Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Другое - Программа мотивации пример

Программа мотивации пример

Программа мотивации пример

Почему долгосрочные мотивационные программы дают результаты?


Объемы продаж зависят от ряда факторов: качества продукции, ее уникальности, существующего спроса, грамотно организованной рекламной кампании и профессиональной работы сотрудников. Последний фактор следует вынести на первое место, так как ошибочные действия продавцов сетевых магазинов, супервайзеров, региональных представителей и работников отделов сбыта могут стать единственной причиной низких товарных оборотов.

Мы предлагаем инструмент, позволяющий увеличить объемы продаж посредством выполнения комплекса маркетинговых мероприятий.

Основой программы является правильная мотивация продавцов. Центр долгосрочной мотивационной программы представлен в формате обучающего онлайн-портала и мобильного приложения для продавцов и других специалистов в области продаж.

Участник программы проходит дистанционное обучение, принимает участие в интерактивных конкурсах, зарабатывает виртуальную валюту за удачные торги, которая может обмениваться на ценные призы. В результате обучаемый приобретает первоклассные навыки продаж, он мотивирован на достижение целей из-за приверженности компании и ваша система сбыта функционирует как часовой механизм — четко и отлажено, обеспечивая до 30% рост продаж во время проведения программы.

Такой метод превосходит по эффективности классическое очное и заочное обучение. Очное посещение является преимущественно академическим, из- за чего имеет небольшой охват по части практики. Заочное же обучение уступает дистанционному в силу низкой вовлеченности в процесс.

Если говорить о банальной мотивации за продажи, то данный подход плох тем, что продавцы начинают искать место, где бонусы за чистые продажи больше, чем в настоящий момент. Наши программы отличает синергия обучения и мотивации через игровые механики, что позволяет заинтересовать учащихся, оценить степень их вовлеченности, узнать истинные уровень знаний и результаты продаж.

Особенно важен и эффективен такой подход при обучении так называемых миллениалов.

Задачи программы для мотивации:

  1. Повысить лояльность продавцов к компании и ее продукции.
  2. Стимулировать сбыт продукции компании.
  3. Минимизировать расходы на сбор информации, получение статистик, проведение опросов ЦА.
  4. Уменьшить затраты на обучение продавцов и консультантов.
  5. Обеспечить обратную связь с продавцами.
  6. Информировать продавцов о новинках компании, трендах и ключевых отличиях от конкурентов.
  7. Повысить знания продавцов о продукции.
  8. Управлять потребительским поведением.
  9. Мотивировать продавцов к рекомендации продукции в мультибрендовых магазинах.

Преимущества и особенности наших программ:

  1. Создание лояльного рекомендательного сообщества. Создаются удобные условия для коммуникации участников и вовлечения коллег в программу
  2. Система лиг уравнивает шансы новичков и старых продавцов, а опытным участникам получать более ценные призы.
  3. Участники регистрируют продажи в мобильном приложении и получают призы.
  4. Обучение через развлечение (edutatement), онлайн-тесты, вебинары. Интерактивные обучающие курсы в формате SCORM с промежуточным контролем знаний.
  5. Геймификация: рейтинги, бейджи, соревновательные игры с обучающими механиками: стратегии, аркады, пазлы и др.
  6. С помощью специального мобильного приложения продавцы могут участвовать в программе в любом месте и в любое время.

  7. Программа включает в себя CRM-систему отслеживания успехов продавцов, дающую представление о процессе обучения, мотивации, продажах и проявлении активности.

Нешаблонный подход — гарантия нужного результата Управляйте человеческим фактором и мотивируйте продавцов работать на общую цель. Интегрируйте мотивационные программы в вашу маркетинговую стратегию и получайте результат — до 30% увеличение продаж. Мы не предлагаем вам шаблонные денежные формы мотивации, к которым сотрудники быстро привыкают и воспринимают, как должное.

Мы предлагаем вам научиться привлекать опытных и грамотных сотрудников, обучать их корпоративному стилю работы и эффективным методикам продаж и удерживать их в компании, выработав приверженность ее идеям.

9. Coach.me (, )

Что если бы вместо каких-то мест можно было бы чекиниться при выполнении задачи? Празднуйте победы и отслеживайте свое развитие в приложении Coach.me, которое отображает его в виде удобных схем и графиков.

Также оно рассчитывает “momentum”, время, оставшееся до формирования привычки. У приложения есть гостеприимное сообщество пользователей, которые всегда вам помогут.

Сверх-бонус

Для того, чтобы результат после выполнения 100 процентов плана не останавливался, Вам нужно простимулировать менеджера продолжать hard work (тяжело работать).

Для этого мы используем сверх-бонус. Схема оплаты может быть реализована в следующем в виде:

  • При достижении 110-130% и 130-150% у него увеличивается процент от прибыли
  • Платим сотруднику за каждый +5% в плане дополнительно 1 000 р.

В этом случае сотрудник будет замотивирован двигаться даже на каждые 5 процентов и будет желание пройти процентный шаг (110-130 и 130-150) как можно скорее, ведь там супер-скорость.

Только не жадничайте, супер-скорость это значит очень повышенный процент. Чтобы проще его было задрать, Вы подумайте сколько человек принесёт Вам денег, если перевыполнит план и тогда ценность его поступка моментально вырастает.

Такой сверх-бонус, как и плавающий процент, помогает отдельным личностям показать себя. И на их фоне другие тоже начинают стараться лучше, так как не хотят быть худшими в команде.

А что делают с худшими? Верно! Их увольняют. Кстати, Вы можете задать правило, что худший сотрудник за полгода будет уволен. Неплохая стимуляция для отстающих, я Вам скажу.

Нематериальная мотивация

Она включает более широкий спектр методов:

  • Возможность обучение за счет предприятия. Этот прекрасный шанс позволяет повысить уровень квалификации.
  • Организация культурных и спортивных мероприятий. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления.
  • Рост по карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности, а это и увеличение вознаграждения, и другой статус.
  • Трудоустройство и полный соц пакет, согласно действующему Законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении хорошей мотивацией.
  • Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.
  • Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;
  • Одобрительное слово от руководителя. Похвала управляющего дорого стоит. Компании все еще используют в этих целях фактические доски почета и виртуальные на официальных сайтах предприятия.

Список можно пополнять и дальше. Но каждый руководитель все же подбирает методы, соответствующие бизнесу, чтобы с минимальными затратами добиться максимального успеха.

Примеры теорий мотивации

Существуют различные программы для создания заинтересованности сотрудников в результатах работы предприятия, предложенные мировыми разработчиками.

Рассмотрим их подробнее:

  • Теория З. Шейна. Согласно этой стратегии, каждого сотрудника можно отнести к одной из восьми категорий, которые разработаны исходя из основных ценностей людей. Каждой из таких групп, которые можно назвать «карьерным якорем», соответствуют свои приемы и виды мотивации.
  • Стратегия А. Маслоу. Согласно ее утверждениям, поведение людей можно определить исходя из существующих у них потребностей. Как организовать в этом случае эффективное управление персоналом? Для этого необходимо выяснение потребностей сотрудников и создание системы мотивации исходя из полученных данных.
  • Система В. И. Герчикова. Данная модель позволяет решать управленческие задачи, не уделяя при этом внимание психологическим моментам. То есть система Герчикова учит руководителя тому, как добиться выполнения работником определенных действий, но не предусматривает удовлетворения его запросов.
  • Система Ф. Герцберга. Данный исследователь основал созданную им теорию исходя из нематериальных ценностей. В их перечень он включил карьерный рост, признание и ответственность. Что касается денежных поощрений и заработной платы, то их Ф. Герцберг назвал лишь удерживающими факторами.

Коротко о главном

Ну что ж, теперь Вы знаете какие бывают виды мотивации персонала в организации. И Если Вы пересмотрели разные виды систем мотивации, и остановились на стандартной “оклад плюс процент”, то скажу сразу, далеко Вы не уедете.

Тем более не построите большую компанию, в которой будут хотеть работать люди. Вспомните, например, Google, в котором можно работать из дома, если Вы себя плохо чувствуете или у Вас просто нет настроения приходить в офис.

Конечно, люди хотят работать в компании, которая для них больше, чем просто источник денег. Поэтому подумайте какие виды мотивации Вы можете внедрить в своей компании, которые по-настоящему замотивируют Ваших сотрудников.

Но не уходите далеко в “Счастье”. Людям нужен и кнут и пряник, это правда жизни и без этого никуда, поэтому и про полностью забывать нельзя. P.S. Напоследок расскажу шутку про мотивацию, которая мне очень нравится.

Международная компания с довольно большим офисом продаж в России. Из главного офиса (Великобритания) прислали постановление, что нужно отправить двух представителей от компании на международный фестиваль геев в Амстердаме. Естественно, в России ехать никто не захотел.

Тогда руководство российского офиса придумало отличный план.

Самый отстающий по продажам за определенный период едет на фестиваль. Таких ударных темпов продаж компания не видела ни до, ни после. Люди дрались за каждый рубль, в буквальном смысле этой фразы.

В итоге 2-х самых худших продажников со слезами все таки отправили на фестиваль. А руководство российского офиса достигло двух целей: и продажи подтянули за бесплатно, и постановление центрального офиса выполнили.

Что значит мотивация труда персонала

Мотивация трудовой деятельности персонала представляет собой формирование таких условий и стимулов для работы, при которых каждый член коллектива будет стараться приложить к работе максимум усилий.

То есть у сотрудников появляется желание работать больше, быстрее, качественнее в стремлении выполнить намеченные задачи. Нередко руководство проявляет привычный подход, а именно – награждает передовиков, порицает отстающих и устраивает общий корпоратив в конце каждого года. Однако, если ежедневная атмосфера в коллективе так себе, то общие праздники будут для сотрудников не особо интересны.

Однако, если ежедневная атмосфера в коллективе так себе, то общие праздники будут для сотрудников не особо интересны.

Тут нужны иные способы организации работы. И здесь все зависит от руководителя, его опыта и знаний в области мотивации персонала.

Сотрудник не станет выкладываться на все сто, если до этого он очень старался, но на его усилия никто не обратил внимания.

Любому человеку приятно, когда его хвалят.

И не важно, как долго он работает в компании, и какую должность занимает. Это касается и новеньких, которым нелегко адаптироваться на новом месте, и опытных профессионалов, борющихся за повышение по службе либо иные бонусы.

У каждого начальника вырабатываются свои собственные способы мотивации персонала.

Почему система мотивации персонала может не сработать

Первая причина – несоответствие зарплаты среднему уровню.

На предприятии зарплата должна соответствовать средним показателям по региону либо отрасли по аналогичной должности.

В ином случае высока вероятность текучки кадров и необходимости регулярно закрывать возникшие вакансии. Обязательно нужно помнить – формироваться схема оплаты труда должна специалистами компании, а не внешними консультантами. Такое условие является обязательным.

Чтобы оклад соответствовал ожиданиям сотрудников, HR-служба должна регулярно (не реже раза в год) организовывать мониторинг рынка труда.

Компании обычно используют один из следующих методов:

  • Покупка результатов готовых исследований. Но следует понимать – нельзя просто доверять полученным данным. Выполняться обзоры рынков могут по различным выборкам. В том числе, данные по зарплатам лишь в российских либо только иностранных компаниях, или компаниях, заплативших средства за участие в обзоре, либо по предприятиям определенной отрасли. Поэтому перед использованием данных результатов сотрудники HR-службы должны провести свой дополнительный анализ.
  • Самостоятельное проведение мониторинга рынка труда. Довольно сложный вариант, поскольку в работе многих компаний используется серая зарплата. Мониторинг можно доверить HR-службе. В штате крупных либо средних компаний рекомендуем привлечение штата специалиста по льготам и компенсациям. В небольших компаниях сбор данных может производиться заместителем либо секретарем директора.

Вторая причина – премии не связаны с целями работы компании.

В числе распространенных ошибок, которые могут нивелировать всю мотивацию персонала, отмечается премиальная схема, которая не привязана к результатам и задачам работы компании.

Прежде всего, при формировании премиальных схем, нужно определить цели для сотрудника – они должны быть связаны с целями предприятия. Могу рекомендовать следующую схему, как разработать систему мотивации персонала:

  • Советом директоров определяются цели деятельности компании в течение определенного периода – в частности, на полугодие.
  • Доведение целей до гендиректора, который передает эту информацию вице-президенту и так далее. Глобальная цель по мере дальнейшей передачи по иерархической лестнице должна разделяться на подцели по отделам и сотрудникам.
  • Когда установлены подцели, нужно задать период их достижения. Также стоит сформировать методику и критерии оценивания достижения цели (качества работы).

Следовательно, премиальная схема будет действовать, если обозначены временные сроки и установлена четкая схема оценки результатов.

Сотрудникам будет известно, за что им предоставляются бонусы, как они сами смогут влиять на достижение целей – обеспечивается довольно мощный стимул в работе. Говорит Генеральный Директор Дмитрий Колокатов, Генеральный Директор ОАО «Агрика Продукты питания», Москва Довольно часто в планы акционеров и Генеральных Директоров включаются завышенные финансовые данные – одна из самых распространенных ошибок. Руководители уверены, что сотрудники будут эффективнее работать в стремлении достичь указанных показателей.

Но в итоге лишь возникает демотивация – сотрудникам становится понятна нереальность своих планов, поэтому нет резона тратить множество сил и времени для их выполнения. Другая распространенная ошибка – в работе руководителей среднего и низшего звена, которые используют мотивацию на усмотрение руководителя.

Сотрудник в таком случае не может объективно понимать, за что ему была предоставлена премия, и что нужно предпринять для её получения в будущем.

Также характерна проблема в виде пересекающихся поручений для подразделений либо отдельных менеджеров. Гендиректор полагает – частично совпадающие задачи позволят повысить здоровую конкуренцию.

Но в действительности, возникает борьба менеджеров – либо стремятся выжить друг друга из компании, либо прекращают работать над проектом оба. Третья причина – менеджеры не задействованы в создании схем мотивации.

Пока менеджерам не станет понятным механизмом оценки результатов работы сотрудников, рассчитывать на эффективность премиальной мотивации не приходится.

Поэтому службе персонала предстоит рассказать менеджерам о принципах оценивания труда сотрудников, какую пользу обеспечивает такая система мотивации персонала в организации. Разработка и внедрение оценочных и премиальных схем должны вестись службой персонала совместно с менеджерами – чтобы обе стороны понимали процесс и добивались эффективного результата. Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Подготовка к реализации мотивационной программы

С чего нужно начать реализацию?

Как любой проект, мотивационная программа начинается с глубокого анализа и ответа на целый ряд вопросов.

  1. С какими проблемами столкнулись при реализации аналогичных программ в прошлом? Почему они не повторятся вновь?
  2. Кто целевая аудитория программы? Почему ей будет интересно участие в программе?
  3. Какие показатели будут достигнуты? Как их измерить?
  4. Какие задачи компании должны быть решены с помощью программы? Какие альтернативные варианты достижения целей существуют?

Ответы формируют контур проекта и помогают сформулировать дорожную карту. Сначала зачем и почему, а потому уже механики и призы.

К сожалению, обычно все происходит с точностью наоборот.

Первым делом думают о вознаграждениях.

Хорошо. Представим, что мы сформировали первоначальную постановку задачи.

Переходим к запуску?

Нет, еще рано.

Следующий шаг — анализ контекста и баланса сил в компании. Очень важно выявить, кто реально поддержит программу, а от кого стоит ждать противодействия. Мотивационная программа начинается с мотивации лиц, принимающих решение. Это нулевой этап запуска программы. Если его проигнорировать, то есть все шансы потратить ресурсы впустую.
Если его проигнорировать, то есть все шансы потратить ресурсы впустую.

В первую очередь необходимо определить базовые роли в рамках программы.

  1. Кто должен быть спонсором? Важно иметь покровителя внутри компании, на чью поддержку можно рассчитывать.
  2. Какие возражения могут быть со стороны лиц, принимающих решение? Предупрежден — вооружен. Нужно изначально продумать аргументацию для защиты проекта.
  3. Кто должен быть инициатором программы? Не всегда инициатор и исполнитель — это одни и те же люди и подразделения.
  4. Сотрудники каких подразделений должны участвовать в запуске? Какая у них может быть мотивация для участия? Чаще всего для реализации программы требуется формирование кроссфункциональной команды из представителей различных подразделений.

Одна из целей нулевого этапа — «продать» программу топ-менеджменту компании и лицам, от которых зависит успех реализации.

Каким образом заинтересовать руководство и заручиться поддержкой? Как таковых секретов нет. Используются те же подходы, что и при «продаже» любого другого проекта.

Приведу примеры приемов, которые можно с успехом использовать для защиты программы у руководства:

  1. Визуализация негативных сценариев, если программа не будет запущена. Что будет, если компания не запустит мотивационную программу? Кто будет отвечать?
  2. Использование аналитики и статистики для иллюстрации возможных результатов программы.
  3. Ссылка на мнение сотрудников. Глас народа — глас божий. Результаты опросов — отличный аргумент за.
  4. Демонстрация перспектив и\или способа сохранения status quo.

Очень важно не только получить одобрение, но и вовлечь топ-менеджмент компании в реализацию, сделать их действующими лицами.

Они должны лично участвовать в программе. Это сильно повышает популярность инициативы среди сотрудников.

Крайне необходимо объяснить «топам» их роль и задачи в рамках программы. Вовлекая руководство, также решается другая проблема — снижение риска саботажа программы со стороны руководства отдельных подразделений или служб.

Концепция мотивационной программы Давайте, поговорим о том, как разработать концепцию мотивационной программы.

Как выбрать модель программы? Какие механики лучше или хуже работают? Спасибо за хороший вопрос. Нет плохих или хороших механик мотивационной программы, есть их неправильное применение.

Одна из наиболее часто встречающихся ошибок — несоответствие концепции корпоративной культуре компании.

В качестве иллюстрации приведу пример. В компании есть проблема с инициативностью и уровнем вовлеченности персонала.

Процессы забюрократизированы, принятие любых решений политизировано. Сотрудники стараются лишний раз не высовываться, чтобы не получить какое-нибудь поручение. Как вовлечь сотрудников и увеличить уровень их инициативности в такой ситуации?

Наивно полагать, что раздача сертификатов или геймификация позволит решить эту задачу. Нужно работать с первопричинами, которые заставляют сотрудников прятать голову в песок и действовать по принципу «жираф большой — ему видней». Чтобы изменить ситуацию, нужно создавать возможности для проявления инициативы и поощрять такое поведение.

Это должны быть комплексные программы, в которых используется сочетание различных типов мотивации сотрудников. Мы используем термин «психическое здоровье компании», говоря об атмосфере, которая витает в организации. При чем это коллективное бессознательное можно измерить и оценить.

У нас есть своя система, на основании которой мы диагностируем уровень корпоративной культуры и атмосферу в компании. Правильный диагноз — залог эффективного лечения. Если переходить от уровня организации к конкретным сотрудникам.

Каким образом можно подобрать «ключ» к персоналу?

Сотрудники, как и организация, находятся на разных стадиях своего развития, которые характеризуются различными потребностями.

Условно их можно представить в виде пирамиды, похожей на пирамиду Маслоу. Как и любая модель — эта классификация условна. Тем не менее, она отражает базовые движущие силы, влияющие на выбор стимулирующих механик.

На базовом уровне у сотрудников превалируют фундаментальные факторы — уровень заработной платы, условия работы.

Если человеку не хватает денег, он работает на двух-трех работах, чтобы прокормить семью, его фокус внимание направлен на то, чтобы решить базовые потребности.

Материальная мотивация — наиболее действенный инструмент стимулирования в данном случае. Нередко можно услышать разговор особенно среди женщин. Одна спрашивает: «Почему ты работаешь в этой компании?

Зарплата небольшая, перспектив особо нет».

А вторая ей отвечает: «Коллектив очень хороший».

Нам важно работать в дружественной атмосфере.

Без социального одобрения мы не можем чувствовать себя комфортно на 100%, даже если по остальным параметрам нас все устраивает.

Социальные потребности стоят на втором месте после базовых. На этом уровне замечательно работают командообразующие механики, направленные на повышение эффективности совместной работы и формирование неформальных связей в коллективе.

Денег хватает, руководство хвалит, с коллегами хорошие отношения.

Что еще надо для полного счастья?

Интересной работы, которая приносит удовлетворение и позволяет самореализоваться.

Сделать работу интересной и полезной, добавить драйва и амбициозных задач — основные задачи мотивационной программы для вовлечения сотрудников с подобными потребностями. Стремление к профессиональному и карьерному развитию — следующая стадия эволюции потребностей сотрудников. Очевидно, что программа мотивации должна в этом случае разбудить интерес к развитию и предложить инструменты для дальнейшего роста.

Очевидно, что программа мотивации должна в этом случае разбудить интерес к развитию и предложить инструменты для дальнейшего роста.

Как разработать грамотную мотивационную систему

В строительной компании «Жилстрой» требовалась переориентация деятельности в связи с изменениями (увеличением) масштабов работы.

Для этих целей использовали материальную мотивацию: расширение объёмов стимулирующих выплат, введение бонусов и поощрительных подарков. Нематериальные поощрения: информирование сотрудников о главных задачах и стратегии компании, проведение коллективных мероприятий, проявление доверия со стороны руководства. Благодаря этому компании удалось справиться с поставленной задачей.Подарки сотрудникам и отлично организованный корпоратив — эффективная нематериальная мотивация

Вот 10 идей для мотивации сотрудников, которые можно попробовать внедрить в своей компании:

1.

Публично поощрять заслуги отличившегося сотрудника.

2. Неожиданные подарки, приятные презенты для сотрудников, просто в честь дня хорошего настроения. 3. Не можете позволить выплатить премию – найдите более бюджетный способ поощрения заслуг. Например, предоставьте сотруднику внеплановый выходной день.

4. Можете установить время от времени ценным сотрудникам свободный график работы. 5. Вместо денежной премии позвольте сотрудникам выбрать приз самостоятельно: скажем, , абонемент в фитнес-клуб, какой-либо подарочный сертификат. 6. Организуйте корпоративный спортивный выезд.

Это не просто отдых, а стремление к спортивным победам и достижениям. Сегодня особенно в моде корпоративный картинг, яхтинг и футбол. Можно провести соревнования по .

7. Премии тем, кто следит за своим здоровьем. Например, многие западные компании выплачивают сотрудникам ежегодные премии за то, что те не болели в течение года и регулярно посещали врачей.

8. Некоторые компании не только поощряют лучших, но и шутливо наказывают худших.

Например, вводят в компании титул «Черепаха forever» или премию «Получи скунса». 9. Забота о семье работника. Это могут быть путевки для детей в оздоровительный летний лагерь, льготное медицинское страхование для семьи сотрудника.

Билеты на концерты, спектакли.

10. Мотивация развлечением. Посмотрите на офисы всемирно известных корпораций, все они оборудованы не просто стильно, но так, чтобы сотрудникам было максимально комфортно работать и отдыхать, чтобы им хотелось приходить на работу и не хотелось уходить.

В таких офисах обязательно предусмотрены игровые зоны, комнаты отдыха и развлечений. 8 рабочих часов были бы не такими эффективными, если бы сотрудники не могли вовремя расслабиться, снять напряжение и просто сменить обстановку на более приятную и неформальную.

Да, конечно, соперничать с ее Величеством зарплатой в мощности мотивации вряд ли смогут всякие нематериальные награды и поощрения. Но руководителю всегда следует помнить, что люди приходят на работу обычно ради денег и карьеры, а уходят от рутины и плохого руководства. Поэтому создание адекватной системы нематериальной мотивации – это вещь важная, даже базовая для создания эффективной корпоративной Команды Мечты (Dream Team).

А если вы сами хотите порадовать начальника, смотрите инструкцию по упаковке подарка для шефа в нашем видео:

Вопросы к читателям

А что вы думаете о принципе условного разделения сотрудников по типам? Насколько это нужно для разработки системы мотивации?Дорогие друзья!

Мы желаем всем успехов в управленческой деятельности! Ставьте оценки статьи, лайки в соцсетях и делитесь своим опытом в комментариях.

  1. Автор:

Оцените статью:

  • 4
  • 2
  • 3
  • 5
  • 1

(5 голосов, среднее: 3.2 из 5) Поделитесь с друзьями!Похожие записи:

Мотивационные программы для отдела продаж

Вы здесь Опубликовано 2007-01-15 03:00 пользователем HRL Очень важно мотивировать и находить действенные стимулы для всех сотрудников компании, но особенно актуальна эта задача для сотрудников отделов продаж.

Инсентив-программы в отечественных организациях реализуются редко, поэтому опыт транснациональных компаний очень интересен для Украины.

Журнал «Менеджер по персоналу» попросил Александра Румянцева, руководителя отдела по управлению персоналом компании «Нестле Украина», рассказать о мотивационной программе для отдела продаж. «Менеджер по персоналу»: Александр, какова, с вашей точки зрения, роль мотивационных программ в общей системе работы с персоналом?

Александр Румянцев: Все начинается с общей корпоративной культуры.

Генеральный менеджер определяет стратегию развития компании и ставит цели. Эти цели должны быть ясными и достижимыми; они должны соответствовать реальным планам и цифрам, возможностям и потенциалу рынка.

Причем наша задача — не формально «спускать директиву», а достучаться до каждого сотрудника, получить подтверждение того, что люди разделяют и принимают цели компании, берут на себя обязательства и могут их выполнить. Оценка результатов, контроль основных показателей ведется систематически, что дает нам возможность вовремя скорректировать отклонение от курса или замедление темпов движения к целям.

Если же мы хорошо потрудились и достигли целей, мы обязательно это отмечаем. Каждый человек заслуживает похвалы и награды, заслуживает, чтобы о его вкладе и достижениях узнали другие.

Радость успеха мотивирует и вдохновляет. Радость успеха, разделенная с коллегами, друзьями и партнерами дает мощный стимул к движению, побуждает к новым усилиям! Сочетая материальное и моральное поощрение, мы стремимся отмечать достижения наших сотрудников и партнеров так, чтобы это запомнилось, чтобы у людей остались приятные впечатления.

Не меньшее внимание мы уделяем вопросам улучшения взаимоотношений в команде, формированию у сотрудников чувства приверженности, лояльности к компании.

Праздники и торжественные церемонии дают заряд позитивной энергии и веры; помогают объединиться, понять, что все вместе мы многого можем достичь.

МП: Насколько я поняла, вы руководствуетесь принципом «неотвратимости вознаграждения».

Не заметить успех сотрудника гораздо хуже, чем не заметить проступок… А.Р.: Да. В нашей корпоративной культуре принято отмечать не только «эпохальные», но и ежедневные успехи.

Причем внимание к людям важно не меньше, чем деньги.

Иногда нужно просто подойти и сказать: «Ты молодец!

Дай я пожму твою руку». МП: Расскажите о вашем последнем проекте — инсентив-программе. А.Р.: Как часть мотивационной программы компании был разработан проект для отдела продаж, ориентированный на тех людей, которые «продвигают» нашу продукцию на местах, ведут «полевые» работы — ходят от магазина к магазину. Цель данного проекта — обеспечить выполнение годового плана по продажам и донести до каждого представителя отдела продаж ту идею, что они являются главной составляющей успеха компании.

В проекте приняли участие 800 человек: мерчандайзеры (люди, отвечающие за представление товаров в торговых точках), торговые представители, супервайзеры и территориальные менеджеры по продажам. Перед участниками проекта были поставлены конкретные задания и требования, а также сформулированы критерии оценки их работы, отдельные для каждой категории:

  1. для супервайзеров и территориальных менеджеров: выполнить план продаж по территории, за которую они отвечают. В проекте было задействовано несколько десятков тысяч розничных торговых точек: магазины, супермаркеты, киоски, открытые рынки.
  2. для мерчандайзеров: разместить продукцию компании Nestle в наиболее выигрышном месте розничной точки, с максимальной долей на полке, обязательно с наличием рекламных материалов (дисплеи, плакаты, брендированные ценники, наклейки);
  3. для торговых представителей: выполнить квартальный план по четырем продуктовым группам: напитки, кондитерская продукция, готовые завтраки, а также продукция Maggi;

МП: Как подводились итоги? А.Р.: Все участники оценивались по заранее определенным критериям: объем продаж, качество работы, выполнение стандартов, учитывались и другие моменты.

В ходе проекта регулярно подводились промежуточные итоги.

Данные поступали от непосредственных руководителей из регионов, их обрабатывали, сравнивали с показателями из других источников и обобщали. МП: Обратная связь с сотрудниками давалась сразу же? А.Р.: Конечно, персональные рейтинги и рейтинги по регионам каждую неделю передавались во все региональные офисы компании.

Все участники могли следить за динамикой продаж, объемом выполнения плана, видеть лидеров на промежуточных этапах проекта.

Такой подход создавал реальную конкуренцию, еще больше стимулировал участников.

После того как мы подвели общие итоги проекта, результаты были объявлены всем региональным менеджерам и представителям их команд. Победителей пригласили в Киев на торжественную церемонию награждения и вручили им призы. Встреча была яркой и запоминающейся, был организован фуршет.

Победители получили фотографии на память — и всей команды, и личные с руководителями компании.

Кроме того, участники смогли в неформальной обстановке пообщаться с менеджерами компании, обсудить перспективы, познакомиться с коллегами из других регионов, завязать полезные знакомства. МП: Участники проекта с самого начала конкурса знали, какие призы они могут выиграть? А.Р.: Да, о призах все знали заранее.

В условиях конкурса было указано, что победители — восемь мерчандайзеров, восемь торговых представителей и два территориальных менеджера — получат призы.

Призовой фонд включал два автомобиля Daewoo Sens, которые разыгрывались среди супервайзеров и территориальных менеджеров по продажам, восемь автомобилей «Таврия-Нова» и восемь мотороллеров Defiant для лучших торговых представителей и лучших мерчандайзеров каждого региона. МП: Какое PR-сопровождение конкурса проводилось?
МП: Какое PR-сопровождение конкурса проводилось?

А.Р.: Условия проекта были объявлены на общей конференции отдела продаж в октябре 2005 года, динамика и итоговые результаты представлялись во внутренней газете компании.

В ней мы рассказывали о том, как проходил конкурс, кто стал победителем, а также дали репортаж с итоговой презентации и церемонии вручения призов. МП: Как часто компания Nestle организует подобные инсентив-программы? А.Р.: Мы достаточно регулярно проводим такие акции, это один из элементов общей системы мотивации персонала и партнеров компании.

Мы проводили подобные акции для дистрибьюторов и наших партнеров. Лучшие по всем показателям дистрибьюторы и партнеры получили возможность поехать в Турцию, в Португалию на футбольный матч, а также побывать на конкурсе Евровидения. Мы также организуем программы по экстремальным видам спорта, они способствуют объединению команды и укрепляют сотрудничество.

Мы используем разные варианты, учитывая пожелания самих людей, выясняем, в чем они заинтересованы. МП: Стремитесь ли вы соединить поощрение, отдых и обучение?

А.Р.: Да, конечно. Мы проводим мероприятия в формате team-building. Здесь решаются задачи построения команды, улучшения взаимодействий — в то же время есть и обучение, и культурная программа. В прошлом году практически все отделы побывали на team-building в средневековых крепостях Украины.

В определенном смысле участие в таких мероприятиях является поощрением. МП: По опыту вашей компании, какие мотивационные мероприятия дают наибольший эффект для развития бизнеса?

А.Р.: В такой сложной области, как мотивация персонала, на наш взгляд, не может быть одного «правильного» решения.

Прежде всего, мы стремимся к сбалансированности, сочетая разные формы поощрения, отмечая любой положительный вклад сотрудников. Например, ежегодно по результатам работы мы определяем лучших работников компании.

В 2005 году особо отметили 12 человек в трех номинациях: «Лучшие продажи», «Лучший запуск продукции» и «Лучшая сервисная услуга». Победителям были вручены крупные денежные премии. Среди номинантов 2005 года за особые заслуги были отмечены два сотрудника фабрики «Торчин» Андрей Горошко и Андрей Андрейчук.

В то время как никто из производителей не был готов модифицировать наше оборудование, наши инженеры смогли внести свои предложения и разработать совместно с группой производителей из Испании 17 модификаций оборудования этой фабрики.

Александр Гумбург, технический директор фабрики «Торчин», сумел перестроить внутренние процессы и добился того, что предприятие получило знак соответствия корпоративным стандартам Nestle. И сделал это вдвое быстрее, чем было запланировано.

Теперь наше отечественное производство, наши продукты имеют знак соответствия международным стандартам качества продукции. Такие люди вносят особый вклад, поэтому и поощрять мы их стараемся по-особому. В целом в компании по итогам работы за год 32 человека признаны лучшими сотрудниками — каждый в своей сфере.

Награждения так же важны, как и коммуникация.

Мы ценим наших работников и помним об их достижениях. Лучшие сотрудники компании получают дипломы, мы поднимаем за них тост, празднуем их успех. У нас в компании есть еще одна политика: отмечать сотрудников за особый вклад в реализацию отдельно взятых проектов на протяжении года.

Главное — соблюдать баланс: гордиться «звездами» и ценить каждого. Нет хороших или плохих методов мотивации, мы используем те, которые эффективны именно в нашей компании, соответствуют нашей корпоративной культуре.

Важно помнить о каждом человеке, видеть его достижения, своевременно и адекватно оценивать вклад, усилия, энтузиазм, открывать новые возможности и потенциал сотрудников.

Мы этим руководствуемся и к этому стремимся. МП: Александр, спасибо за интересный рассказ.

Nestle накопила очень ценный опыт в области управления человеческими ресурсами. Думаю, читателям он будет интересен и полезен. С удовольствием расскажем и о других HR-достижениях компании «Нестле Украина».

Успехов вам и всем сотрудникам вашей компании! Инсентив (от англ. incentive — сущ.: побуждение, стимул; прил.:1) побудительный, стимулирующий; 2) поощрительный) — форма стимулирования сотрудников и клиентов; официальное поощрение в награду за что-либо (успехи в работе, в продвижении товара, успешное сотрудничество и т.

п.); мероприятие мотивационного характера. Инсентив-программы направлены на мотивацию сотрудников компании, партнеров и/или постоянных клиентов. В западных странах инсентив-программы как одно из действенных средств повышения эффективности работы персонала и привлечения партнеров зародилось в 60-е годы ХХ века.

Полностью этот HR-инструмент сформировался к 80-м годам (к примеру, в США на инсентив-программы ежегодно тратится около 25 млрд.

долл.). Цели проведения инсентив-программ:

  1. расширение формата рекламной кампании.
  2. улучшение производительности и качества труда;
  3. построение открытых и доверительных отношений между партнерами;
  4. формирование лояльной и сплоченной команды;
  5. создание позитивного образа компании в глазах партнеров по бизнесу;
  6. увеличение уровня продаж; создание дилерской (агентской) сети;
  7. презентация и продвижение нового продукта/услуги;

Инсентив-программы позволяют людям сконцентрироваться на поставленных целях и на способах их достижения.

Наибольшую отдачу инсентив-программы дают, когда удается сфокусировать людей одновременно на росте продаж, повышении производительности труда и качества обслуживания (обязательно с подробными объяснениями, как этого добиться).

Выделяют следующие виды инсентив-программ: поощрительные, мотивационные, построение команды (team-building).

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+