Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Праздничные дни в отпуске работников с суммированным учетом рабочего времени

Праздничные дни в отпуске работников с суммированным учетом рабочего времени

График работы лучше доводить до работников заранее


А.С. Смирнова, г. Липецк У нас продавцы работают по графику по 12 часов в день. Ведется суммированный учет. Учетный период — квартал.

За сколько дней мы должны предупредить работников о графике работы на следующий квартал? : В ТК РФ нет требований к срокам доведения до работников графика при таком режиме работы. Поэтому сроки и порядок доведения до работника графика можно закрепить в правилах внутреннего трудового распорядка.

Главное — установить такой срок, чтобы успеть вручить график всем работникам до наступления очередного квартала.

График суммированного учета рабочего времени (СУРВ)

При введении на предприятии системы СУРВ обязательным документом является график работы.

К СВЕДЕНИЮ! Ст. 103 ТК РФ однозначно требует составления графика СУРВ только для режима работы, предусматривающего сменность. Для остальных рабочих режимов такое требование не является законодательно обязательным. Тем не менее, чаще всего работодатели предпочитают составлять такие графики, поскольку обеспечить соответствие рабочего времени законодательным нормам, особенно в длительном учетном периоде, иным способом практически невозможно.

График составляется на основе нормативных документов предприятия:

  1. трудовых индивидуальных договоров или допсоглашений к ним;
  2. правил внутреннего трудового распорядка;
  3. иных локальных актов.
  4. колдоговора;

ВНИМАНИЕ! График СУРВ может составляться как для всего предприятия в целом, так и для отдельных групп сотрудников или лиц, применяться на постоянной основе или вводиться временно.

Компенсация за работу в нерабочий праздничный день

Согласно ТК РФ работа в нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.

Конкретные размеры оплаты могут устанавливаться локальным актом, а также коллективным или трудовым договором.

Вместо повышенной оплаты работник вправе получить отгул в удобное для него время.

В этом случае отработанный выходной оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Обратите внимание: зарплата работника за месяц, в котором он берет отгул, не уменьшается.

Ведь оплата выходного дня в одинарном размере означает, что работнику, получающему оклад, сверх оклада выплачивается одинарная дневная ставка. Таким образом, сотруднику, выбравшему день отдыха, работа в выходной или нерабочий день оплачивается в одинарном размере, а в том месяце, когда берется отгул, выплачивается полный оклад. А вот для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, предусмотрена компенсация только в денежной форме — не менее чем в двойном размере.

Права на получение дополнительного дня отдыха взамен повышенной оплаты такие сотрудники не имеют ( ТК РФ).

Суммированный учет: выходные, праздники и сверхурочные

Вы здесь Опубликовано 2007-10-01 04:02 пользователем HRTrud «Новая бухгалтерия», 2008, N 4 В каких случаях применяется суммированный учет рабочего времени?

Какие при этом необходимо оформить документы? Как составить график при суммированном учете? В каких случаях применяется суммированный учет рабочего времени?

Ответы на эти вопросы вы найдете в данной статье. Общие положения Введение суммированного учета рабочего времени допускается при невозможности соблюдения для работников установленной еженедельной продолжительности рабочего времени (ст. 104 ТК РФ). В этом случае контроль за соблюдением соответствия продолжительности рабочего времени установленной норме осуществляется за учетный период (месяц, квартал и другие периоды, не превышающие один год).

В обязательном порядке суммированный учет рабочего времени должен быть введен только при вахтовом методе работы (ст.

300 ТК РФ). В остальных случаях (например, при сменной работе) введение суммированного учета носит рекомендательный характер.

Иногда возникает необходимость перевести работника с суммированного учета рабочего времени на несуммированный до окончания учетного года. Трудовой кодекс РФ не содержит прямого запрета на переход с суммированного учета на несуммированный в течение учетного периода.

В связи с этим считаем такой переход возможным, за исключением случаев работы вахтовым методом.

Такой переход требует соответствующего документального оформления. Документальное оформление Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (абз. 3 ст. 104 ТК РФ). В свою очередь, правила внутреннего трудового распорядка обычно являются приложением к коллективному договору и утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст.

3 ст. 104 ТК РФ). В свою очередь, правила внутреннего трудового распорядка обычно являются приложением к коллективному договору и утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст.

372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (ст. 190 ТК РФ). Учитывая данные нормы, считаем, что переход с суммированного учета на несуммированный можно оформить приказом (распоряжением) руководителя, который внесет соответствующие изменения в правила внутреннего трудового распорядка.

Следует отметить, что работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (ст. 22 ТК РФ). Таким образом, с приказом (распоряжением) руководителя о переходе с суммированного учета на несуммированный необходимо ознакомить (под роспись) всех работников, которых касается этот переход. Как составить график? Суммированный учет рабочего времени, как правило, применяется при сменной работе.

При режиме сменной работы каждая группа сотрудников должна производить работу в соответствии с графиком сменности (ст. 103 ТК РФ). При суммированном учете графики работы необходимо составлять в обязательном порядке и доводить до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие (абз. 4 ст. 103 ТК РФ). График нужно составить таким образом, чтобы не превышать нормальное число рабочих часов за учетный период.

Такое число определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени (абз. 2 ст. 104 ТК РФ). Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается. При определении нормы рабочего времени за учетный период необходимо учитывать Разъяснение Минтруда России от 29.12.1992 N 5

«О некоторых вопросах, возникающих в связи с переносом выходных дней, совпадающих с праздничными днями»

, которое действует в части, не противоречащей ТК РФ (ст.

423 ТК РФ). Согласно п. 2 указанного Разъяснения норма рабочего времени на определенные периоды времени исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье исходя из следующей продолжительности ежедневной работы (смены): при 40-часовой рабочей неделе — 8 часов; при 36-часовой рабочей неделе — 7,2 часа; при 24-часовой рабочей неделе — 4,8 часа. В предпраздничные дни производится сокращение продолжительности рабочего дня на один час для всех работников (ст.

95 ТК РФ). На основании изложенных норм ежегодно составляется производственный календарь.

Суммарное количество рабочих часов по графику за учетный период не должно превышать норму за тот же период времени по производственному календарю. Пример 1. Работнику организации установлен суммированный учет рабочего времени. Учетным периодом является квартал.

Количество часов работы по графику за I квартал 2008 г.

может быть таким: январь — 140 (при норме 136); февраль — 155 (при норме 159); март — 159 (при норме 159); I квартал — 454 (при норме 454). Таким образом, несмотря на несоответствие по месяцам количества рабочих часов по графику норме, в целом за учетный период работнику сохранена нормальная продолжительность рабочего времени.

По нашему мнению, в норму рабочего времени для конкретного работника не включаются те периоды времени, в которые работник не выполняет трудовую функцию (например, отпуск).

Пример 2. Возьмем данные примера 1 и предположим, что у работника по графику отпусков планируется ежегодный отпуск с 1 по 29 февраля 2008 г.

Количество часов работы по графику за I квартал 2008 г. может быть таким: январь — 140 (при норме 136); февраль — 0 (при норме 159); март — 159 (при норме 159); I квартал — 299 (при норме 454). Если такому работнику установить графиком 454 часа, то он окажется в неравном положении с другими работниками, поскольку за неодинаковое время (два месяца и три месяца) должен будет отработать одинаковое количество рабочих часов.

Выходные и праздничные дни Рабочие дни по графику могут приходиться и на выходные, и на праздничные дни.

По общему правилу работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ). Однако если для большинства работников, работающих по графику пятидневной рабочей недели, выходными днями являются суббота и воскресенье, то при сменной работе выходные дни предоставляются в различные дни недели согласно установленному графику (ст.

111 ТК РФ). Таким образом, если в соответствии с графиком рабочий день приходится, например, на воскресенье, то дополнительно он не оплачивается, поскольку не является для работника выходным днем.

В отличие от выходных, нерабочие праздничные дни установлены ст. 112 ТК РФ для всех работников без исключений. Напомним, что нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются: 1, 2, 3, 4 и 5 января — новогодние каникулы; 7 января — Рождество Христово; 23 февраля — День защитника Отечества; 8 марта — Международный женский день; 1 мая — Праздник Весны и Труда; 9 мая — День Победы; 12 июня — День России; 4 ноября — День народного единства.

Следует учитывать, что при суммированном учете рабочего времени работа в праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени (п.

1 Разъяснения Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 N 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни»). Компенсировать работу в выходные (по графику) и праздничные дни возможно одним из двух способов: в виде дополнительной оплаты в денежной форме либо предоставлением работнику другого дня отдыха (ст. 153 ТК РФ). Денежная компенсация Следует отметить, что конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

При этом размеры такой оплаты не могут быть ниже минимальных, установленных ст. 153 ТК РФ: — сдельщикам — по двойным сдельным расценкам; — работникам, труд которых оплачивается по дневным (часовым) тарифным ставкам, — в размере двойной дневной (часовой) тарифной ставки; — работникам, получающим оклад: в размере одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени; в размере двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Как видно, расчет оплаты за работу в праздничные дни будет зависеть от системы оплаты труда, применяемой работодателем. Рассмотрим, как производится такой расчет на примерах почасовой и окладной оплаты труда. Пример 3. Работнику организации установлен суммированный учет рабочего времени.

Труд работников оплачивается по часовым тарифным ставкам 100 руб.

за 1 час. Учетным периодом является квартал. В январе работником отработано по графику 140 часов (при норме по производственному календарю 136), из них 10 часов отработано в праздничный день 2 января.

Заработная плата за январь составит: 130 ч x 100 руб.

+ 10 ч x 2 x 100 руб. = 15 000 руб. Следует отметить, что при оплате работы в праздничные дни неважно, осуществлялась данная работа в пределах месячной нормы рабочего времени или нет, что значительно упрощает расчет. Пример 4. Работнику организации с месячным окладом 10 000 руб. установлен суммированный учет рабочего времени.

установлен суммированный учет рабочего времени.

Учетным периодом является квартал.

В январе работником отработано по графику 140 часов (при норме по производственному календарю 136 часов), из них 10 часов отработано в праздничный день 2 января. Заработная плата за январь будет складываться из оклада и доплаты за работу в праздничный день.

Рекомендуем прочесть:  Заработок в офисе

Для определения размера оплаты праздничных дней (одинарного или двойного) необходимо сопоставить фактически отработанные часы за месяц с месячной нормой рабочего времени. Но возникает вопрос, что считать месячной нормой рабочего времени для работников с суммированным учетом рабочего времени.

При решении этого вопроса существует два подхода.

Первый вариант основывается на буквальной трактовке норм трудового законодательства. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ). При этом ТК РФ не установлено специального порядка расчета месячной нормы рабочего времени при суммированном учете.

91 ТК РФ). При этом ТК РФ не установлено специального порядка расчета месячной нормы рабочего времени при суммированном учете.

Поэтому месячная норма рабочего времени при суммированном учете определяется в общем порядке по производственному календарю с учетом ст. 91 ТК РФ. Рассчитаем доплату к окладу за работу 2 января.

Вначале определим стоимость одного часа путем деления оклада на количество часов по производственному календарю за февраль: 10 000 руб. : 136 ч = 73,53 руб. Доплата за работу 2 января составит: 6 ч x 73,53 руб. + 4 ч x 73,53 руб. x 2 = 1029,42 руб.

Таким образом, заработная плата за январь составит: 10 000 руб.

+ 1029,42 руб. = 11 029,42 руб. Второй вариант основывается на логических рассуждениях и глубоком анализе норм трудового права. При суммированном учете норма рабочего времени определяется только по итогам учетного периода, т.е.

в нашем случае по итогам квартала.

В разных месяцах учетного периода количество часов по графику может отклоняться от нормы по производственному календарю, но по итогам квартала должно соответствовать норме по производственному календарю. Если график составлен правильно, то норма часов по установленному графику за месяц и будет считаться месячной нормой рабочего времени.

Тогда в нашем случае доплата за работу в праздничный день производится в одинарном размере. Доплата за работу 2 января составит: 10 ч x 73,53 руб. = 735,3 руб. Таким образом, заработная плата за январь составит: 10 000 руб.

+ 735,3 руб. = 10 735,3 руб. В связи с неурегулированностью законодательства по рассматриваемому вопросу рекомендуем выбор одного из вариантов закрепить в положении по оплате труда или другом локальном акте организации.

Предоставление работнику другого дня отдыха По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Сверхурочная работа При суммированном учете рабочего времени сверхурочной считается работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ст.

99 ТК РФ). Другими словами, сверхурочная работа определяется как разница между фактически отработанным работником количеством часов за учетный период и нормальным числом рабочих часов за учетный период. Расчет сверхурочных часов производится только по окончании учетного периода. Первые два часа сверхурочной работы оплачиваются не менее чем в полуторном размере, а остальные — не менее чем в двойном.

Обратите внимание! Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ст. 99 ТК РФ). Рассмотрим, как производится расчет сверхурочных часов на примерах почасовой и окладной оплаты труда. Пример 5. Работнику организации установлен суммированный учет рабочего времени.

Труд работников оплачивается по часовым тарифным ставкам 100 руб. за 1 час. Учетным периодом является квартал. В I квартале 2008 г. сотрудник отработал 460 часов (при норме 454 часа).

Количество сверхурочных часов составит: 460 ч — 454 ч = 6 ч. Доплата за сверхурочную работу в I квартале 2008 г.

составит: 100 руб. x 2 ч x 1,5 + 100 руб.

x 4 ч x 2 = 1100 руб. Обратите внимание!

При подсчете сверхурочных часов по итогам учетного периода работа в праздничные дни сверх нормы не учитывается, поскольку она уже оплачена в двойном размере (п.

4 Разъяснения Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 N 13/П-21, Решение Верховного Суда РФ от 30.11.2005 N ГКПИ05-1341). Пример 6. Работнику организации с месячным окладом 10 000 руб. установлен суммированный учет рабочего времени. Учетным периодом является квартал. В I квартале 2008 г. сотрудник отработал 460 часов (при норме 454 часа).
В I квартале 2008 г. сотрудник отработал 460 часов (при норме 454 часа).

Количество сверхурочных часов составит: 460 ч — 454 ч = 6 ч.

Определим среднечасовую тарифную ставку путем деления суммы окладов за все месяцы квартала на нормальное количество рабочих часов в этом учетном периоде: 30 000 руб. : 454 ч = 66,08 руб. Доплата за сверхурочную работу в I квартале 2008 г.

составит: 66,08 руб. x 2 ч x 1,5 + 66,08 руб. x 4 ч x 2 = 726,88 руб. Пример 7.

Возьмем условия примера 6 и предположим, что из 460 часов отработано в праздничный день 2 января 10 часов.

В таком случае сверхурочные дополнительно не оплачиваются, поскольку работа в праздничный день уже оплачена в двойном размере (см. пример 4). Е.Полякова Эксперт АКДИ «Экономика и жизнь» Подписано в печать 20.03.2008 Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Засчитывается ли отпуск в рабочий норматив времени?


Совершенно очевидно, что при любом рабочем режиме трудящийся не может отрабатывать часы, которые он находился в законном отпуске. Соответственно, норма рабочих часов за год у работающего будет меньше на количество часов, которые пришлись на любой из видов отпуска (ежегодный, учебный.

за свой счет, больничный или отпуск, взятый для выполнения гражданского долга). Время отпуска, приходящееся на рабочие часы, должно вычитаться из общего отпускного периода работника.

То есть изначально определяется норматив рабочих часов на определенный период без вычитания пропущенных рабочих дней.

Далее из этого норматива вычитается суммарное количество рабочих часов, приходящееся на отпуск.

Трудовой кодекс не запрещает работодателям составлять посменные графики работ с учетом всех видов отпуска сотрудника. Тем более, эти отпуска заранее запланированы и их временные рамки известны.

Трудовой кодекс не запрещает работодателям составлять посменные графики работ с учетом всех видов отпуска сотрудника. При внимательном изучении ст. 123 ТК РФ становится ясно, что график отпусков по предприятию может быть сформирован и подписан задолго до двухнедельного лимита в конце года.

Это поможет руководству организации скооперировать график отпусков со сменным рабочим графиком, а значит, возможно уменьшение учетного рабочего времени в сменном графике на время отпуска работника.

Порядок введения суммированного учета

Согласно ст. 104 ТК РФ порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР).

В ПВТР регламентируется режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Суммированный учет рабочего времени на предприятии может быть введен приказом (распоряжением) работодателя с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (если на предприятии есть профсоюз). Суммированный учет рабочего времени может быть введен во всей организации либо для конкретных сотрудников.

Условие суммированного учета обязательно вносится в трудовой договор.

Согласно ст. 74 ТК РФ если определенные сторонами условия трудового договора, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. То есть если ПВТР изначально не предусматривали суммированный учет рабочего времени, при его применении должны быть внесены соответствующие изменения.

Как отражаются отпуска работников

ТК регламентирует работу по суммированному учету ( ТК РФ), а именно запрещает превышать нормальное количество рабочего времени за рассматриваемый период (месяц, квартал, год).

Нормальная продолжительность рабочего времени закреплена ТК РФ за работниками, исходя из категорий, к которым они относятся. У отдельных категорий работающих норма рабочих часов различается: например, у шахтера (который работает в особо и опасных условиях) и швеи.

Любой рабочий распорядок ориентируется на то, что длительность трудового процесса за рабочую неделю не может превышать 40 часов. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития России от 13.08.2009 определяет рабочее время:

  1. Обеденный перерыв не засчитывается в рабочее время (от 30 минут до двух часов).
  2. Запрещена работа на протяжении двух смен подряд ( ТК РФ).
  3. Одна смена может длиться до 12 часов.
  4. Рабочая смена в предпраздничный день тоже уменьшается на час ( ТК РФ).
  5. Продолжительность рабочего дня в предпраздничные дни – семь часов.
  6. Как пятидневку с восьмичасовым рабочим днем и двумя выходными (суббота и воскресенье).
  7. Смена, проходящая ночью, уменьшается на 1 час ( ТК РФ).

ТК РФ гарантирует работающим ежегодный отпуск, во время которого за работником сохраняется рабочее место и выплачивается средняя зарплата. В Трудовом кодексе предусмотрен порядок, по которому граждане получают отпуска.

Ежегодный отпуск оплачивается в обязательном порядке. Предоставляется отпуск за отработанный год и отсчет начинается от даты принятия работника на предприятие. ТК РФ предусматривает по предприятию не позже чем за 14 дней до начала нового календарного года.

Оплата за работу в праздники при суммированном учете

Согласно абзацу 6 ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на отдых, который обеспечивается установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков.

В свою очередь ст. 107 ТК РФ относит нерабочие праздничные дни к времени отдыха работника. Перечень нерабочих праздничных дней установлен ч. 1 ст. 112 ТК РФ:

  1. 8 марта — Международный женский день;
  2. 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января — Новогодние каникулы;
  3. 12 июня — День России;
  4. 1 мая — Праздник Весны и Труда;
  5. 9 мая — День Победы;
  6. 4 ноября — День народного единства.
  7. 7 января — Рождество Христово;
  8. 23 февраля — День защитника Отечества;

Вышеперечисленные нерабочие праздничные дни устанавливаются на всей территории нашей страны, так как согласно ч.

1 ст. 13 ТК РФ федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют на всей территории Российской Федерации, если в этих законах и иных нормативных правовых актах не предусмотрено иное. По общему правилу, работа в нерабочие праздничные дни запрещена (ч. 1 ст. 113 ТК РФ). Однако при этом Трудовой кодекс РФ устанавливает ряд исключений, при которых работа в нерабочие праздничные дни допускается: если приостановка работы невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), если работы вызваны необходимостью обслуживания населения, а также если это неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

Основываясь на положениях ст. 149 ТК РФ, при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (в том числе при работе в нерабочие праздничные дни), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством.

Порядок оплаты работы в нерабочий праздничный день регламентирован ст.

153 ТК РФ: работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере, либо в одинарном, но с обязательным предоставлением дополнительного неоплачиваемого выходного дня. До 10 мая 2017 г. порядок оплаты работы в выходной день регламентировался Разъяснением Госкомтруда «О компенсации за работу в праздничные дни» (утверждено Постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 № 465/П-211), согласно которому в непрерывно действующих предприятиях (цехах, участках, агрегатах), а также при суммированном учете рабочего времени работа в праздничные дни включалась в месячную норму рабочего времени, а оплата производилась всем работникам за часы, фактически проработанные в праздничный день.

Когда на праздничный день приходится часть рабочей смены, то в двойном размере оплачивались часы, фактически проработанные в праздничный день (от 00:00 до 24:00).

Данный подход подтвердил Роструд в

«Рекомендациях Федеральной службы по труду и занятости по вопросам соблюдения норм трудового законо­дательства, регулирующих порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней»

(утверждены на заседании рабочей группы по информированию и консультированию работников и работодателей по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, протокол № 1, от 02.06.2014).

Роструд особо отметил, что гарантии, установленные ст.

153 ТК РФ, распространяются на всех работников, независимо от режима их рабочего времени. С 18 июня 2017 г. ранее применяемые работодателями правила были конкретизированы и закреплены в ч.

3 ст. 153 ТК РФ2. Данная норма говорит о том, что оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день.

Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 00:00 до 24:00).

Указанная норма не содержит каких-либо оговорок, изъятий либо исключений и безусловно относится ко всем работникам при любом режиме работы, в том числе при режиме работы со скользящими выходными днями с суммированным учетом рабочего времени.

В отличие от выходных дней, которые согласно ст. 100 ТК РФ могут предоставляться по скользящему графику, нерабочие праздничные дни закреплены федеральным кодифицированным законом — Трудовым кодексом РФ. Помимо этого, в ряде субъектов Российской Федерации законами этих субъектов установлены свои нерабочие праздничные дни.

Такой порядок подтверждают и суды. На основании изложенного можно сделать вывод о том, что работа в нерабочие праздничные дни вне зависимости от режима работы (пятидневная рабочая неделя, работа по сменному графику и т. д.) подлежит оплате по правилам ст.

153 ТК РФ, то есть не менее чем в двойном размере.

Суммированный учет рабочего времени: оплата работы в выходные

Вы здесь Опубликовано 2012-06-27 10:28 пользователем Valeratal «Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2011, N 10 СУММИРОВАННЫЙ УЧЕТ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ: ОПЛАТА РАБОТЫ В ВЫХОДНЫЕ Одним из сложных моментов при применении суммированного учета рабочего времени является вопрос оплаты работы в те дни, когда по графику у работника выходной.

Должна ли оплата производиться в двойном размере? Как выход работника в его выходной день должен учитываться при подсчете часов?

В настоящей статье мы попробуем дать ответы на эти и некоторые другие вопросы.

Суммированный учет времени В соответствии с действующим законодательством (ст. 104 ТК РФ), если по условиям работы не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени.

При этом продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не должна превышать нормального числа рабочих часов. Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени.

Для работников, работающих по соглашению с работодателем неполную рабочую смену, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается. Порядок введения суммированного учета рабочего времени, в том числе учетный период, устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. При этом учетный период не должен превышать одного года.

Иными словами, выходные дни для этих работников устанавливаются в различные дни недели, а работа по графику может приходиться на нерабочие праздничные дни.

Для таких работников выходными являются дни, указанные в этом качестве в их графиках работы. Выходные и праздничные нерабочие дни Порядок работы в выходные и праздничные нерабочие дни определен ст.

153 ТК РФ. В соответствии с этой статьей работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Конкретные размеры оплату работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. Законодатель не предусмотрел специального регулирования порядка расчетов за работу в выходной день при суммированном учете рабочего времени.

Такую работу необходимо отличать от сверхурочной работы.

Хотя оба вида и являются работой, осуществляемой в условиях, отклоняющихся от нормальных, оплачиваются они по-разному.

Такие работы регламентированы ст. 149 ТК РФ, которая указывает, что при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, а именно при: — выполнении работ различной квалификации; — совмещении профессий (должностей); — сверхурочной работе; — работе в ночное время; — работе в выходные и нерабочие праздничные дни, — работнику производятся дополнительные выплаты. Такие выплаты могут быть предусмотрены как нормативными, так и локальными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.

При этом действует общее правило, согласно которому выплаты, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Законодатель считает данные выплаты частью заработной платы, которая в соответствии со ст.

129 ТК РФ состоит из следующих частей: — вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы; — компенсационных выплат (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера); — стимулирующих выплат (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Выплате подлежат все составные части заработной платы. Следовательно, оплату работы в выходной день при суммированном учете рабочего времени надо производить одновременно с выплатой заработной платы за тот месяц, в котором работник привлекался к работе в выходной день.

Следовательно, оплату работы в выходной день при суммированном учете рабочего времени надо производить одновременно с выплатой заработной платы за тот месяц, в котором работник привлекался к работе в выходной день. Сверхурочная работа В отличие от оплаты выходных и праздничных дней в отношении сверхурочной работы законодатель установил специальную дефиницию.

Согласно ст. 99 ТК РФ при суммированном учете рабочего времени сверхурочной считается работа, выполняемая работником по инициативе работодателя сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Соответственно, такие часы должны оплачиваться после подведения итогов работы по учетному периоду времени, обычно это квартал, полугодие или год.

Соответственно, оплата должна быть произведена в рамках заработной платы, выплачиваемой первой после окончания периода.

При этом необходимо отличать сверхурочную работу в рамках ст. 99 ТК РФ от работы за пределами установленной смены. Если работник привлекается к работе после окончания смены, например чтобы подменить опаздывающего или отсутствующего работника, такая сверхурочная работа также, на наш взгляд, подлежит оплате в том месяце, в котором она произведена.

По итогам учетного периода подлежат оплате только те часы сверхнормативной работы, которые «возникли» после подсчета итогов периода из разницы между фактически отработанным временем и суммарным количеством нормальных часов в учетном периоде. Определить такую сверхурочную работу до подведения итогов в принципе невозможно.

На наш взгляд, превышение количества часов, установленных работнику графиком сменности на конкретный месяц, должно оплачиваться в этом же месяце, а превышение общей нормы рабочего времени (по производственному календарю) — по итогам учетного периода.

При этом в итоговой выплате оплаченные часы за сверхурочную работу второй раз учету не подлежат. Размер оплаты сверхурочных Отдельным вопросом является вопрос о размере оплаты сверхурочной работы.

В соответствии со ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере.

Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Подсчитать первые и последующие часы работы можно только для сверхурочной работы за превышение графика сменности в месяц.

Расчет для сверхурочной работы по итогам учетного периода таким образом не произведешь. ТК не дает нам однозначного ответа на этот случай.

Поэтому при расчете можно рекомендовать пользоваться разъяснениями сотрудников правоприменяющих органов. Так, давая ответ на вопрос о порядке оплаты, Минтруд РФ в свое время указал: «При суммированном учете рабочего времени сверхурочная работа компенсируется по общим установленным законодательством нормам.

При этом в полуторном размере оплачивается то количество сверхурочных, которое не превышает в среднем двух часов за каждый рабочий день в учетном периоде по календарю той продолжительности рабочей недели, которая установлена на предприятии. Остальные часы сверхурочной работы оплачиваются в двойном размере» [1]. Совпадение с праздником В рамках суммированного учета рабочего времени возможна еще одна спорная ситуация.

В случае если согласно графику работника его нерабочее время совпало с нерабочим праздничным днем и он был привлечен к работе в этот день, отработанное время компенсируется оплатой не менее чем в двойном размере (по правилам ст. 153 ТК РФ, как за работу в выходной день).

При этом данное время не нужно учитывать как сверхурочное по окончании учетного периода, так как оно уже оплачено в большем размере. Данный вывод основан на положениях Приказа Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 N 588н

«Об утверждении Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю»

.

Согласно данному документу перенос выходных дней, совпадающих с нерабочими праздничными днями, предусмотренный ч.

2 ст. 112 ТК РФ, осуществляется работодателями, применяющими различные режимы труда и отдыха, при которых работа в праздничные дни не производится.

Такой порядок переноса выходных дней, совпадающих с нерабочими праздничными днями, в равной степени относится к режимам работы как с постоянными фиксированными по дням недели выходными днями, так и со скользящими днями отдыха. При этом у работодателей, приостановка работы у которых в нерабочие праздничные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям (например, непрерывно действующее производство, ежедневное обслуживание населения и др.), перенос выходных дней, предусмотренный ч. 2 ст. 112 ТК РФ, не осуществляется.

При суммированном учете рабочего времени необходимо принимать во внимание, что ст.

153 ТК РФ не делает различий по видам учета рабочего времени. Поэтому, если рабочая смена по графику пришлась на праздничный нерабочий день, она оплачивается с учетом требований данной статьи (в двойном размере) в том месяце, когда такая работа фактически производилась, либо работнику по его заявлению должен быть предоставлен дополнительный выходной день. Библиографический список 1. Ковязина Н.

З. Ответ на вопрос по суммированному учету // Налоговый вестник.

2000. N 5. С. Россол Корпоративный консультант Адвокатского бюро Калинина В.

М. Подписано в печать 11.10.2011 Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Суммированный учет рабочего времени

  1. последующие часы – по двойной тарифной ставке.
  2. первые два часа – 1,5 размера от тарифной ставки;

Если период не полностью отработан При неотработанном необходимом количестве часов в учетном периоде можно винить только:

  1. самого сотрудника;
  2. работодателя.

В том случае, если сотрудник не отработал необходимое количество часов по вине работодателя, то заработная плата выплачивается в полном объеме. Если же подобная ситуация возникла по вине самого сотрудника, то здесь может произойти несколько последствий:

  1. при неуважительных пропусках оплата не производится вообще.
  2. вина произошла по причине болезни — выплачивается средний заработок;

Если работник болел В том случае, если учет рабочего времени сотрудника осуществляется в календарных днях, тогда расчет зарплаты ведется по средней оплате за отработанный день.

СИТУАЦИЯ 2. Учитываемых выплат и отработанных дней не было до расчетного периода, но они были в месяце начала периода, подлежащего оплате по среднему заработку

Эта ситуация возникает, если работник принят на работу в том же месяце, в котором ему надо оплатить период по среднему заработку (в месяце ухода в отпуск, отъезда в командировку и т. п.). Средний заработок для оплаты отпуска или выплаты компенсации за неиспользованный отпуск в календарных днях рассчитываем в два этапа, .

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+