового договора ТК РК не регламентируется, вместе с тем, подробно закреплен порядок прекращения договора, считаю, что в данном аспекте следует применять процедуру прекращения по аналогии к процессу расторжения трудового договора. Прекращение трудового договора оформляется актом работодателя, за исключением прекращения трудового договора в случае смерти (объявления судом умершим или признания безвестно отсутствующим) работодателя — физического лица и прекращения трудового договора с домашними работниками. В акте работодателя должно быть указано основание прекращения трудового договора в соответствии с ТК РК.

Датой прекращения трудового договора является последний день работы, за исключением случаев, предусмотренных в ТК РК. Копия акта работодателя о прекращении трудового договора вручается работнику либо направляется ему письмом с уведомлением в трехдневный срок. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать трудовую книжку или иной документ, подтверждающий трудовую деятельность работника.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан в течение десяти рабочих дней направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или о даче согласия на отправление ее по почте.

При прекращении с работником трудового договора все записи о работе, награждениях и поощрениях, внесенные в трудовую книжку за время работы у работодателя заверяются первым руководителем либо уполномоченным им должностным лицом, печатью организации. В случае смерти работника трудовая книжка выдается его родственникам под роспись или высылается почтой по их требованию.

Трудовые книжки, не полученные работниками при прекращении трудового договора либо в случае смерти работника его ближайшими родственниками, хранятся в течение двух лет в кадровой службе организации отдельно от остальных трудовых книжек.

По истечении указанного срока невостребованные трудовые книжки хранятся в архиве организации в течение пятидесяти лет, а затем подлежат уничтожению работодателем.

По требованию работника (в том числе бывшего) работодатель обязан в течение пяти рабочих дней с момента обращения выдать справку с указанием специальности (квалификации, должности), времени работы и размера заработной платы, характеристику-рекомендацию, содержащую сведения о квалификации работника и его отношении к работе, а также другие документы, предусмотренные ТК РК.

При прекращении, расторжении трудового договора выплата сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится не позднее трех рабочих дней после его прекращения, расторжения. При задержке по вине работодателя выплаты заработной платы и иных выплат, связанных с расторжением трудового договора с работником, работодатель выплачивает работнику задолженность и пеню. Размер пени рассчитывается исходя из ставки рефинансирования Национального Банка Республики Казахстан на день исполнения обязательств по выплате заработной платы и начисляется за каждый просроченный календарный день, начиная со следующего дня, когда выплаты должны быть произведены, и заканчивается днем выплаты.

При прекращении трудового договора работнику, который не использовал или использовал не полностью оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск (ежегодные трудовые отпуска), производится компенсационная выплата за неиспользованные им дни оплачиваемого ежегодного трудового отпуска (ежегодных трудовых отпусков) На основании нормативного постановления Верховного Суда Республики Казахстан от 19 декабря 2003 года № 9

«О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров»

работник, уволенный без законного основания, подлежит восстановлению на прежней работе независимо оттого, что прежняя должность на момент рассмотрения спора фактически отсутствует (сокращена). Последующее увольнение работника может быть произведено только с соблюдением установленных законом условий и оснований. Однако, по просьбе незаконно уволенного работника, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула (но не более чем за шесть месяцев) и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Что такое увольнение по сокращению

Сокращение численности или штата сотрудников организации — одно из оснований, по которому работодатель может расторгнуть договор по собственной инициативе (п. 2 ). При этом стоит различать, что в первом случае на предприятии происходит уменьшение количества сотрудников одной должности (например, вместо 8 юристов остается 4), а во втором определенные категории должностей вообще исключаются из штатного расписания.

Вопреки расхожему мнению, принять такое решение работодатель может в любое время без каких-либо обоснований и объяснений перед работниками, профсоюзом или третьими лицами, что подтверждается в .

Что вполне логично, ведь вопрос сокращения штата касается организации деятельности внутри предприятия и зависит от успешности ведения бизнеса.

Также не является обязательным для руководства компании получение согласия гражданина или профсоюза. Однако уведомление работника и получение мнения профсоюза — одни из условий соблюдения законности процедуры увольнения по сокращению штата.

Кроме того, необходима оплата всех положенных по закону компенсаций.

Меня сокращают на работе по инициативе работодателя (сокращение численности или штата работников) статья 52 пункт 1 подпункт 2 ТК РК с.

В соответствии со статьей 131 Трудового кодекса РК, работодатель производит компенсационные выплаты в связи с потерей работы в размере средней заработной платы за месяц в следующих случаях: 1) при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случае ликвидации работодателя – юридического лица либо прекращения деятельности работодателя – физического лица; 2) при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников; 3) при расторжении трудового договора по инициативе работника в случае неисполнения работодателем условий трудового договора. В трудовом, коллективном договорах или акте работодателя может предусматриваться более высокий размер компенсационной выплаты в связи с потерей работы.

Согласно статье 5 Трудового кодекса РК, каждый имеет право свободно выбирать труд или свободно соглашаться на труд без какой бы то ни было дискриминации и принуждения к нему, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

Таким образом, если у Вас в дополнительном соглашении к трудовому договору размер компенсационной выплаты при сокращении предусмотрен в размере 6 должностных окладов, то соответственно работодатель обязан выплатить Вам данную компенсацию. Работодатель не имеет права и не может трудоустраивать Вас к другому работодателю, в Казахстане свобода труда, трудоустроиться можете Вы, если согласны на работу, принуждать Вас не имеют права.

Кроме того, трудоустройство в другую компанию никак не может влиять на компенсационные выплаты, которые положены Вам совсем в другой компании в связи с Вашим сокращением. Исходя из изложенного требуйте от работодателя расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников в установленном порядке, с выплатой всех сумм, причитающихся Вам по законодательству и трудовому договору. С уважением, Тажиев Даурен © С уважением, Тажиев Даурен ©

Ограничения по сокращению работника

При увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работников, необходимо помнить об установленных законодательством РК ограничениях:

  • Не допускается увольнение в связи с сокращением численности или штата работников лиц с работниками до достижения пенсионного возраста, установленного Законом Республики Казахстан «О пенсионном обеспечении в Республике Казахстан», которым осталось менее двух лет, без наличия положительного решения комиссии, созданной из равного числа представителей от работодателя и работников (пункт 1 статьи 53 ТК РК).
  • Не допускается увольнение в связи с сокращением численности или штата работников с беременными женщинами, предоставившими работодателю справку о беременности, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери (пункт 2 статьи 54 ТК РК);
  • Не допускается увольнение в связи с сокращением численности или штата работников в период временной нетрудоспособности работника и пребывания работника в отпуске (пункт 1 статьи 54 ТК РК);

Алгоритм, как производится сокращения на работе

Итак, начинается процедура увольнения с определения должностей или работников, которые подлежат сокращению.

На данном этапе только рассматривается необходимость оптимизации.

Если руководство приходит к выводу о необходимости изменений, определяет, что именно подлежит оптимизации, выдается соответствующий приказ. В него вписывается следующее:

  • Штатные позиции, которые запланировано исключить.
  • Обоснование проводимым изменениям.
  • Распоряжения ответственным лицам, которые обязаны провести необходимые мероприятия.
  • Сроки, которые должны соблюдаться в ходе процедуры увольнения.

Дальнейший алгоритм сокращения на работе может претерпевать некоторых изменений. Во-первых, производится проверка лиц, с которыми нельзя расторгнуть договора или они имеют преимущественное право остаться на рабочем месте.

С каждым из них решается вопрос о предстоящих кадровых изменениях индивидуально.

Например, беременная сотрудника может согласиться на другую должность, а кто-либо из сотрудников согласиться на перевод в филиал предприятия.

Во-вторых, высвобождаемым работникам следует предложить вакантные рабочие места. Они необязательно должны быть равнозначными. При сокращении могут предлагаться и менее оплачиваемые должности.

Кроме того, после выдачи приказа обязательный пункт, который нельзя пропустить, – уведомление заинтересованных лиц. Проводится письменно, информация о предстоящем сокращении доводится:

  1. Службе занятости;
  2. Непосредственно увольняемым работникам;
  3. Профсоюзу, если он действует.

Непосредственно в день увольнения работника проводится полный расчет.

Они получают положенные выплаты при сокращении и трудовую книжку.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+