Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Другое - Собеседование со специалистом по кадрам

Собеседование со специалистом по кадрам

Собеседование со специалистом по кадрам

Пример первый: молодой специалист по рекламе


«В прошлом году я окончил факультет бизнес-информатики Университета глобальных коммуникаций по специальности „интернет-реклама“. Во время учебы два раза проходил стажировку — в департаменте внешних связей группы „Корпус“ и в рекламном агентстве „Ребренд“. Моими главными задачами были: анализ эффективности маркетинговых акций и проведение телефонных опросов. Работа мне нравилась, хотя общение по телефону сначала давалось трудно, но потом освоился.

Я даже не ожидал, как много информации можно получить от общения с обычными клиентами. По итогам каждого дня требовалось подготовить аналитический отчет — очень полезный документ для руководства компании.

Один раз мы работали на конференции „Вызовы XXI века в условиях меняющегося мира“. Мне пришлись по душе доклад и презентация вашей компании, и тогда я подписался на вашу интернет-рассылку.

Иногда я участвую в форуме на сайте компании. После университета я полгода проработал в одном небольшом агентстве на должности менеджера-стажера.

В мои обязанности входили разработка новых продуктов и предложение их клиентам.

У меня был довольно высокий процент подключения новых услуг, даже удалось привлечь несколько новых клиентов.

Меня всё там устраивало: дружный коллектив, много работы, возможность проявить себя, — но, к сожалению, владелец агентства решил целиком сократить наш отдел. Мне предлагали остаться и перейти в финансовый отдел, однако функционал был совсем не мой.

Нет, это, конечно, тоже нужное дело, но всё-таки сотрудники там больше работают с документами при минимуме общения. В вашей компании мне нравится ориентированность на новые технологии, это интересно и перспективно. Когда читаю в вашей рассылке о новых проектах, у меня сразу же возникают свои идеи.

С удовольствием поработал бы над их реализацией». Что в итоге получилось? Соискатель ненавязчиво сообщил, что он:

  1. инициативен, активен, не боится большой нагрузки;
  2. доброжелателен, полон энтузиазма;
  3. примерно представляет свои будущие обязанности;
  4. на прежней работе был ценным сотрудником.
  5. не избегает живого общения (для многих соискателей это серьезный барьер);
  6. хорошо знаком с потенциальным работодателем;

Если на собеседовании присутствуют два кадровика, то после такого выступления они поворачиваются друг к другу и удовлетворенно кивают головами.

Длительность собеседования

«Хедхантер» провел опрос работодателей и выяснил, что большинство собеседований Чем значительнее позиция, тем выше цена ошибки и дольше продолжается общение.

Одно дело ошибиться в выборе менеджера по работе с клиентами, совсем другое — нанять непутевого директора или главбуха.Собеседование идет столько, сколько нужно, чтобы собрать информацию о кандидате и принять правильное решение. Но следует установить временные рамки и заранее сообщить о них соискателю. Возможно, он не планировал потратить на общение с вами весь день, не готов был решать кейсы и участвовать в бизнес-играх до ночи.

Тогда лучше перенести мероприятие на более удобную дату.Бывает, что собеседование только началось, но уже понятно, что человек не подходит. Некоторые работодатели сразу прекращают интервью, чтобы не терять время.

Но тогда есть опасность — соискателю нужно будет сразу объяснить, почему общение резко закончилось.

Помните, что отказывать по дискриминационным основаниям нельзя.

Даже если этот отказ устный, будут проблемы. Что делать? 18.10.19Другой вариант — продолжить разговаривать дальше, зная, что все тщетно.

Он менее рискованный: потом можно позвонить и сказать, что вы предпочли другого кандидата, а его резюме добавили в кадровый резерв. Плюс первое впечатление о соискателе иногда оказывается обманчивым.

Как успешно пройти собеседование

Ответ на вопрос, какие вопросы задают на собеседовании при устройстве на работу и как на них отвечать, поможет с успехом пройти собеседование и устроиться на желаемую должность.

Только необходимо подготовиться к беседе с работодателем заранее. Чтобы облегчить задачу соискателей на эту должность, следует провести краткий обзор самых распространенных вопросов при собеседовании.

7. Непонимание специфики своих обязанностей

Прежде чем устраиваться на работу своей мечты, изучите историю компании, ее успешные кейсы, специфику работы, корпоративную культуру.

Благо сейчас у всех организаций есть свой сайт, соцсети и блоги.

Это добавит дополнительных баллов на собеседовании, да и вы будете знать заранее, что вас ждет и к чему готовиться. Выделите лишние 20 минут и погуглите нужную информацию о предполагаемом месте работы.

2. Самостоятельность в решении проблем

Вопрос: Приведите пример какого- нибудь вашего проекта, большого или маленького.

Какая была ситуация изначально, какие цели ставились?

Какие трудности возникали и как вы с ними справлялись.

Какой был результат проекта? Используется методика собеседования под названием Оценивается ваша готовность к решению проблем, неизбежно появляющихся в работе. В идеале все проблемы в вопросах вашей компетенции должны быть «похоронены» вами и не попадать на стол вашему руководителю.

Рекомендация: подготовьте 2-3 примера. Подробнее, как это сделать — посмотрите в .

Как НЕ нужно проводить собеседование работодателю

Умение правильно проводить собеседование к работодателю приходит не сразу, для этого нужен опыт и профессиональный взгляд на кандидатов, понимание ответственности, которая возлагается на специалиста по подбору персонала.

Информация о том, как грамотно выстроить интервью и каких ошибок следует избегать, поможет успешно тестировать соискателей и не допускать субъективного подхода.

Существуют психологические факторы, которые мешают адекватной оценке претендента:

  1. Поиск сотрудников по определенному шаблону (тип личности, внешности), сложившемуся у специалиста по персоналу.
  2. Эффект контраста. Выбрать сотрудника среди кандидатов, соответствующих требованиям работодателя, проще, если сравнивать их между собой.
  3. Необоснованное внимание к иностранному акценту претендента, если его обязанности не подразумевают владение грамотной русской речью.
  4. Акцентирование внимания на негативной информации о кандидате и подсознательное желание найти доводы в пользу отказа.
  5. Стереотипы. Не все люди, которые носят очки, начитанные и образованные. Плохое зрение может не иметь никакого отношения к эрудиции.
  6. Половой фактор. Компетентность мужчин и женщин не стоит оценивать предвзято, специалистам по персоналу хорошо известны случаи, когда в типично мужских специальностях женщины проявляли себя лучше представителей сильного пола и наоборот.
  7. Первое впечатление. Нельзя фиксировать в сознании именно тот образ, который сразу возник при виде кандидата. Предоставьте ему возможность проявить себя.
  8. Личная симпатия и проецирование на себя. Не стоит выше оценивать тех соискателей, которые симпатичны менеджеру, но уступают остальным по профессиональным качествам.
  9. Эффект реальности. Для каждого соискателя собеседование – это стрессовая ситуация. Не всегда люди ведут себя так же, как в спокойной обстановке. Проявления волнения могут быть различными: от высокомерия до заикания.

Ошибки в технике проведения интервью:

  1. Размытые критерии оценки. Параметры, по которым принимается решение о соответствии кандидата вакантной должности, должны быть продуманы заранее.
  2. Утечка информации.

    Собеседование, которое записывается на видео- или аудионоситель, гораздо полезнее в ходе принятия решения. Если не фиксировать интервью, многие детали упускаются из виду, что в результате приводит к утверждению на должность не лучшего кандидата.

  3. Доминирование. Интервьюер должен получить максимум информации о претенденте, то есть внимательно слушать ответы, не перебивая и не демонстрируя собственное превосходство.
  4. Неактуальность собираемой информации.

    Нет смысла расспрашивать соискателя о том, чем он занимался 10 лет назад. Реалии любой профессии меняются достаточно быстро.

  5. Несвоевременная оценка.

    Вывод о непригодности кандидата, сделанный в самом начале собеседования, почти наверняка будет ошибочным. Грамотный специалист по подбору персонала анализирует все данные о претенденте в комплексе.

  6. Непродуманность. Отсутствие четко выстроенной последовательности вопросов.
  7. Закрытость.

    Имеет отношение и к постановке вопросов, на которые соискатель не может дать откровенный ответ, и к сокрытию информации о самой компании, об условиях работы, оплате труда и т. д.

Перед тем как проводить первое собеседование в своей карьере, специалист по HR должен изучить специфику деятельности компании, чтобы понимать, какие качества будущего сотрудника являются приоритетными для утверждения его кандидатуры. САМОЕ СИЛЬНОЕ ВИДЕО В ИСТОРИИ БИЗНЕС МОЛОДОСТИ!!!

Итоги

По результатам сбора информации, на собеседовании с работодателем, кандидатов оценивают по следующим критериям:

  • Заслуги и достижения на предыдущих местах работы.
  • Личностные качества (коммуникабельность, стрессоустойчивость, умение работать с возражениями).
  • Профессиональные качества (наличие специального образования, опыт в данном виде деятельности, компетентность в вопросах, связанных с получаемой должностью).

Оценка кандидата определяется, с учетом мнения каждого руководителя. Помимо интервью на собеседовании практикуются личностные опросники и тестирование на профпригодность, которые помогают получить более подробную информацию о соискателе.

Выбор методик, для проведения собеседования с кандидатом, каждый рекрутер выбирает самостоятельно.

Источник: http://MoyaFirma.com/shtat/hr/poisk-personala/sobesedovanie Поделиться:

Здравствуйте, меня зовут Надежда Тихонова.

В своем блоге я собираю интересные статьи о том, как решать те или иные юридические вопросы. Среди читателей надеюсь увидеть будущих клиентов, поэтому не стесняйтесь задавать мне вопросы.

И не бойтесь законов, их можно по разному трактовать. Наша группа Мы в Одноклассниках ВНИМАНИЮ ПРАВООБЛАДАТЕЛЕЙ! ВСЕ МАТЕРИАЛЫ РАЗМЕЩЕНЫ НА САЙТЕ СТРОГО В ИНФОРМАЦИОННЫХ И УЧЕБНЫХ ЦЕЛЯХ!

ЕСЛИ ВЫ СЧИТАЕТЕ, ЧТО РАЗМЕЩЕНИЕ КАКОГО-ЛИБО МАТЕРИАЛА НАРУШАЕТ ВАШИ АВТОРСКИЕ ПРАВА — ОБЯЗАТЕЛЬНО СВЯЖИТЕСЬ С НАМИ ЧЕРЕЗ ФОРМУ КОНТАКТОВ И ВАШ МАТЕРИАЛ БУДЕТ УДАЛЁН! Рубрики Популярное Контакты г.

Москва ул. Никулинская д.6 8 (499) 938-71-68 © Copyright 2020, Дело делай. Все права защищены.

Как правильно провести собеседование: 9 советов опытного кадровика

Собеседование кандидата – это всегда одна из самых трудоемких и энергоемких задач, ведь правильный подбор сотрудника является залогом успеха работы целой команды.

На собеседовании важно не просто познакомится с человеком, но и принять решение о том, готовы ли вы довериться ему в работе в будущем.

В этой статье будут только самые важные советы, как провести собеседование правильно и эффективно. 1. Никогда не приходите на собеседование без описания вакансии Если не поставите себе цель, то не достигнете ее. Если не сформулируете, кого вы ищите в свою команду, то не сможете найти нужного специалиста.

Цель распечатанного описания вакансии на собеседовании – быть шпаргалкой, по которой вы сможете последовательно проверять опыт, компетенцию и мотивацию сидящего перед вами кандидата. 2. Оперируйте пряником и только потом кнутом Будьте в первую очередь человеком, а не начальником. Любое собеседование – стресс для соискателя.

Ваша задача – снять этот стресс и дать кандидату раскрыться. Сделать это очень просто: улыбайтесь, переспрашивайте, шутите и, главное, пытайтесь понять. Не критикуйте и не высмеивайте неправильные решения, иногда даже стоит подсказать ему в каких-то вопросах.

3. Следуйте четкой структуре собеседования Вы должны не только слушать, но и оценивать кандидата и его ответы.

Обращайте внимание на невербальные знаки, которые собеседник подает, фиксируйте ответы и сопоставляйте их с предыдущими ответами, думайте, какой вопрос задать следующим.

Освободите на собеседовании голову от всех лишних занятий и сосредоточьтесь на беседе. Со временем вы научитесь следовать четко отработанной схеме и сможете быть уверены, что задачи собеседования будут решены.

Оптимальная структура собеседования выглядит следующим образом:

  • Вводная часть (около 3 минут).

1.1.Представьтесь.

1.2.Уточните, сколько у кандидата есть времени. Планируйте время так, чтобы отпустить его вовремя. 1.3.Расскажите о структуре предстоящего собеседования. Дайте понять, что часть вопросов будет озвучена чуть позже.

  • Самопрезентация кандидата (около 10 минут).

2.1.Кто он есть.

2.2.Чего достиг. 2.3.К чему стремится.
  • Время вопросов и ответов кандидата (около 35 минут).

3.1.Выявите навыки.

3.2.Выявите мотивацию. 3.3.Уточните ожидания по зарплате.

  • Вопросы кандидата и ваши ответы (около 10 минут).

4.1.Расскажите подробнее о вакансии. 4.2.Ответьте на вопросы кандидата.

  • Завершите собеседование (около 2 минут).

5.1.Расскажите, кто будет выбирать кандидата и принимать решение о его приеме на работу.

5.2.Сообщите, когда дадите ответ. 5.3.С кем и каким образом связываться в случае возникновения непредвиденных изменений. Итого собеседование займет около 1 часа. Более длинными делать собеседования не эффективно, так как от этого устают обе стороны. 4. Дайте соискателю на вашу вакансию презентовать себя Даже если эта часть собеседования хорошо отрепетирована кандидатом, она все же важна.
4. Дайте соискателю на вашу вакансию презентовать себя Даже если эта часть собеседования хорошо отрепетирована кандидатом, она все же важна.

Попросите его коротко ответить на три вопроса:

  • Чего вы достигли в цифрах?
  • Кто вы?
  • Какие у вас цели?

Не стоит затягивать этот блок собеседования: вы сможете понять, насколько он ценит чужое время и может говорить просто о сложном.

5. Не спешите со следующим вопросом После каждого ответа кандидата рекомендуется брать 5-секундную паузу, внимательно смотря на собеседника. После того, как он произнесет «дежурный» ответ, его мыслительный процесс еще продолжается, и возможно он захочет дополнить что-то еще. Тогда вы сможете услышать реальный и более глубокий ответ, который более полно отразит его мировоззрение.

6. Ведите и сохраняйте записи Если вы действительно хотите нанять достойного специалиста, то не исключено, что собеседований будет много. Запомнить все подробности про каждого кандидата невозможно и принять правильное решение в финале будет крайне сложно, если не будет подсказки о каждом из них.

Отсюда советы:

  • Распечатывайте резюме каждого собеседуемого кандидата.
  • На обратной стороне тезисно зафиксируйте основные ответы кандидата касательно его кейсов, достижений и мотивации.
  • В процессе беседы фиксируйте на полях рядом с этапами карьеры заметки.

Храните записи, пока каждая вакансия не будет закрыта.

ИХ можно использовать самому при принятии решения, а можно делиться с коллегами и руководителями. 7. Договоритесь о секретных знаках с коллегой Если вы не один собеседуете кандидата, то нужно заранее договориться о способе координации ваших действий.

Договоритесь о знаках «продолжаем» и «заканчиваем». Это позволит в случае необходимости корректно закончить собеседование. 8. Не упускайте шанса научиться новому Даже если вам кажется, что люди на собеседованиях знают меньше вас, все равно случаются моменты, когда есть возможность узнать что-то новое.

Это может быть:

  1. Или даже подтвердить, что проблема, которая есть в компании, нерешаема и у других.
  2. Что происходит на рынке.
  3. Как работают конкуренты.
  4. Как можно решить какую-то проблему.

9.

Дайте соискателю раскрыться через его вопросы Когда закончите задавать свои вопросы, обязательно дайте возможность задать вопросы и вам.

Это последняя часть структуры собеседования. Задавая вопросы, человек может очень многое рассказать о себе.

Особенно стоит обратить внимание на приоритеты и мотивации, которые можно выявить в этом блоке общения.

Если человек говорит, что главное для него интересные проекты, а сам спрашивает о режиме работы и отпусках, то стоит подумать о его искренности. 10. При необходимости разбивайте собеседование на несколько Если вам нужно найти специалиста высокой квалификации сложной профессии, как руководитель технической службы, то лучше не стремиться решить вопрос с закрытием вакансии одним собеседование с кандидатом. Разбейте его на две части: сначала — самопрезентация и ответы на вопросы претендента на должность, следующей встречей – ваши вопросы и решение задач, а также подведение итогов.

Заключение Теперь вы знаете, как правильно и эффективно провести собеседование, получить исчерпывающую информацию о кандидате, выявить его опыт, навыки и мотивацию. Вы подготовлены к поиску сотрудников в свою команду. Осталось дело за малым – начать поиск кандидатов. Для этого достаточно сформировать запрос, отправить его в онлайн-сервис по подбору персонала JobHelp и получить все резюме максимально подходящих кандидатов со всех job-сайтов (более 40 сайтов).
Для этого достаточно сформировать запрос, отправить его в онлайн-сервис по подбору персонала JobHelp и получить все резюме максимально подходящих кандидатов со всех job-сайтов (более 40 сайтов).

Вам больше не нужно тратить время и деньги на каждую площадку по подбору сотрудников, просматривая десятки, а то и сотни нерелевантных резюме. Все подходящие резюме будут доступны в многофункциональном едином Личном кабинете Сервиса!

Желаем вам успешного поиска специалистов в вашу команду!

16.03.2017 © 2020 Кадровое интернет-агентство

Как собеседовать коллегу. принимаем на работу кадровика

Вы здесь Опубликовано 2013-03-14 14:21 пользователем hrconsul «Кадровик. ру», 2013, N 7 КАК СОБЕСЕДОВАТЬ КОЛЛЕГУ.

ПРИНИМАЕМ НА РАБОТУ КАДРОВИКА Каждый руководитель знает и вряд ли будет оспаривать утверждение, что доходы любой организации в первую очередь зависят от того, насколько профессиональны работающие в ней специалисты. Именно этот ресурс — персонал — в настоящее время рассматривается как важнейший фактор конкурентоспособности компании на рынке. Сотрудники с их капиталом знаний, опыта и потенциала составляют нематериальный актив организации.

Кто же такой инспектор по кадрам?

Как появилась эта профессия? Название профессии «инспектор по кадрам», или «кадровик», появилось в советские времена. Отделы кадров в нашей стране начали образовываться в 30-е гг.

прошлого века. В соответствии с Постановлением Наркомата труда СССР от 28 декабря 1930 г.

N 377, на них возлагали снабжение народного хозяйства рабочей силой, а также планирование подготовки рабочих кадров и контроль данной подготовки. Структура кадровой службы в 30-е гг. включала секции (подразделения): планирования кадров; городского рынка труда; сезонного рынка труда; подготовки рабочей силы; профотбора, профконсультации и проверки квалификации.

Сейчас на наших предприятиях по-прежнему есть отделы кадров, где работают высококвалифицированные специалисты, обеспечивающие документальное оформление трудовых отношений в соответствии с требованиями законодательства, учет сотрудников и подготовку отчетности для государственных органов. Почему работодатель заинтересован в привлечении высококвалифицированного инспектора по кадрам? Работа с кадровой документацией требует внимательности и усидчивости.

Чтобы минимизировать риски компании, инспектор по кадрам должен отлично знать трудовое законодательство и уметь этими знаниями оперировать. Однако, кроме оформления документации, инспектор по кадрам много общается с работниками — консультирует по вопросам трудового законодательства, регулирует конфликтные ситуации. Критерий успешности инспектора по кадрам — отсутствие предписаний со стороны проверяющих органов, штрафных санкций со стороны государственных органов, нареканий или жалоб со стороны сотрудников компании.

Какой же компетентностью должен обладать инспектор по кадрам, чтобы выполнять столь ответственную работу?

Какие профессиональные стандарты предъявляются к нему? Справка. Термин «компетентность» происходит от латинского «competere», означающего «быть приемлемым», и используется, как правило, для признания того, что специалист обладает достаточными профессиональными знаниями и навыками, чтобы решать поставленные задачи или исполнять определенные обязанности. В настоящее время компании все больше внимания уделяют оценке компетентности специалистов при принятии решений, связанных с их наймом, продвижением и профессиональным ростом.

Кстати. Профессиональные стандарты представляют собой структурированные требования к качеству и содержанию труда в определенной области профессиональной деятельности. Точное описание «идеального» кандидата и позиции, на которую он подбирается, обеспечивает максимально эффективный поиск и отбор нужных людей.

Описание начинается с определения зоны ответственности и основных задач сотрудника. Должна быть четко установлена приоритетность требований с учетом интересов менеджмента компании, традиций и требований корпоративной культуры, возможностей и перспектив роста. Есть целый спектр инструментов для определения уровня компетентности специалиста — от классического собеседования до выполнения рабочего задания (кейса).

Все методы оценки кандидата должны быть подобраны таким образом, чтобы можно было получить максимум информации о каждом претенденте на вакантную должность (см.

таблицу 1). Таблица 1 Используемые методы оценки качеств кандидата Требования Объект оценки Методы Профессиональные знания Знания, умения, навыки, необходимые для выполнения работ, входящих в должностные обязанности Интервью, тест — задание, рабочее задание Деловые качества Ответственность, самостоятельность, дисциплинированность и др.

Интервью, экспертные оценки, деловые игры, логические задачи Индивидуально — психологические качества Уровень интеллекта, мышление, память Психодиагностика Главное при проведении оценки кандидата: — определить цель оценки; — описать задачи, которые будет выполнять сотрудник; — описать знания, умения, навыки, необходимые сотруднику для выполнения данной задачи; — определить объект диагностики; — подобрать методы диагностики/оценки; — определить критерии оценки полученных результатов. Справка. Умение — способность личности эффективно выполнять определенную деятельность на основе имеющихся знаний в измененных или новых условиях. Навыки — способность выполнять какие-либо действия автоматически, т.

е. без поэлементного контроля. Поэтому иногда говорят, что навык — это автоматизированное умение. Таким образом, вы сэкономите время — как свое, так и кандидата — и будете профессиональны в решении основного вопроса — подбора компетентного специалиста.

Например, цель — определить уровень профессиональных знаний специалиста по кадрам. Вы можете использовать метод профессионального тестирования. Успешных кандидатов оно, как правило, побуждает подтвердить свой статус профессионала.

Претендент на вакансию, который отказывается от прохождения профессионального тестирования, вызывает подозрение как минимум по двум необходимым для успешной работы в компании пунктам: управляемость и уровень профессиональной подготовки. Профессиональные тесты разрабатываются под конкретную должность. По ним проверяют ключевые для этой позиции знания.

Разрыв между необходимым и существующим уровнем компетентности становится основанием для дополнительных вопросов на собеседовании. При грамотном использовании тесты дают ценную информацию о кандидате (см. таблицы 2, 3), даже несмотря на значительные издержки при составлении норм, обработке и интерпретации результатов.

Таблица 2 Вариант бланка

«Проверка профессиональных знаний инспектора по кадрам»

┌────────────┬────────────────┬──────────────────┬────────────────┬───────┐ │ Задача │ Объект │Контрольный вопрос│ Результат │Уровень│ │ │ │ │ │ знаний│ │ │ │ │ ├─┬─┬─┬─┤ │ │ │ │ │0│3│4│5│ ├────────────┼────────────────┼──────────────────┼────────────────┼─┼─┼─┼─┤ │Оформление │Знание правил │Кадровик ошибся в │а) зачеркнуть │ │ │ │ │ │трудовых │ведения трудовых│заполнении │неверную запись,│ │ │ │ │ │книжек │книжек │титульного листа │а рядом написать│ │ │ │ │ │работников │ │трудовой книжки. │правильную; │ │ │ │ │ │ │ │Его действия: │б) списать бланк│ │ │ │ │ │ │ │ │как испорченный │ │ │ │ │ │ │ │ │и заполнить │ │ │ │ │ │ │ │ │новый; │ │ │ │ │ │ │ │ │в) ничего не │ │ │ │ │ │ │ │ │предпринимая, │ │ │ │ │ │ │ │ │продолжать │ │ │ │ │ │ │ │ │заполнение ТК; │ │ │ │ │ │ │ │ │г) другое │ │ │ │ │ ├────────────┼────────────────┼──────────────────┼────────────────┼─┼─┼─┼─┤ │Внесение │Знание правил │В трудовую книжку │а) зачеркнуть │ │ │ │ │ │записей в │ведения трудовых│была внесена │неверную запись,│ │ │ │ │ │трудовые │книжек │неправильная │а рядом написать│ │ │ │ │ │книжки │ │запись.

Кадровик │правильную; │ │ │ │ │ │работников │ │должен: │б) ничего не │ │ │ │ │ │ │ │ │предпринимать; │ │ │ │ │ │ │ │ │в) признать │ │ │ │ │ │ │ │ │неверную запись │ │ │ │ │ │ │ │ │недействительной│ │ │ │ │ │ │ │ │и внести │ │ │ │ │ │ │ │ │правильную │ │ │ │ │ │ │ │ │запись; │ │ │ │ │ │ │ │ │г) другое │ │ │ │ │ ├────────────┼────────────────┼──────────────────┼────────────────┼─┼─┼─┼─┤ │Проведение │Знание правил │Трудовая книжка │а) завести новую│ │ │ │ │ │аудита │ведения трудовых│сотрудника │трудовую книжку;│ │ │ │ │ │трудовых │книжек │утеряна, порвана, │б) оформить │ │ │ │ │ │книжек │ │испачкана. Нужно: │дубликат; │ │ │ │ │ │работников │ │ │в) возможны оба │ │ │ │ │ │ │ │ │варианта; │ │ │ │ │ │ │ │ │г) другое │ │ │ │ │ └────────────┴────────────────┴──────────────────┴────────────────┴─┴─┴─┴─┘ Таблица 3 Вариант бланка «Проверка знаний норм ТК РФ инспектора по кадрам» Задача Объект Контрольный вопрос Результат Уровень знаний 0 3 4 5 Разработка локальных нормативных актов Навык разработки локальных нормативных актов Перечислить основные положения, порядок ознакомления с ними сотрудников (ст.

8 ТК РФ) Разработка проектов кадровой документации в соответствии с ТК РФ Навык разработки проектов кадровых документов Например, трудовой договор, дополнительное соглашение к нему, бланки приказов по основной деятельности и др. (ст. ст. 56 — 61, 67, 68 ТК РФ) Проведение процедуры оформления служебных командировок Навык оформления служебных командировок сотрудников Перечислить необходимые документы (приказ, задание, направление и т.

п.). Максимальный срок командировки, оплата больничного листка, действия при утере документов. Рассказать технологию оформления (гл. 24 ТК РФ) Проведение процедуры приема сотрудников Навык оформления кадровых документов при приеме на работу, в том числе по совместительству Рассказать о нюансах оформления отпуска, больничного листка, командировок Главное, о чем должен помнить специалист, занимающийся профессиональным отбором, — результаты собственно тестирования обязательно должны быть дополнены данными, например, наблюдения, беседы.

Помните, что кандидат может обладать отличными теоретическими знаниями, но при этом не иметь практического опыта работы.

Минимизируйте риск: добавьте другие методы оценки кандидата (его умений и навыков) — предложите выполнить рабочее задание. «Рабочее задание «Прием на работу». Специалист по подбору персонала может выступить в роли нового сотрудника, а кандидат — в роли инспектора по кадрам компании.

Методика основана на построении определенных ситуаций и предложении кандидату описать модель своего поведения или решения этих ситуаций.

Рабочее задание содержит гипотетические вопросы/действия о работе, ответы на которые оцениваются в сравнении с ответами, которые приняты образцовыми.

Преимущество данного метода (при условии тщательной подготовки): всем кандидатам предлагаются одни и те же ситуации/вопросы, а ответы/действия оцениваются сопоставлением с набором «эталонных». Для удобства систематизации и обработки информации можно рабочее задание оформить в виде таблицы (см. таблицу 4). Таблица 4 Вариант бланка «Рабочее задание «Прием на работу» Алгоритм работы Результат Уровень владения 1.

Запрос документов, необходимых для процедуры оформления на работу, у кандидата 0 3 4 5 2. Проверка представленных кандидатом документов 3.

Ознакомление с локальными нормативными актами компании 4. Оформление кадровой документации 5. Ознакомление новичка с приказом о приеме на работу Можно использовать и привычный формат рабочего задания.

Например: «Сотрудник К. был принят на работу в компанию «три» на должность начальника склада с установлением ненормированного рабочего дня 23 мая 2011 г. В соответствии с графиком отпусков ему должен был быть предоставлен ежегодный отпуск с 30 мая 2012 г., о чем сотрудник К. был уведомлен в письменной форме.

28 мая 2012 г. К. был устно уведомлен, что в график отпусков внесены изменения и его отпуск в связи с производственной необходимостью разделен на две части — по 14 дней и перенесен на сентябрь и декабрь 2012 г. Какие нарушения допущены?» Наибольшую трудность представляет оценка способностей, личностных особенностей и качеств кандидата — необходимость выбора из широкого спектра различных методов и методик требует понимания исследуемого объекта и грамотного профессионального подхода.

Если вы дипломированный специалист-психолог, то можете использовать для диагностики психологическое тестирование, при этом заручившись согласием кандидата.

Эффективность деятельности компании в целом зависит от результативности работы каждого ее сотрудника.

Именно данному вопросу организации уделяют большое внимание в настоящее время.

Эффективность определяется качеством работы.

Поэтому еще до трудоустройства кандидата важно понять, как он видит свою зону ответственности, каковы были критерии эффективности его деятельности на предыдущем месте работы, как он понимает слово «эффективность», что считает наиболее важным в своей работе.

Оценку можно провести, используя структурированное интервью. Для удобства вопросы можно сформировать в таблицу (см.

таблицу 5). Таблица 5 Вариант бланка

«Критерии эффективности работы инспектора по кадрам»

Зона ответственности Критерий эффективности Ведение, учет, хранение трудовых книжек работников Соблюдение правил ведения трудовых книжек Отсутствие предписаний со стороны проверяющих органов Своевременное и качественное оформление кадровой документации Соблюдение сроков согласно установленным стандартам Отсутствие ошибок в оформленной документации Отсутствие претензий/жалоб со стороны смежных отделов Ведение процедур оформления приема, увольнения, перемещения сотрудников Соблюдение требований Трудового кодекса РФ Отсутствие предписаний со стороны проверяющих органов Отсутствие претензий/жалоб со стороны сотрудников Кстати. Основная особенность структурированного интервью — проведение его по плану, в котором определены темы разговора и вопросы кандидату. Сотрудник компании заранее готовит вопросы и во время беседы «по пунктам», скрупулезно выясняет соответствие соискателя установленным требованиям.

Это надо знать. Согласно Стандартам профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента, разработанным российским кадровым сообществом и утвержденным голосованием членов Национального союза кадровиков, специалист по кадровому делопроизводству (выдержка): —

«знает локальные нормативные акты компании; — знает систему документооборота компании; — знает систему взаимодействия подразделений компании; — знает требования к управленческой документации (положениям, регламентам) при организационном строительстве; — умеет разрабатывать внутренние кадровые документы; Законодательство — знает Трудовой кодекс РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права; — владеет навыками разрешения трудовых споров и конфликтов; — знает Кодекс об административных правонарушениях РФ, Уголовный кодекс РФ, иные федеральные законы в части определения ответственности за нарушения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права; Кадровое делопроизводство и кадровый учет — знает процедуры приема, увольнения, перевода на другую работу и перемещения персонала в соответствии с Трудовым кодексом РФ, владеет навыками оформления сопровождающей документации; — умеет вести кадровое делопроизводство и организовать архивное хранение кадровых документов в соответствии с действующими нормативно-правовыми актами; — владеет навыками работы с внешними организациями (Пенсионным фондом РФ, Фондом социального страхования, Фондом обязательного медицинского страхования РФ, Государственной инспекцией труда, службами занятости населения и пр.) и навыками ознакомления сотрудников компании с кадровой документацией и действующими локальными нормативными актами; — знает требования по обеспечению защиты персональных данных сотрудников»

. В последнее время все больше внимания уделяется не только определению соответствия кандидата требуемой квалификации, компетентности, но и выяснению того, насколько новый человек «впишется» в корпоративную культуру организации, сможет ли он принять действующие в компании принципы и нормы поведения. В связи с этим большое значение имеют методы отбора, которые используются на собеседовании.

Собеседование — основной инструмент в отборе кадров. Кроме того, оно играет основную роль в создании благоприятного впечатления о компании.

Ситуация интервью/переговоров дает возможность обеим сторонам понять, подходят ли они друг другу.

Переговоры предполагают равные права сторон во взаимной оценке, проявлении заинтересованности. Базовая идея, которая лежит в основе оценки, состоит в том, что нет универсально «хороших» или «плохих» кандидатов.

Также как нет и универсально «хороших» или «плохих» компаний. Есть подходящие друг другу или не подходящие. Оценка знаний, умений, навыков кандидата должна проводиться экспертом, профессионалом равным (или выше) по статусу/положению вакантной должности.

Если вы, специалист по поиску и подбору персонала, не являетесь профи в сфере кадрового учета и привлекаете для оценки кандидатов эксперта-кадровика, позаботьтесь о том, чтобы оценка была непредвзята. А значит, у вас должно быть четкое описание требований к кандидату, стоящих перед ним задач, критериев оценки знаний, умений. Почему нужна помощь эксперта?

Он обладает «идеальным» набором знаний, умений, подтвержденных практическим опытом, знает тонкости и нюансы профессии, является носителем корпоративной культуры компании.

При общении с профессионалом кандидат раскрывается, свободно говорит не только о своих успехах и достижениях, но и о проблемных зонах. Ведь происходит общение на одном языке, кандидат уверен, что его слова будут и правильно восприняты, и интерпретированы в нужном аспекте. Т. Козлова Управляющий партнер A-Range Solutions, тьютор Международной Академии Бизнеса Москва Подписано в печать 07.07.2013 Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

4.

Будущий босс дает довольно странные задания — например выпрыгнуть из окна

Еще один неприятный сюрприз для соискателя может скрываться по видом эксцентричной — например выпрыгнуть из окна. В этом случае наниматель хочет увидеть возможность претендента мыслить нестандартно.

Выкрутиться из этой ситуации можно так: залезть на подоконник, но спрыгнуть на пол кабинета, в котором проходит интервью — никто же не говорил, куда приземляться. Или обезоружить босса, задав встречный вопрос с беспроигрышным вариантом: «Какую пользу принесет мой прыжок компании?»

Установите табу на некоторые темы

«Расскажите о себе», — просит интервьюер.

«Я родился 2 апреля 1980 года (по гороскопу Овен). В юности занимался футболом, был капитаном городской команды. Потом окончил институт…» — если рассказ соискателя примерно таков, не видать ему должности как своих ушей.

Есть вещи, которые абсолютно неинтересны работодателю и которые никак не характеризуют вас как профессионала. В приведённом примере это год рождения (это можно прочесть в резюме), знак зодиака и спортивные достижения.

Есть темы, на которые нужно наложить для себя табу:

  1. пересказ резюме;
  2. навыки и опыт, не имеющие отношения к будущей работе (прекрасно готовлю, разбираюсь в сантехнике и тому подобное);
  3. неудачи, демонстрирующие некомпетентность.
  4. личные жизненные цели (купить дом, завести детей и прочее);
  5. репутация компании и её сотрудники;

Так же, как вы составили план, о чём будете говорить, напишите и запомните темы, которые следует игнорировать.

Также подумайте, как корректно ответить, если вас всё-таки спросят об этом.

Возможно, стоит уйти?

Некомпетентность рекрутера должна рассказать вам о многом, и если она сопровождается полным отсутствием интереса к вашим профессиональным компетенциям, неуверенностью и откровенно слабым знанием темы – вероятно, стоит все-таки задуматься.

А зачем вообще компании такой HR, почему работодатель не нашел достойного сотрудника? В чем подвох: низкая зарплата, уровень профессионализма высшего менеджмента или банальный блат?

Готовы ли вы работать под такими началами? Возможно, это всего лишь паника и нагнетание ситуации, мы не отрицаем. Но если интервьюер проявляет откровенное пренебрежение и чрезмерное высокомерие к соискателю, плюсы трудоустройства в компанию найти действительно сложно.

Принимать конечное решение стоит сразу же, как только окажется, что при всем таком отношении кадровик не может рассказать об условиях труда, держит в секрете размер зарплаты или вообще уклоняется от ответа на очевидные вопросы. Нет, грубости на собеседовании действительно допустимы, но это возможно лишь в рамках стрессового интервью, о котором адекватные работодатели должны предупредить заранее.

Если же такого предупреждения не было, а рекрутер ведет себя неадекватно, то это, вероятно, норма для компании.

Готовы ли вы работать в таких условиях?

Обратите внимание на поведение других сотрудников, расспросите про условия работы, какие вас ждут перспективы.

Если вдруг окажется, что по указанному адресу находится кадровое агентство, а шуршащие вокруг кабинета люди – отнюдь не работники этой компании, а сотрудники бизнес-центра или других находящихся в нем контор… покиньте это помещение, заранее убедившись, что не подписывали никаких бумаг и случайно не оставили ксерокопий своего паспорта.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+