Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Проверка рабочего места

Проверка рабочего места

Проверка рабочего места

Ошибки при определении списка рабочих мест


Однако роль кадровика при проведении аттестации по-прежнему очень важна. Именно он определяет количество рабочих мест, подлежащих ей. И вот тут часто возникают затруднения. Бывает, что аттестация необоснованно проводится на всех рабочих местах, имеющихся на предприятии, начиная со сторожа и заканчивая генеральным директором.

Между тем существует такое понятие, как аналогичные рабочие места. Рабочие места признают аналогичными, если:

  1. присутствует одинаковая обеспеченность средствами индивидуальной защиты.
  2. используются однотипные системы вентиляции, кондиционирования воздуха, отопления и освещения;
  3. используются однотипное производственное оборудование, инструменты, приспособления, материалы и сырье;
  4. производственное оборудование, транспортные средства и т п. расположены на рабочем месте одинаково;
  5. профессии или должности имеют одно наименование;
  6. существует одинаковый набор вредных и (или) опасных производственных факторов одного класса и степени;
  7. ведется работа в одном или нескольких однотипных помещениях или на открытом воздухе;
  8. при ведении однотипного технологического процесса в одинаковом режиме работы выполняются одни и те же профессиональные обязанности;

Кстати, на этапе формирования перечня кадровик определяет только предполагаемые аналогичные рабочие места. Если по результатам проведенных измерений хотя бы одно рабочее место не подпадает под признаки аналогичности, то оценке подвергаются 100% этих рабочих мест.

Затем составляется новый перечень мест, подлежащих аттестации. Оценку производственных факторов на аналогичных рабочих местах проводят на основании данных, полученных при аттестации 20% рабочих мест (но не менее двух). Далее на все аналогичные рабочие места заполняется одна карта аттестации рабочего места по условиям труда.

Соответственно, условия труда и мероприятия по их улучшению, установленные хотя бы для одного рабочего места из 20% аналогичных, являются едиными для всех аналогичных.

Наиболее распространенные ошибки при составлении перечня рабочих мест в организации:

  1. смешение понятий «рабочее место» и «рабочая зона».
  2. определение количества рабочих мест без учета профессий и должностей сотрудников;
  3. приравнивание количества рабочих мест к числу профессий (должностей) работников по штатному расписанию;
  4. приравнивание количества рабочих мест к списочной численности работников организации;
  5. несоответствие наименования профессий (должностей) штатному расписанию;

Небольшой совет: если на момент составления списка некоторые работники отсутствуют (например, прежний уволился, нового еще не приняли), то лучше зарезервировать их позиции в перечне на будущее. Также кадровик не должен забывать, что после проведения аттестации нужно обязательно ознакомить с ее результатами работников. После чего в течение 10 календарных дней с даты издания приказа и утверждения отчета о завершении аттестации работодатель должен направить в государственную инспекцию труда своей области или края (п.

45 Порядка) в бумажном виде и на электронном носителе:

  1. сведения об аттестующей организации.
  2. сводную ведомость результатов аттестации рабочих мест по условиям труда;

Проводилась ли аттестация рабочих мест по условиям труда на вашем предприятии за последние 5 лет? Такой вопрос задает посетителям сайт федеральной службы по труду и занятости www.rostrud.ru.

На начало сентября 2012 года результаты опроса были следующие: лишь 27% респондентов ответили «да»; 32% заявили, что «впервые слышат о необходимости аттестации рабочего места»; 37% отметили: «Не проводилась, но знаю, что должна проводиться»; 4% написали: «Да, проводилась, но мое рабочее место не аттестовано». И напоследок рекомендация. На любом предприятии должны быть как минимум приказ о проведении аттестации и перечень рабочих мест — это позволит при проверке надзорными и контролирующими органами показать, что аттестация в вашей организации начата. При наличии даже не полностью оформленных документов по аттестации рабочих мест санкции могут быть намного мягче, чем при полном их отсутствии.

Несмотря на финансовые и временные затраты на проведение аттестации рабочих мест, однажды ее наличие может «спасти» вашего работодателя. Например, от уголовной ответственности при расследовании несчастных случаев на производстве.

Или от административной ответственности при проведении проверок Государственной инспекции труда, Роспотребнадзора, Ростехнадзора и Прокуратуры.

Кроме того, организация, в которой проведена аттестация рабочих мест, получает возможность уменьшения страховых взносов в ФСС до 40% страхового тарифа. Поделиться , Выпуск № 2, сентябрь 2012 Советы кадровикам Агния Смирнова Илья Абдуллин Дарья Петрова Загрузить ещё

Возможные штрафы и другие санкции

Как и за любое другое правонарушение, за невыполнение работодателем своей обязанности по проведению спецоценки условий труда грозит административная ответственность в виде штрафа либо приостановления деятельности:

  1. Юридические лица, которые допустили нарушения, заплатят намного больше – от шестидесяти до восьмидесяти тысяч рублей. Приостановление деятельности также актуально и для них, длительность аналогична.
  2. Размер административного штрафа для индивидуального предпринимателя составит от пяти до десяти тысяч рублей или приостановление его деятельности длительностью до 90 суток.

Для сравнения приведем прежние суммы санкций:

  1. юрлицам нарушение выливалось в копеечку – от тридцати до пятидесяти тысяч рублей.
  2. индивидуальные предприниматели платили от одной до пяти тысяч рублей;

Орган, привлекающий к ответственности работодателей за данную категорию правонарушений – Роструд. Повторное нарушение грозит ИП штрафом в тридцать-сорок тысяч рублей, юрлицам – от ста до двухсот тысяч рублей.

Так что стоит задуматься, что лучше — позаботиться о правильности оценки рабочего места или заплатить штраф, а то и потерять прибыль, которая не будет получена из-за приостановления деятельности фирмы либо индивидуального предпринимателя. Несчастный случай на предприятии при отсутствии спецоценки – это прямое доказательство виновности работодателя для суда. В таком случае данное деяние подпадает уже не под административные санкции, а под уголовные.

Наказанием служит: штраф – до 400 000 рублей, исправительные работы на 2 года, принудительные работы до года либо лишение свободы сроком до года.

Как проводится аттестация рабочих мест: этапы процедуры

Как именно происходит СОУТ и какова роль в этом процессе поставщика услуг по аттестации рабочих мест?

Алгоритм действия последнего зафиксирован в основополагающем законе №426-ФЗ, а также в приказе Минтруда России от 24 января 2014 года №33н. В последнем приведены методика проведения оценочных работ, классификатор вредных и/или опасных производственных факторов, форма отчета о проделанной работе и инструкция по его заполнению.

Остановимся подробнее на процессе проведения аттестации.

  1. степень тяжести и напряженности трудового процесса и прочее.
  2. качество воздуха рабочей зоны;
  3. уровень освещенности;
  4. Выявление потенциально вредных и/или опасных производственных факторов. Далее проводится проверка действующих условий труда и выявление опасных и вредных факторов. Могут быть идентифицированы:
    • качество воздуха рабочей зоны;
    • уровень освещенности;
    • наличие виброакустических факторов;
    • интенсивность излучений;
    • напряженность электромагнитных полей;
    • параметры микроклимата и влажности;
    • степень тяжести и напряженности трудового процесса и прочее.
  5. Подготовка к процедуре.

    По инициативе работодателя создается комиссия по проведению СОУТ с нечетным количеством представителей, куда должны входить специалист по охране труда, члены профсоюза, представители работодателя (либо работодатель лично, если он является индивидуальным предпринимателем).

    Комиссию возглавляет работодатель или его представитель. После этого комиссия прописывает и утверждает график и перечень работ.

  6. интенсивность излучений;
  7. наличие виброакустических факторов;
  8. параметры микроклимата и влажности;
  9. напряженность электромагнитных полей;

Проводя эту работу, эксперты учитывают результаты прошлой аттестации, статистику несчастных случаев на производстве и предложения работников.

На заметку Выявление потенциально вредных или опасных факторов не производится на рабочих местах сотрудников, имеющих специальности либо должности, включенные в списки, с учетом которых осуществляется досрочное назначение страховой пенсии по старости или выплачивается компенсация за вредность труда.

Также идентификация вредных и опасных производственных факторов не проводится на рабочих местах, где их наличие уже было ранее установлено экспертами при проведении аттестации или СОУТ.

  1. протоколы испытаний и измерений;
  2. перечень мероприятий по улучшению условий и охраны труда работников, на рабочих местах которых проводилась специальная оценка условий труда;
  3. Отнесение условий труда на рабочем месте по степени вредности/опасности к классам и подклассам. После испытаний производственных факторов эксперты производят классификацию условий труда, на которых эти факторы были зафиксированы. Условия труда относят к одному из четырех классов:
    • оптимальные — опасности нет, или она в пределах нормы;
    • допустимые — наблюдается воздействие вредных факторов, степень которого не превышают уровни, установленные нормативами, а вред, наносимый работой организму, исчезает после отдыха (например, усталость глаз);
    • вредные — уровень воздействия вредных факторов превышает нормативные значения и может вызвать профессиональные заболевания, грозящие временной или постоянной потерей трудоспособности (к примеру, профессиональная тугоухость у лиц, работающих в условиях повышенного уровня шума);
    • опасные — сопровождающее выполнение профессиональных обязанностей воздействие вредных факторов, которое может вызвать острое заболевание или создать угрозу жизни (например, травмы у промышленных альпинистов).
  4. вредные — уровень воздействия вредных факторов превышает нормативные значения и может вызвать профессиональные заболевания, грозящие временной или постоянной потерей трудоспособности (к примеру, профессиональная тугоухость у лиц, работающих в условиях повышенного уровня шума);
  5. перечень рабочих мест и выявленных на них опасных или вредных факторов;
  6. информация о компании, проводившей СОУТ;
  7. карты оценки условий труда, содержащие сведения об установленном классе (подклассе) условий труда на конкретных рабочих местах;
  8. заключение экспертов.
  9. Оформление результатов СОУТ.

    Результаты предоставляются в виде отчета. В нем содержится:

    • информация о компании, проводившей СОУТ;
    • перечень рабочих мест и выявленных на них опасных или вредных факторов;
    • протоколы испытаний и измерений;
    • карты оценки условий труда, содержащие сведения об установленном классе (подклассе) условий труда на конкретных рабочих местах;
    • сводная ведомость специальной оценки условий труда;
    • перечень мероприятий по улучшению условий и охраны труда работников, на рабочих местах которых проводилась специальная оценка условий труда;
    • заключение экспертов.
  10. Испытания/измерения вредных и/или опасных факторов. В том случае, если в процессе проверки были выявлены вредные и/или опасные факторы, они должны быть исследованы испытательной лабораторией, экспертами или иными уполномоченными лицами.

    При необходимости проводится измерение показателей.

  11. оптимальные — опасности нет, или она в пределах нормы;
  12. опасные — сопровождающее выполнение профессиональных обязанностей воздействие вредных факторов, которое может вызвать острое заболевание или создать угрозу жизни (например, травмы у промышленных альпинистов).
  13. допустимые — наблюдается воздействие вредных факторов, степень которого не превышают уровни, установленные нормативами, а вред, наносимый работой организму, исчезает после отдыха (например, усталость глаз);
  14. сводная ведомость специальной оценки условий труда;

Не позднее чем через 30 календарных дней после утверждения отчета работодатель знакомит сотрудников с результатами СОУТ и размещает документ на сайте организации в открытом доступе. После этого принимаются меры по улучшению условий труда (например, устраняется неисправность приборов и так далее) или выдается компенсация (увеличение заработной платы или пенсии, предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, дополнительное страхование и другое). Это интересно! Согласно международным исследованиям, проводимым МАСО, каждый доллар, вложенный в безопасность и гигиену труда, потенциально создает предпринимателю выгоду в форме положительного экономического эффекта более чем в два доллара[3].

Каким должен быть контроль охраны труда в организациях?

  • Систематичным. Для поддержания должного состояния системы охраны труда в организации требуется регулярная проверка соблюдения всех правил.
  • Эффективным. Проверка состояния охраны труда должна проводиться не для галочки, а для выявления и устранения существующих недочетов.
  • Своевременным. Проверка состояния охраны труда на предприятии должна проводиться тогда, когда есть время и возможность исправить все недостатки. Важно понимать, что от качества организации контроля на производстве зависит здоровье, безопасность и жизнь работников.
  • Объективным. Контроль охраны труда должен проводиться квалифицированными специалистами. Должны быть проверены все факты и явления в компании, чтобы в результате была дана объективная оценка существующей системы охраны труда.

Контроль работников на рабочем месте

Вы здесь Опубликовано 2011-10-24 22:19 пользователем DM2 Многие работодатели заинтересованы в контроле за поведением работника на рабочем месте.

Однако необходимо проанализировать, насколько законно такое решение работодателя с точки зрения действующего законодательства и насколько вообще правомерен ­данный способ контроля за работниками? Видеонаблюдение зачастую ведется в торговых залах магазинов, казино, музеях и т.д. С точки зрения безопасности бизнеса такое решение вполне оправдано, например, камеры слежения в супермаркетах позволяют ­эффективно противодействовать кражам товаров.

С точки зрения безопасности бизнеса такое решение вполне оправдано, например, камеры слежения в супермаркетах позволяют ­эффективно противодействовать кражам товаров. В то же время многие работодатели заинтересованы в контроле за поведением работника на рабочем месте.

Это считается необходимым для того, чтобы исключить недобросовестное исполнение служебных обязанностей, неправомерное использование имущества работодателя в личных целях и проч. Работодатели используют видеосъемку как доказательство дисциплинарных нарушений со стороны работников.

Однако необходимо проанализировать, насколько законно такое решение работодателя с точки зрения действующего законодательства и насколько вообще правомерен ­данный способ контроля за работниками?

Позиция работодателей… Как правило, наблюдение за работником ведется негласно, без его согласия. Позиция многих работодателей состоит в том, что в рабочее время работник обязан заниматься исключительно исполнением трудовых обязанностей. В качестве обоснования приводится ч.

1 ст. 91 ТК РФ, в которой определено, что «Рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени…».
1 ст. 91 ТК РФ, в которой определено, что

«Рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени…»

.

Иными словами, предполагается, что на рабочем месте работник не имеет права на частную жизнь. В противном случае он недобросовестно использует то время, которое оплачивает работодатель, и совершает дисциплинарный проступок (неисполнение должностных обязанностей).

Из этого делается вывод о том, что согласия работника на сбор информации о его поведении на рабочем месте не требуется. … не выдерживает критики Со своей стороны считаем, что такое толкование данной нормы ­ошибочно и нарушает права работника. Во-первых, этим нарушается конституционное право гражданина на неприкосновенность частной жизни (ч.

1 ст. 23 Конституции РФ), по­скольку сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются (ч. 1 ст. 24 Конституции). При этом не следует рассматривать термины «частная жизнь», «персональные данные» в узком смысле, как жизнь гражданина, скрытую от иных граждан. Европейский суд по правам человека неоднократно подчеркивал, что даже в публичной сфере существует зона взаимодействия человека с другими людьми, которая может относиться к сфере «частной жизни» (постановление Европейского суда от 28.01.2003 г.

по делу «Пек против Соединенного Королевства» (Peck v.

United Kingdom); постановление Европейского суда по правам человека от 24.06.2004 г.

«Дело «Фон Ганновер (Принцесса ­Ганноверская) (Von Hannover) против Германии»

).

Во-вторых, если работник на рабочем месте в полном объеме выполняет нормы выработки и требования должностной инструкции по данной трудовой функции, то даже частные перекуры и личные разговоры по телефону не дают оснований работодателю наказывать работника за неисполнение трудовых обязанностей. Соответственно, теряется сам смысл в установлении слежения за работником в виду подобного аргумента.

В-третьих, работник имеет право на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте (ст. 20 ТК РФ), в т.ч. за способами контроля в отношении его производственной деятельности.

Излишняя регламентация поведения работника на рабочем месте, не связанная с трудовыми обязанностями работника, а обусловленная лишь субъективным усмотрением работодателя, незаконна.

Конечно, имеются профессии, которые предполагают полную концентрацию на производственном процессе — охранники, телохранители, авиадиспетчеры и т.п., но все же к большинству профессий таких жестких требований не предъявляется (об этом речь пойдет ниже). В п. 2 ст. 86 ТК РФ установлено, что

«при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией Российской Федерации, настоящим Кодексом и иными федеральными законами»

. Конечно, поведение работника на рабочем месте подпадает под определение персональных данных (ч.

1 ст. 85 ТК РФ). И совершенно ясно, что в данной норме законодатель как раз ссылается на нормы Конституции, охраняющие частную жизнь. Непрерывный восьмичасовой (и более) контроль за работником на рабочем месте не может не затронуть его частной жизни, ведь за это время он может, например, сделать необходимый для него звонок домой, содержание ­которого и составляют личные сведения, охраняемые Конституцией. Аналогичное решение вопроса обнаруживается и в п.

8 ст. 9 Федерального закона от 27.07.2006 г. № 149-ФЗ

«Об информации, информационных технологиях и о защите информации»

: «Запрещается требовать от гражданина (физического лица) предоставления информации о его частной жизни, в том числе информации, составляющей личную или семейную тайну, и получать такую информацию помимо воли гражданина (физического лица), если иное не предусмотрено федеральными законами». Итак, негласное получение информации возможно лишь по прямому указанию закона.

Федеральный закон от 12.08.1995 г. № 144-ФЗ (в ред. от 02.12.2005 г.) «Об оперативно-розыскной деятельности» дает право вести негласное видео­наблюдение лишь оперативными подразделениями государственных органов. В ч. 5 ст. 6 названного закона прямо указано, что

«запрещается… использование специальных и иных технических средств, предназначенных (разработанных, приспособленных, запрограммированных) для негласного получения информации, не уполномоченными на то настоящим Федеральным законом физическими и юридическими лицами»

.

Иными словами, работодатель не уполномочен осуществлять негласные мероприятия по слежению за работником с помощью технических средств. Все вышеприведенные выводы подтверждаются судебной практикой.

Судебная практика Председатель Арбитражного суда Костромской области Г.

в октябре 2004 г. установила в рабочих кабинетах некоторых судей этого суда скрытую видео- и звукозаписывающую аппаратуру, которая фиксировала все происходящее в данных помещениях в течение года. В связи с этим решением Высшей квалификационной коллегии судей РФ от 29 марта 2006 г.

на Г. наложено дисциплинарное взыскание в виде досрочного прекращения ее полномочий в качестве председателя и судьи. Считая названное решение неправомерным, Г. обратилась в Верховный суд РФ с заявлением (жалобой). Однако и Верховный Суд РФ счел, что данные действия Г. являются грубым нарушением статей 23 и 24 Конституции Российской Федерации, статей 6, 8 и 13 Федерального закона «Об оперативно-розыскной деятельности» и пункта 1 статьи 16 Закона Российской Федерации «О статусе судей в Российской Федерации», предусматривающего, в частности, что неприкосновенность судьи включает в себя неприкосновенность личности, неприкосновенность занимаемых им жилых и служебных помещений, тайну переписки и иной корреспонденции (телефонных переговоров, почтовых, телеграфных, других электрических и иных принимаемых и отправляемых судьей сообщений).
являются грубым нарушением статей 23 и 24 Конституции Российской Федерации, статей 6, 8 и 13 Федерального закона «Об оперативно-розыскной деятельности» и пункта 1 статьи 16 Закона Российской Федерации «О статусе судей в Российской Федерации», предусматривающего, в частности, что неприкосновенность судьи включает в себя неприкосновенность личности, неприкосновенность занимаемых им жилых и служебных помещений, тайну переписки и иной корреспонденции (телефонных переговоров, почтовых, телеграфных, других электрических и иных принимаемых и отправляемых судьей сообщений).

Доводы Г. о том, что как руководитель суда она имела право установить скрытую видео- и звукозаписывающую аппаратуру в рабочих кабинетах судей на основании Закона Российской Федерации «О безопасности», суд нашел несостоятельными, поскольку ни одна из норм данного Закона такого права ей не предоставляла. Поэтому Верховный суд РФ отказал Г.

в удовлетворении ее заявления. К таким же выводам пришла и кассационная инстанция, ­в которой Г. пыталась обжаловать решение Верховного суда РФ.

Имеются также судебные дела о восстановлении на работе работника, уволенного по п. 5 ст. 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей), в которых в качестве доказательства дисциплинарного проступка фигурирует негласно сделанная видеозапись. Судебная практика В рамках одного судебного разбирательства была предъявлена видеокассета с записью, из которой явно следовало, что официант грубо общался с клиентом, не оказал ему услуги в полном объеме и с надлежащим качеством.

Понятно, что обязанность вежливого обслуживания посетителей входит в трудовую функцию официанта, и ее нарушение свидетельствует о дисциплинарном проступке. Именно эти доводы и привел работодатель в качестве обоснования законности увольнения.

Были приведены также возражения, что устройства видеозаписи были установлены в зале ресторана, то есть в месте общего пользования, где не предполагается частной жизни работника и, соответственно, охраны его частной жизни. Однако суд встал на сторону работника и мотивировал свое решение следующим образом.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пунк­ту 5 статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора. Такие доказательства в соответствии с гражданско-процессуальным законодательством должны обладать свойством допустимости (ст.

60 ГПК РФ). А в силу прямого указания закона доказательства, полученные с нарушением закона, не имеют юридической силы и не могут быть положены в основу решения суда (ч. 2 ст. 55 ГПК РФ), т.е. такие доказательства свойством допустимости не обладают. По мнению суда, негласно полученная видеозапись не может являться основанием для наложения дисциплинарной ответственности на работника в виде увольнения (ст.

192, 193 ТК РФ), а иных доказательств совершения работником дисциплинарного проступка работодатель не смог предоставить.

Повесим таблички или внесем в Правила внутреннего распорядка?

Поскольку скрытое слежение за работником со стороны работодателя, несомненно, является противоправным, в большинстве офисов имеются таблички, извещающие о наличии камер слежения («ведется видеонаблюдение», «Вас снимает видеокамера» и т.п.).

Достаточно ли этого для придания видеонаблюдению законного характера? Представляется, что недостаточно. Осуществление контроля за работниками — это сфера правил внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ), которые должны быть закреплены в соответствующем локальном нормативном акте. С ним работника обязательно нужно знакомить под роспись.
С ним работника обязательно нужно знакомить под роспись. Однако, на наш взгляд, при отсутствии производственной необходимости, установление такого контроля неправомерно, даже несмотря на наличие соответствующего положения в Правилах внутреннего распорядка и подписи работника в листе (журнале) ознакомления.

Исключения, допускающие видеонаблюдение Как уже было указано, большинство профессий не требуют пристального внимания к процессу труда со стороны работодателей. Обычно основной целью видеоконтроля является не столько сам процесс слежения за работниками, сколько обеспечение безопасности на предприятии, например, противодействие хищениям, дополнительный контроль за бесперебойностью работы оборудования и т.п.

Пример 1 В аэропортах пункты досмотра оснащаются не только необходимыми техническими средствами досмотра, сигнализацией и проч., но и системами видеонаблюдения и видеозаписи, информация которых сохраняется в течение 1 месяца. Очевидно, что эти меры направлены прежде всего на выявление потенциальных нарушений правил полетов со стороны пассажиров либо на предотвращение готовящегося теракта на борту воздушного судна, и нахождение работников аэропортов под камерами видеонаблюдения в течение их рабочих смен — всего лишь неизбежное следствие общего требования безопасности.

Видеонаблюдение также может быть оправдано там, где нет иных ­возможностей осуществления контроля за работой сотрудника. Следует отметить, что специфика некоторых профессий, обусловленная интересами общественной безопасности или законными интересами других лиц, допускает негласный контроль непосредственно за действиями персонала.

Пример 2 Наставление по организации службы военизированных и сторожевых подразделений вневедомственной охраны предусматривает возможность проведения негласных, скрытых проверок постовых с помощью специальных технических средств контроля, в т.ч. приборов ночного видения и видеонаблюдения, на предмет соблюдения ими дислокации, правильности применения навыков охраны, правил хранения и использования оружия и боеприпасов и т.п.

(п. 8 Наставлений). Стоит ли овчинка выделки?

Однако в настоящее время системы наблюдения устанавливаются в обычных фирмах, которые не имеют подобной специфики деятельности (туристические фирмы, рекламные агентства и т.п.).

Их цель — контролировать поведение работника на его рабочем месте, в виду чего работника вынуждают соглашаться на такие условия труда и подписывать трудовые договоры и локальные нормативные акты, в которые включены соответствующие пункты.

Этим создается неоправданное психологическое давление на работника при осуществлении им своей трудовой функции, что не соответст­вует критериям нормальных и справедливых условий труда, а в некоторых случаях нарушает право работника на защиту своего ­достоинства в период трудовой деятельности (ст. 2 ТК РФ). Конечно, работодатель имеет право получать и обрабатывать персональные данные работника в целях контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества (п.

1 ст. 86 ТК РФ). Однако работодатель имеет все возможности осуществлять мониторинг поведения работника через непосредственный контроль начальников структурных подразделений, которые зачастую находятся с работниками в одном помещении либо отделены от помещения отделов лишь ­стеклянными перегородками. Кроме того, контроль работодателя над работником должен ограничиваться рабочими местами (ч. 6 ст. 209 ТК РФ), то есть местом, где работник непосредственно выполняет свои трудовые функции.

Однако работодатели устанавливают видеокамеры не только в рабочих кабинетах, но и в коридорах, в помещениях для отдыха, курительных и туалетных комнатах. Ни о каком контроле за количеством и качеством работы в этих местах речи идти не может.

В этом усматривается лишь желание работодателя контролировать частную жизнь сотрудников — их разговоры, взаимоотношения между собой, личное отношение к руководству и т.п. Необходимая регламентация Итак, в Правилах внутреннего распорядка нужно не просто указывать на наличие систем слежения, но и привести обоснование производственной необходимости в установке камер слежения. Кроме этого, в каждом рабочем помещении, где установлено видеооборудование, должна быть соответствующая табличка.

Имеется еще один аспект, связанный с видеонаблюдением за работниками.

В соответствии со ст. 88 ТК РФ доступ к персональным данным работников должны иметь только специально уполномоченные лица. При этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций. Кроме того, лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности).

Поэтому технические работники, ответственные за видеонаблюдение, в обязательном порядке должны быть ознакомлены с Положением о защите ­персональных данных, чего на практике зачастую не делается. Показ и тиражирование (распространение) снятой в офисе видеокассеты также должны быть строго регламентированы. Например, видео­запись каких-либо виновных действий работника может быть просмотрена непосредственным начальником и руководителем организации, поскольку именно от них зависит вопрос о наложении взыскания.

Просмотр такой записи сослуживцами провинившегося работника, например, для «назидания», является грубым нарушением требований о конфиденциальности, хотя в приказе о наложении взыскания и указываются обстоятельства ­совершенного проступка.

* * * Таким образом, организация видеонаблюдения в офисе или производственном помещении требует соблюдения многих условий.

В противном случае работодатель может оказаться в различных неприятных ситуациях — от потери лояльности сотрудников, узнавших о системе слежения по слухам, до проигрыша дела в суде. Ю.Э. Романова, главный эксперт-консультант Специализированного центра правовой информации «ПРАВОВЕСТ» Источник: Кадровая служба и управление персоналом предприятия Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Трудовое законодательство

Раньше работникам, занятым во вредных (вне зависимости от класса опасности) и опасных условиях труда, по полагались:

  1. сокращенная рабочая неделя.
  2. ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск;
  3. доплаты;

С введением 426 Федерального закона у работников, занятых во вредных и опасных условиях труда, остались:

  1. класс вредности 3.1 — только доплаты;
  2. класс вредности 3.2 — доплаты и ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск;
  3. класс вредности 3.3, 3.4 и 4 — доплаты, отпуск и сокращенная рабочая неделя.

Рабочие места надомников

Сейчас во многих компаниях есть так называемые надомники, то есть сотрудники, которые выполняют свои служебные обязанности, не выходя из квартиры. Возникает вопрос: нужно ли аттестовать рабочее место надомника?

На первый взгляд, может показаться, что аттестация рабочего места в квартире работника выглядит несколько странно. И тем не менее, проводить ее нужно.

Дело в том, что на надомников распространяется действие трудового законодательства ( ТК РФ), в том числе и норма о необходимости аттестации рабочего места. Что касается самого рабочего места надомника, то формально оно ничем не отличается от рабочего места офисного работника.

На практике Прокуратура нередко подает судебные иски к компаниям, отказавшимся аттестовать рабочие места надомников. Как правило, судьи решают такие дела не в пользу организаций (см., например, решение Ленинского районного суда г.

Смоленска от 01.06.11 № 2-1914/11).

Штраф за отсутствие аттестации рабочих мест 2018

Нарушение порядка проведения специальной оценки условий труда или ее непроведение влечет ():

  1. предупреждение или штраф на должностных лиц от 5 000 до 10 000 рублей;
  2. штраф на работодателя-ИП от 5 000 до 10 000 рублей;
  3. штраф на работодателя-организацию от 60 000 рублей до 80 000 рублей.

Также читайте:

Форум для бухгалтера: Поделиться:

Подписывайтесь на наш канал в

Требования охраны труда к организации рабочих мест

Обеспечение безопасных условий труда, сохранение здоровья и работоспособности работников является весьма важной и актуальной задачей каждого работодателя.

На каждом рабочем месте, в том числе на производстве, необходимо улучшать условия труда, проводить систематическую профилактическую работу по предупреждению травматизма, профессиональной и общей заболеваемости, предотвращению несчастных случаев с работниками, развивать материально-техническое и метрологическое обеспечение служб охраны труда, создавать организационные структуры оценки условий труда на рабочих местах. Для этих целей разработан целый ряд нормативных документов, которым должны следовать все работодатели.

ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ Требования по охране труда и обязательная аттестация рабочих мест регламентируются гл. 34 ТК РФ. Государственными нормативными требованиями охраны труда, содержащимися в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации, устанавливаются правила, процедуры и критерии, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности. Данные требования обязательны для исполнения юридическими и физическими лицами при осуществлении ими любых видов деятельности.

Обязанность по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагается на работодателя.

Так, работодатель обязан обеспечить: • соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте; • режим труда и отдыха работников в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; • организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты; • проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией организации работ по охране труда; • предоставление федеральным органам исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативноправовому регулированию в сфере труда, федеральным органам исполнительной власти, уполномоченным на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, другим органам исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области охраны труда, органам профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, информации и документов, необходимых для осуществления ими своих полномочий; • ознакомление работников с требованиями охраны труда; • разработку и утверждение правил и инструкций по охране труда для работников с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками органа в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Данный перечень не является исчерпывающим. В целях обеспечения соблюдения требований охраны труда, осуществления контроля за их выполнением у каждого работодателя, осуществляющего производственную деятельность, численность работников которого превышает 50 человек, должна создаваться служба охраны труда или вводиться должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области.

Приказом Минздравсоцразвития России от 29.05.2006 № 413 утверждено Типовое положение о комитете (комиссии) по охране труда.

Кроме того, постановлением Минтруда России от 08.02.2000 № 14 утверждены Рекомендации по организации работы Службы охраны труда в организации. Трудовым кодексом РФ также установлено, что каждый работник имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям охраны труда. Это, прежде всего, право: • на рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда; • получение достоверной информации от работодателя, соответствующих государственных органов и общественных организаций об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов; • отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности; • запрос о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем месте федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, органами исполнительной власти, осуществляющими государственную экспертизу условий труда, и иными.

В настоящее время действует значительное количество законодательных и нормативных правовых актов в сфере обеспечения безопасности и охраны труда, а также множество международных конвенций. Верховенство норм международного права предусмотрено ч. 2 ст. 10 ТК РФ. Пункт 4 ст. 15 Конституции РФ также устанавливает, что именно общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы.

Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора. Основу международного права составляют: • Всеобщая декларация прав человека (принята Генеральной Ассамблеей ООН 10.12.1948); • Декларация о праве и обязанности отдельных лиц, групп и органов общества поощрять и защищать общепризнанные права человека и основные свободы (принята Генеральной Ассамблеей ООН 09.12.1998) и др. ВРЕДНЫЕ ФАКТОРЫ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ Основные показатели, влияющие на здоровье человека-работника, в том числе его репродуктивные функции, регламентирует Руководство Р 2.2.2006-05 «Руководство по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса.

Критерии и классификации условий труда». Данное Руководство применяют с целью: • контроля состояния условий труда работника на соответствие действующим санитарным правилам и нормам, гигиеническим нормативам и получения санитарно-эпидемиологического заключения; • установления приоритетности проведения профилактических мероприятий и оценки их эффективности; • создания банка данных по условиям труда на уровне организации, отрасли и др.; • аттестации рабочих мест по условиям труда и сертификации работ по охране труда в организации; • составления санитарно-гигиенической характеристики условий труда работника; • анализа связи изменений состояния здоровья работника с условиями его труда (при проведении периодических медицинских осмотров, специального обследования для уточнения диагноза); • расследования случаев профессиональных заболеваний, отравлений и иных нарушений здоровья, связанных с работой.

Работник имеет право получить достоверную информацию об условиях труда, степени их вредности, возможных неблагоприятных последствиях для здоровья, необходимых средствах индивидуальной защиты и медико-профилактических мероприятиях. Документ предназначен в том числе для информирования работодателя и работников об условиях труда на рабочих местах (при поступлении на работу и в процессе трудовой деятельности). В тех случаях, когда работодатель по обоснованным технологическим и иным причинам не может в полном объеме обеспечить соблюдение гигиенических нормативов на рабочих местах, он должен обеспечить необходимые для здоровья человека условия выполняемых работ.

Это может быть достигнуто посредством выполнения комплекса защитных мероприятий: организационных, санитарно-гигиенических, ограничения по времени воздействия фактора на работника (рациональные режимы труда и отдыха, средства индивидуальной защиты и др.). Превышение гигиенических нормативов, обусловленное особенностями профессиональной деятельности работников и регламентированное отраслевыми, национальными или международными актами (например, труд летчиков, моряков, водолазов, пожарных, спасателей и др.), является основанием для использования рациональных режимов труда и отдыха и мер социальной защиты в данных профессиях.

Вредными могут быть физические, химические, биологические факторы, а также факторы трудового процесса. В настоящее время только в рассматриваемом документе дано определение физических факторов и напряженности труда. Рассмотрим их более подробно.

Так, вредными физическими факторами являются: • температура, влажность, скорость движения воздуха; • тепловое излучение; • неионизирующие электромагнитные поля (ЭМП) и излучения — электростатическое поле, постоянное магнитное поле, электрические и магнитные поля промышленной частоты (50 Гц), широкополосные ЭМП, создаваемые ПЭВМ, электромагнитные излучения радиочастотного диапазона, широкополосные электромагнитные импульсы, электромагнитные излучения оптического диапазона (в том числе лазерное и ультрафиолетовое); • ионизирующие излучения; • производственный шум; • ультразвук, инфразвук, вибрация (локальная, общая); • аэрозоли (пыли) преимущественного фиброгенного действия; • освещение — естественное (отсутствие или недостаточность), искусственное (недостаточная освещенность, пульсация освещенности, избыточная яркость, высокая неравномерность распределения яркости, прямая и отраженная слепящая блесткость); • электрически заряженные частицы воздуха — аэроионы.

Что касается напряженности труда, то ученые установили, что напряженность труда — это характеристика трудового процесса, отражающая нагрузку преимущественно на центральную нервную систему, органы чувств, эмоциональную сферу работника. К факторам, характеризующим напряженность труда, относятся: • интеллектуальные, сенсорные, эмоциональные нагрузки; • монотонность нагрузок; • режим работы. Исходя из степени отклонения фактических уровней факторов рабочей среды и трудового процесса от гигиенических нормативов, условия труда по степени вредности и опасности условно подразделяются на 4 класса: оптимальные, допустимые, вредные и опасные.

Постановлением Правительства РФ от 20.11.2008 № 870

«Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда»

работникам установлены сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 ч в неделю, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск не менее 7 календарных дней и повышение оплаты труда — не менее 4 % тарифной ставки (оклада).

В мире высоких технологий, безусловно, оказывает вредное воздействие на здоровье работников использование в их деятельности персональных компьютеров.

ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С КОМПЬЮТЕРНОЙ ТЕХНИКОЙ Внедрение компьютерных технологий обработки информации способствовало совершенствованию организации и эффективности управленческого труда. Вместе с тем, являясь источником целого ряда неблагоприятных физических факторов воздействия на функциональное состояние и здоровье пользователей, компьютерная техника при неправильной эксплуатации и расстановке, особенно в неприспособленных для этого помещениях, принципиально меняет условия и характер труда специалистов различного профиля организаций независимо от организационно-правовых форм и форм собственности. Наиболее важными возможными последствиями неблагоприятного воздействия на здоровье работников являются: • заболевания глаз и зрительный дискомфорт; • изменения костно-мышечной системы; • нарушения, связанные со стрессом; • кожные заболевания и др.

К другим обнаруженным жалобам на здоровье работников относятся «пелена перед глазами», сыпь на лице, хронические головные боли, тошнота, головокружения, легкая возбудимость и депрессии, быстрая утомляемость, невозможность долго концентрировать внимание, снижение трудоспособности и нарушения сна. К числу факторов, ухудшающих состояние здоровья пользователей компьютерной техники, следует отнести: • электромагнитные и электростатические поля; • акустический шум; • изменение ионного состава воздуха и параметров расположения экрана монитора (дисплея), которые приводят, в частности, к изменению контрастности изображения в условиях интенсивной засветки, появлению зеркальных бликов от передней поверхности экрана монитора, и т. д. Немаловажную роль играют и состояние освещенности на рабочем месте, параметры мебели и характеристики помещения, где расположена компьютерная техника.

Научными исследованиями установлено, что пользователи персональных компьютеров подвержены стрессам в значительно большей степени, чем работники любых других профессиональных групп, когда-либо проходивших аналогичные обследования. Оценка условий труда, проводимая специалистами, свидетельствует, что размещение компьютерной и оргтехники, как правило, осуществляется исходя из стремления установить максимальное количество средств механизации труда и производится в зданиях и помещениях, изначально не приспособленных для этих целей.

Использование компьютерной техники в данных условиях, с учетом сочетания комплекса производственных факторов с интеллектуальной, эмоциональной нагрузками, ведет к нарушению санитарно-гигиенических требований и ухудшает организацию труда работающих. В настоящее время действуют «Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы. СанПин 2.2.2/2.4.1340-03»(далее — СанПин), разработанные в соответствии с Федеральным законом от 30.03.1999 № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» (в ред.

от 28.12.2010). СанПин содержит разделы: I. Общие положения и область применения. II. Требования к ПЭВМ. III. Требования к помещениям для работы с ПЭВМ.

IV. Требования к микроклимату, содержанию аэроионов и вредных химических веществ в воздухе на рабочих местах, оборудованных ПЭВМ. V. Требования к уровням шума и вибрации на рабочих местах, оборудованных ПЭВМ. VI. Требования к освещению на рабочих местах, оборудованных ПЭВМ.

Главным государственным врачом РФ и Минтрудом России 16.06.1998 утверждены «МУ 2.2.4.706-98/ МУ ОТ РМ 01-98. 2.2.4. Физические факторы производственной среды.

Оценка освещения рабочих мест. Методические указания». VII. Требования к уровням электромагнитных полей на рабочих местах, оборудованных ПЭВМ. VIII. Требования к визуальным параметрам ВДТ, контролируемым на рабочих местах.

IX. Общие требования к организации рабочих мест пользователей ПЭВМ.

X. Требования к организации и оборудованию рабочих мест с ПЭВМ для взрослых пользователей. Кроме того, СанПин содержит также требования к организации медицинского обслуживания пользователей ПЭВМ и требования к проведению государственного надзора и производственного контроля. В результате проводимых проверок в работе кадровых служб фиксируются нарушения, когда в должностных инструкциях работников не учитываются требования по организации работ с использованием компьютерной техники.

По данному вопросу Минтрудом Россиибыли разработаны Рекомендации по примерному содержанию раздела обязательств работодателя и работника по условиям и охране труда в трудовом договоре (контракте).

Разработано также значительное количество отраслевых тарифных соглашений, например Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетике Российской Федерации на 2009–2011 годы, Отраслевое тарифное соглашение по организациям наземного городского электрического транспорта Российской Федерации на 2009–2011 годы и др. АТТЕСТАЦИЯ РАБОЧИХ МЕСТ Как уже говорилось, обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда, а также проведению аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией организации работ по охране труда возлагаются на работодателя1.

Аттестация рабочих мест по условиям труда — это оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями (ст. 209 ТК РФ). Аттестация проводится в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда. Непроведение аттестации является нарушением законодательства о труде и об охране труда и влечет административную ответственность по ст.

5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях в виде наложения административного штрафа на должностных лиц в размере от 1 000 до 5 000 руб.; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 1 000 до 5 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток; на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 руб.

или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток. Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям трудараскрывает общие положения и основные понятия данного процесса, а также регламентирует: • подготовку к проведению аттестации рабочих мест по условиям труда; • гигиеническую оценку условий труда; • оценку травмобезопасности рабочих мест; • оценку обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты; • оценку фактического состояния условий труда на рабочих местах и оформление результатов аттестации рабочих мест по условиям труда. Аттестации рабочих мест по условиям труда подлежат все имеющиеся в организации рабочие места.

Для аттестации рабочих мест по условиям труда может быть привлечена сторонняя организация (аттестующая организация), которая также должна проводить работу в соответствии с вышеуказанным Порядком. После проведения аттестации рабочих мест результаты аттестации рабочих мест по условиям труда оформляются в виде пакета документов, содержащего: 1) приказ о проведении аттестации рабочих мест по условиям труда и привлечении к этой работе аттестующей организации (при необходимости); 2) перечень рабочих мест организации, подлежащих аттестации по условиям труда, с выделением аналогичных рабочих мест и указанием оцениваемых факторов условий труда; 3) копии документов на право проведения измерений и оценок условий труда аттестующей организацией (в случае ее привлечения); 4) карты аттестации рабочих мест по условиям труда с протоколами измерений и оценок условий труда; 5) ведомости рабочих мест подразделений и результатов их аттестации по условиям трудаи сводная ведомость рабочих мест организации и результатов их аттестации по условиям труда; 6) план мероприятий по улучшению и оздоровлению условий труда в организации; 7) приказ о завершении аттестации рабочих мест и утверждении ее результатов.

Таким образом, соблюдение требований Трудового кодекса РФ и принятых в соответствии с ним нормативных правовых и законодательных актов позволит привести условия труда к определенным нормам, избежать всевозможного рода споров и обеспечить эффективность труда и производства. Статья 212 ТК РФ. Статья 219 ТК РФ.

Утверждено Роспотребнадзором 29.07.2005.

Подробнее об экспертизе условий труда см.: А. Б. Демин. Порядок расследования и учета профессиональных заболеваний // Кадровые решения. — 2011. — № 5. — С. 92–103. Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 03.06.2003 № 118 (в ред.

от 03.09.2010). Письмо от 23.01.1996 № 38-11. Утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 31.08.2007 № 569.

Документы для спецоценки

  • Допсоглашение к трудовому договору.
  • Декларация в Роструд.
  • Договор со специализированной организацией.
  • Штатное расписание и режим работы сотрудников.
  • Приказ о создании комиссии для СОУТ, график проведения.
  • Таблица 5 в отчет 4-ФСС.
  • Отчет о спецоценке.
  • Перечень мест для оценки.

1307042 октября 2018Тэги

Предпринимателям: ежемесячная рассылка о бизнесеГлавное о бизнесе: как вести дела по закону, избегать штрафов и зарабатывать на своем деле большеПодписаться9 авг 201816143K218 янв 201848371K5 июл 201839105K125 апр 201822450K316 ноя 201728769K14 сен 201817349K29 ноя 20171K85K6Еще на эту темуЕкатерина Мирошкина, экономист11 фев 2512K2Екатерина Мирошкина, экономист4 фев 3332K38Марина Суховская, юрист29 янв 3011K2Екатерина Мирошкина, экономист27 янв 9914K16Екатерина Мирошкина, экономист20 янв 13994K41Екатерина Мирошкина, экономист18 дек 202012269K785 июн 202020629K1Екатерина Мирошкина, экономист11 апр 20204640K7 мар 202011426K1Екатерина Мирошкина, экономист11 янв 2020208127K7Екатерина Мирошкина, экономист17 окт 2018620152K13617 фев 244K1

Кому нужно проводить специальную оценку?

Специальную оценку условий труда обязаны проводить все работодатели (вне зависимости от системы налогообложения и штатной численности работников).

Более того, специальной оценке подлежат все рабочие места независимо от того, существуют на рабочем месте источники опасности или нет. Офисные рабочие места также подлежат спецоценке.

Никаких исключений для них в законодательстве нет. Прежде официальные органы тоже настаивали на проведении аттестации рабочих мест, если работник больше половины рабочего времени находится за компьютером (письмо Минтруда России ). Специальную оценку можно не проводить лишь в отношении ():

  1. работников, занятых у физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями.
  2. дистанционных работников;
  3. надомных работников;

Специальная оценка проводится совместно работодателем и организацией, которая соответствует определенным требованиям ().

Работодатель тратит неделю на спецоценку

Специальная оценка условий труда в среднем занимает полтора месяца.

Спецоценку проводит подрядчик, но от работодателя потребуется ее организовать. По опыту клиентов, на организацию уходит неделя.

Вот что делает работодатель:

  1. просит сотрудников подписать карточки рабочих мест — это описание условий, а потом подписать допсоглашения к трудовым договорам. В допсоглашении — как раз те самые карточки;
  2. выбирает компанию, которая будет проводить оценку, и подписывает договор;
  3. передает оценщикам документы. Например, трудовые договоры и должностные инструкции. Еще понадобится список рабочих мест и график спецоценки;
  4. готовит приказ о создании комиссии;
  5. сдает декларацию о спецоценке в инспекцию труда.

От спецоценщика работают менеджер, инженеры и эксперт:

  1. инженер приезжает в офис или на производство, проводит замеры шума, освещения, радиационного излучения и других вредных факторов;
  2. менеджер запрашивает документы, например, должностные инструкции, трудовые договоры, график отпусков, и уточняет подробности — работают ли в компании подростки или беременные;
  3. менеджер выдает работодателю отчет, заключение эксперта, карточки условий труда рабочих мест и рекомендации, что можно улучшить.
  4. эксперт анализирует замеры и готовит заключение;

Оценка проходит незаметно.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+