Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Перевод работника на другую должность в связи с упразднением подразделения

Перевод работника на другую должность в связи с упразднением подразделения

Перевод работника на другую должность в связи с упразднением подразделения

Нарушения трудового кодекса при перемещении внутри организации


Руководство может нарушить Трудовой Кодекс и права своего сотрудника, переместив его на другое рабочее место, не заручившись письменным согласием подчиненного в ситуациях, когда оно требуется, либо если новая должность никак не будет фигурировать в трудовых документах.То есть, перевод является незаконным, если, в определенных законом случаях, он не подтвержден письменным согласием работника. Также перевод незаконен, если в рабочем договоре значится место работы в одном структурном подразделении, а работник исполняет свои обязанности в совершенно другом учреждении.Вердикт органа по трудовым спорам в пользу работника автоматически означает его безоговорочное восстановление на прежнюю должность.Последовательность действий в случае нарушения трудовых прав такова:

  • Защита своих интересов в суде.
  • Подготовка искового заявления в суд.
  • Направление претензии в прокуратуру.
  • Переговоры с руководством организации.
  • Направление работодателю претензии.

Как происходит перевод сотрудника на другую должность

В целях соблюдения требований ст.

72, 72.1 ТК РФ при переходе сотрудника на новую позицию работодателю необходимо соблюсти определенную процедуру документального оформления. Она состоит из следующих этапов:

    • Письменное уведомления сотрудника о том, что компания готова предложить ему новое место работы, с другим функционалом и уровнем дохода, на постоянной или временной основе. В нем указывается точное наименование будущей должности, желаемую дату перевода, при необходимости срок окончания выполнения функций, предполагаемый уровень дохода. На практике для сотрудников составляется предложение (job-offer) в свободной форме;
    • Получение письменного согласия сотрудника занять новую должность на постоянной или временной работе. При приеме нового сотрудника или его временном переводе, за исключением административных позиций, уведомления ему, как правило, не вручается. Он сразу выражает свое желание занять должность на постоянной или временной основе в письменном заявлении;
    • Оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору, подписываемое и работником, и работодателем. Оно формируется в 2 экземплярах, один из которых остается у сотрудника, а второй у организации. В нем обязательно указывается новые условия, на которых будет трудиться работник в компании.
  1. Оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору, подписываемое и работником, и работодателем. Оно формируется в 2 экземплярах, один из которых остается у сотрудника, а второй у организации.

    В нем обязательно указывается новые условия, на которых будет трудиться работник в компании.

      • Письменное уведомления сотрудника о том, что компания готова предложить ему новое место работы, с другим функционалом и уровнем дохода, на постоянной или временной основе. В нем указывается точное наименование будущей должности, желаемую дату перевода, при необходимости срок окончания выполнения функций, предполагаемый уровень дохода. На практике для сотрудников составляется предложение (job-offer) в свободной форме;
      • Получение письменного согласия сотрудника занять новую должность на постоянной или временной работе. При приеме нового сотрудника или его временном переводе, за исключением административных позиций, уведомления ему, как правило, не вручается. Он сразу выражает свое желание занять должность на постоянной или временной основе в письменном заявлении;
      • Оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору, подписываемое и работником, и работодателем. Оно формируется в 2 экземплярах, один из которых остается у сотрудника, а второй у организации. В нем обязательно указывается новые условия, на которых будет трудиться работник в компании.
  2. Получение письменного согласия сотрудника занять новую должность на постоянной или временной работе.

    При приеме нового сотрудника или его временном переводе, за исключением административных позиций, уведомления ему, как правило, не вручается. Он сразу выражает свое желание занять должность на постоянной или временной основе в письменном заявлении;

  3. Письменное уведомления сотрудника о том, что компания готова предложить ему новое место работы, с другим функционалом и уровнем дохода, на постоянной или временной основе.

    В нем указывается точное наименование будущей должности, желаемую дату перевода, при необходимости срок окончания выполнения функций, предполагаемый уровень дохода.

    На практике для сотрудников составляется предложение (job-offer) в свободной форме;

Важно!Факт получения сотрудником своего экземпляра фиксируется его подписью, которая ставится на дубликате, остающемся у работодателя (ст. ст. 67, 72 ТК РФ)

  1. Издается приказ о переводе на новую должность на разработанной компании бланке или по унифицированной форме №Т-5 или Т-5а;
  2. Если перемещение носит постоянный характер, вносится соответствующие записи в трудовую книжку (п. 4 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225).
    • Издается приказ о переводе на новую должность на разработанной компании бланке или по унифицированной форме №Т-5 или Т-5а;
    • Если перемещение носит постоянный характер, вносится соответствующие записи в трудовую книжку (п. 4 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225).
      • Издается приказ о переводе на новую должность на разработанной компании бланке или по унифицированной форме №Т-5 или Т-5а;
      • Если перемещение носит постоянный характер, вносится соответствующие записи в трудовую книжку (п.

        4 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225).

Возможна ситуация, когда сотрудник допустил много промахов, которые зафиксированы документально и работодатель в устной форме предлагает ему перейти на нижестоящую позицию с более низким доходом, грозя в противном случае принять меры к увольнению.

Если у нанимателя есть веские основания для законного прекращения сотрудничества, нередко работники соглашаются. В этом случае они также предварительно пишут заявление с указанием новой должности и обязательно нового дохода (который может быть значительно ниже получаемого ими ранее).

Виды

Перевод сотрудника на другую должность внутри организации делится на два вида:

  1. постоянный.
  2. временный;

Даже смена должности на несколько недель считается перемещением и требует правильного оформления. Поговорим о том, как перевести человека на новую должность временно. Согласно законодательству работодатель обязан соблюсти ряд требований:

  1. наличие письменного согласия от сотрудника на перемещение (исключения, описанные выше, следует учесть).
  2. максимальный срок временного перевода должен составлять 12 календарных месяцев;

В данном случае работник и работодатель заключают дополнительное соглашение, в котором оговаривают как срок временного перевода, так и оплату.

Не требуется оформлять новый трудовой договор, более того, не следует вносить новую запись в трудовой книжке.

Инициировать постоянное перемещение может сам сотрудник или его работодатель. Если в компании освободилась вакантная должность, один из сотрудников может претендовать на нее. В данном случае выбор будет за начальством.

Случается так, что перемещение работника происходит вынужденно. Основания для этого таковы:

  1. привлечение гражданина к административной ответственности (при дисквалификации).
  2. если на занимаемую им должность восстанавливают другое лицо по решению суда за незаконное увольнение;
  3. приостановление действия или истечение срока действия специальной лицензии, допусков, водительских прав или других разрешающих документов, которые являются обязательными при выполнении каких-либо функций;
  4. если сотрудника признают несоответствующим занимаемой должности;

Во всех этих случаях постоянный перевод производится на новую должность с соразмерной или пониженной ставкой оплаты труда. Должность вышестоящую предлагают работнику только по решению руководителя и на его усмотрение.

Если работа носит постоянный характер, обязательно вносится запись в трудовую книжку.

Переоформлению подлежат и другие документы, о чем мы поговорим ниже.

Правила перевода на другую работу

Общие правила.

Перевод сотрудника регулируется Трудовым кодексом РФ. Закон предусматривает временный и постоянный перевод.Постоянный перевод.

К нему относится:

  • Перевод к другому работодателю — по собственному желанию сотрудника или по другим причинам с его письменного согласия.
  • Если в трудовом договоре вообще не указано подразделение — работодатель сможет перевести сотрудника между отделами без оформления дополнительных документов.
  • Полное изменение трудовой функции. Например, водителя службы доставки переводят на должность охранника склада.
  • Переезд в другую местность вместе с работодателем. Если организация переехала в другой город, работодателю придется заключать с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении места работы.
  • Смена структурного подразделения, в котором сотрудник работает. Допустим, в трудовом договоре указано, что человек пришел на должность менеджера в отдел закупок. Если его переведут на ту же позицию в отдел дистрибуции — такой перевод будет считаться постоянным.

Временный перевод. Таким считается:

  • Замещение временно отсутствующего сотрудника, за которым по закону сохраняется место работы. Например, если сотрудник находится в отпуске по уходу за ребенком до трех лет.
  • Перевод на другую должность у того же работодателя на срок до одного года. Например, начальник отдела продаж уволился, и нужно временно подключить к задачам главного менеджера, пока ищут нового кандидата. Или другая ситуация: руководитель планирует повысить сотрудника, но сомневается, что тот справится с новыми обязанностями. Временный перевод поможет оценить правильность решения.

Если работодатель забыл про срок окончания временного перевода, сотрудник останется в новой должности на постоянной основе.

Составляем заявление о переводе на другую должность

Заявление о переводе на другую должность составляется в произвольной форме.

В нем указываются Ф.И.О. и текущая должность работника, должность, на которую работник хочет перевестись, основание перевода. Может быть указана и желаемая дата перевода. К заявлению могут быть приложены дополнительные документы (например, медицинское заключение). Если работодатель согласует перевод, стороны заключают к трудовому договору дополнительное соглашение о переводе, и затем работодатель издает .

Если работодатель согласует перевод, стороны заключают к трудовому договору дополнительное соглашение о переводе, и затем работодатель издает .

Приведем образец заявления о переводе на другую должность.

Скачать форму заявления о переводе работника на другую должность можно здесь. Скачивать формы документов могут только подписчики журнала «Главная книга».

  1. Я подписчик: электронного журнала печатного журнала
  2. Я не подписчик, но хочу им стать
  3. Хочу скачивать формы документов бесплатно и попробовать все возможности подписчика

А можно ли установить испытательный срок при переводе на другую должность?

Испытательный срок может быть предусмотрен по соглашению сторон только при заключении трудового договора (). Учитывая, что перевод работника на другую должность подразумевает изменение условий трудового договора, а не его расторжение или заключение нового договора, установление испытательного срока при переводе неправомерно.

Оформление перевода приказом.

Причина перевода в приказе о переводе

Первый этап оформления перевода – это получение согласия работника или получение от него заявления, если такой перевод происходит по инициативе последнего.

При согласии работника заключается дополнительное соглашение к трудовому договору.

После подписания сторонами такого соглашения руководителю необходимо издать соответствующий приказ.

Основание для перевода сотрудника на другую должность обязательно должно быть указано в приказе. Независимо от того, по чьей инициативе вносятся такие изменения. Например, в качестве основания могут быть указаны:

  1. заявление работника;
  2. медицинское заключение;
  3. приведение штатного расписания в соответствие с профстандартами или классификационным справочником.
  4. организационные изменения условий труда;

Изменения организационных условий труда – наиболее частая причина перевода на другую должность.

В приказе нужно подробно описать, чем вызваны такие изменения. Дело в том, что такие изменения работодатель может вносить без согласия работника, что может вызвать нежелание работать на новой работе.

Соответственно, такие спорные ситуации часто решаются в судах.

А законодательство требует, чтобы именно работодатель объяснил необходимость таких изменений. Также читайте:

Форум для бухгалтера: Поделиться:

Подписывайтесь на наш канал в

Как заполнить форму приказа №Т-5 о переводе сотрудника на новую работу?

  • Приказ о переводе сотрудника на новую должность сообщается ему в трехдневный срок под роспись (в соответствии со статьей 68 ТК РФ). Подпись и дата ставится сотрудником в самом приказе. Поскольку данный приказ — внутренний документ организации, печать на нем не ставится.
  • Вид перевода — постоянно.
  • Основание – заявление непосредственного руководителя, дата и номер дополнительного соглашения к трудовому договору.
  • Причина — по инициативе работодателя и согласия работника или иной (конкретной) причине: введение новой должности, замещение отсутствующего сотрудника, создание нового структурного подразделения и т.д.

Таким образом, если вы решили грамотно оформить сотрудника на другую должность или сами являетесь переводимым сотрудником, учтите, что все эти моменты (и согласия, и приказы, и допсоглашения) должны быть соблюдены.

На нашем сайте вы можете скачать:

  1. Форму приказа о переводе на другую должность №Т-5, №Т-5а
  2. .
  3. .
  4. .
  5. .

Фото: Екатерина Пашкова.

Внутренние переводы: оформляем правильно

Исключением может стать лишь случай, когда работнику на определенный срок предлагается рабочее место с целью замены основного сотрудника, отсутствующего по ряду причин. Тогда перевод может осуществляться на срок более года.

Период перевода завершится, когда основной работник выйдет на свою должность. Инициировать изменения может как наниматель, так и сам работник. Допустимые основания Перевод на другое рабочее место на длительный срок разрешается только по достижению договоренности с работником.

Для временного перевода есть некоторые основания, когда согласие не обязательно, такие случае прописаны в ТК РФ. Что это такое Перевод на другую должность в соответствии с ТК РФ представляет собой изменения в должностных обязанностях работника на постоянной или временной основе, или изменение отдела, в котором трудоустроен сотрудник.

Перевод между структурными отделами имеет место только в случае, если такой отдел прописан в трудовом договоре, или если человек переходит в другой населенный пункт или регион одновременно с работодателем.

Во всех случаях предполагается перевод человека в рамках одного предприятия. Однако практически в большинстве случаев происходит перевод на другую должность работника, данный процесс мы рассмотрим детально в материале. Перевод на другое рабочее место проводится на постоянной основе или временно. Эти кадровые процедуры различаются указанием рамок времени изменения должностных обязанностей, а также процедурой оформления работника.
Эти кадровые процедуры различаются указанием рамок времени изменения должностных обязанностей, а также процедурой оформления работника.

Самое важное

  • В большинстве случаев перевод в иное подразделение по инициативе администрации невозможен без письменного согласия сотрудника.
  • Перевод в другое подразделение нельзя заменить перемещением, если в трудовом договоре указано место работы сотрудника – наименование подразделения.
  • Временный перевод без согласия допускается по причинам катастрофического, чрезвычайного характера с доплатой до среднего заработка на прежней работе, если он ниже.

Понятие структурного подразделения

Для начала разберемся, что такое структурное подразделение организации. «Официального» определения ни трудовое, ни гражданское законодательство не дает.

В общепринятом смысле структурное подразделение организации представляет собой ее официально выделенную часть, выполняющую те или иные задачи, установленные организацией. При этом есть термин «обособленное подразделение».

К таким подразделениям ст. 55 ГК РФ относит филиалы и представительства. Представительство — это обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту.

Филиал — обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства. Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений.

Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений. В силу (далее — Постановление ВС РФ № 2) филиалы и представительства относятся к структурным подразделениям организации.

Таковыми являются и иные структуры организации — ее отделы, службы, цеха, участки и т.

д. Каждое структурное подразделение имеет свое наименование и отражается в штатном расписании организации. Соответственно, в организации есть внутренние структурные подразделения (отделы, департаменты) и могут быть обособленные структурные подразделения (филиалы и представительства), которые могут находиться как в одной местности с работодателем, так и в другой. В Трудовом кодексе также упоминаются иные обособленные подразделения, которые не являются филиалами и представительствами.

И здесь обратимся к налоговому законодательству. Обособленным подразделением организации признается любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места.

Признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение.

Территориальная обособленность подразделения от организации определяется адресом, отличающимся от адреса этой организации.

Перевод работника на другую работу по инициативе работодателя

Вы здесь Опубликовано 2009-07-29 14:33 пользователем Кадровик и HR По состоянию на: 12.12.2005Журнал: Справочник кадровикаГод: 2006Автор: Гаврилина Алла Константиновна Тема: Временный перевод на другую работу, Постоянный перевод на другую работу Рубрика: Кадровая практика Предложение работодателя перейти на другую работу может быть обусловлено различными причинами: производственной необходимостью; желанием поощрить работника; необходимостью заполнить вакантное рабочее место; целесообразностью использовать труд работника с учетом его действительной квалификации, в случае, если результаты труда работника не удовлетворяют работодателя и т. д. Переводы на другую работу могут быть как постоянные, так и временные; они могут быть обязательными для работника или работодателя Отметим, что в соответствии с ч.

1 ст. 72 ТК РФ под переводом на другую постоянную работу по инициативе работодателя в той же организации понимается изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а также перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией, и допускается он только с письменного согласия работника. Перевод в случае производственной необходимости Перевод на другую работу может носить не только постоянный, но и временный характер. В силу ч. 3 ст. 220 ТК РФ на время приостановления работ в связи с приостановлением деятельности организации или временным запретом деятельности вследствие нарушений требований охраны труда не по вине работника за ним сохраняется место работы (должность) и средний заработок.

На это время работник с его согласия может быть переведен работодателем на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Причем законодатель в ряде случаев устанавливает продолжительность такого перевода; например, перевод на другую работу для замещения отсутствующего работника в связи с производственной необходимостью не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). Инициатива работодателя в отношении перевода работника на другую работу всегда основана на его желании, т.

е. работодатель не обязан предлагать работнику другую работу, как это бывает в случаях: – предъявления работником медицинского заключения, в соответствии с которым он нуждается в предоставлении другой работы (ч.

2 ст. 72 ТК РФ);– отказа работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья, за исключением случаев, предусмотренных ч. 3 ст. 220 ТК РФ и иными федеральными законами, на время устранения такой опасности (ч.

4 ст. 220 ТК РФ); – увольнения по основаниям, предусмотренным в п.

7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора), п.

2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации), п.

3 ст. 81 ТК РФ (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие: состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации), п. 2 ст. 83 ТК РФ (восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу), п.

11 ст. 77 ТК РФ (нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы) и др. В большинстве случаев право выбора, переходить ли на другую работу, принадлежит работнику: он может согласиться с предложением работодателя, а может и не согласиться.

Лишь в случае производственной необходимости, когда работодателем соблюдены все установленные законодателем требования, предложение работодателя перейти на другую работу обязательно для работника. Предложение другой работы, как было отмечено выше, всегда основано на изменении трудовой функции – должности, профессии, специальности, квалификации, изменении существенных условий трудового договора, т.

е. тех положений, которые составляют его содержание согласно ст. 57 ТК РФ (например, размер оплаты труда, режим работы, льготы). Поскольку условия заключенного трудового договора были определены сторонами, то они могут быть изменены только по соглашению сторон в письменной форме.

В части 1 ст. 72 ТК РФ законодатель подчеркивает, что перевод работника на другую постоянную работу допускается только с письменного согласия работника. Отметим, что и временный перевод работника, за исключением случаев перевода на другую работу в силу производственной необходимости (когда такой перевод осуществляется в соответствии с квалификацией работника), возможен также с письменного согласия работника.

Что относится к случаям производственной необходимости, когда работодатель пользуется своим правом перевода работника на другую работу, не получая при этом его согласия?

Можно ли отнести к ним ситуации, которые имеют место на практике: необходимость срочного выполнения задания, предотвращения простоя, замещения отсутствующего работника (в связи с болезнью, пребыванием в командировке, нахождением в ежегодном оплачиваемом отпуске, в дополнительном отпуске, предоставляемом в связи с обучением в образовательном учреждении начального, среднего, высшего профессионального образования, в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет) и др.? Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации. Обратите внимание! Для всех случаев перевода по производственной необходимости характерно наличие чрезвычайных обстоятельств К случаям производственной необходимости законодатель относит ситуации, вызванные потребностями предотвращения катастрофы, производственной аварии, устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; связанные с предотвращением несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, а также в случаях приостановления деятельности в порядке, предусмотренном законом), уничтожения или порчи имущества, а также замещение отсутствующего работника.

Перечень случаев производственной необходимости является ограниченным, хотя и емким по содержанию. В пункте 17 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

отмечается: временный перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника может быть признан обоснованным при условии, что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами, или когда непринятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и тому подобным последствиям. Таким образом, в названных выше случаях, возникающих на практике, если перевод не был обусловлен исключительными обстоятельствами, то они не могут быть отнесены к случаям производственной необходимости и перевод работника возможен только с его согласия и на срок, определяемый соглашением сторон.

Директор ОАО «Промстрой» издал приказ о переводе инспектора отдела кадров Л.

временно в силу производственной необходимости с 1 апреля по 28 апреля на должность начальника отдела кадров.

Производственная необходимость объяснялась тем, что начальнику отдела кадров С. был предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск. От перевода на другую работу Л.

отказалась, ссылаясь на то, что такой перевод возможен только с ее с согласия.

Правомерны ли в данном случае действия работодателя?

Можно ли рассматривать нахождение работника в ежегодном оплачиваемом отпуске как частный случай производственной необходимости?

Предоставление С. ежегодного оплачиваемого отпуска имело место в соответствии с графиком отпусков, утвержденным директором АО «Промстрой». Таким образом, предоставление С. ежегодного отпуска не создавало чрезвычайной ситуации.

О предоставлении ей ежегодного оплачиваемого отпуска было известно заранее. В связи с этим следует признать, что Л. могла быть переведена на другую должность только с ее письменного согласия.

Часто сталкиваемся с такой проблемой: при переводе работника на вышестоящую должность (например, начальника структурного подразделения) не всегда понятно, справится он с новыми обязанностями или нет.

Можно ли в данном случае установить испытательный срок? Обратите внимание! Условие об установлении работнику испытательного срока может быть определено сторонами в трудовом договоре только при приеме на работу Испытание в целях проверки соответствия работника поручаемой работе устанавливается по соглашению сторон трудового договора.

Это соглашение возможно, как следует из ч. 1 ст. 70 ТК РФ, при заключении трудового договора.

Поскольку условия трудового договора определяются соглашением сторон, то работодатель в некоторых случаях полагает возможным предложить работнику перевод на вышестоящую должность с условием предварительного испытания. Будучи заинтересованным в выполнении работы по более высокой и более оплачиваемой должности, работник соглашается на условие о предварительном испытании. Ведущий экономист П. , работающий в ЗАО «Жилищный капитал», был переведен на должность начальника экономического отдела с условием предварительного испытания в течение трех месяцев с 20 января по 19 апреля.

Перевод был оформлен письменным соглашением сторон и приказом генерального директора.

15 апреля по заключению заместителя генерального директора по экономическим вопросам начальник экономического отдела П. был признан не выдержавшим испытание. В заключении отмечалось, что он не смог обеспечить своевременное и правильное составление смет затрат на выполнение планируемых работ и смет расходов, осуществление контроля за выполнением договорных обязательств, смет доходов и расходов и т.

д. В связи с этим приказом генерального директора он был переведен на ранее занимаемую им должность ведущего экономиста. По мнению П., результаты и качество его работы были оценены необъективно, поскольку нарушение сроков объяснялось несвоевременным представлением необходимых расчетов другими отделами, а все меры по осуществлению контроля за выполнением договорных обязательств, от него зависящие, им были приняты. На этом основании П. обратился к мировому судье с исковым требованием признать перевод неправомерным и восстановить его на должности начальника экономического отдела.

Рассмотрение искового заявления П. о признании перевода на должность ведущего экономиста незаконным повлекло за собой рассмотрение вопроса о правомерности установления ему испытания при переводе на должность начальника экономического отдела. По мнению директора ЗАО «Жилищный капитал», хотя возможность установления испытания допускается законодательством только при приеме на работу, но в данном случае оно было установлено по соглашению сторон и соответствовало интересам работника.

Если П. не имел желания перейти на вышестоящую должность, он мог отказаться от такого соглашения. Поскольку ч. 1 ст. 70 ТК РФ предоставляет возможность установить испытание в одном единственном случае – только при приеме на работу, следовательно, в иных случаях это сделать невозможно. Достижение работодателем и работником соглашения об испытании при переводе на другую постоянную работу снижает уровень гарантий, предоставляемых работнику законодательством, поэтому оно не может быть признано правомерным.

На этом основании соглашение сторон об испытании при переводе на другую работу мировым судьей было признано незаконным, а П. восстановлен в должности начальника экономического отдела. Перевод совместителя на основную работу Обратите внимание!

Предложение работодателя, обращенное к работнику, являющемуся совместителем, перейти на полную ставку является правом, но не обязанностью работодателя Временный перевод работника на другую работу с его согласия предоставляет возможность работодателю решить возникающие производственные вопросы, что, несомненно, положительно влияет на стабильность производственной деятельности организации. Между тем стабильность положения работодателя, расширение производства влечет за собой необходимость максимального использования труда работников. Работодатель становится все более заинтересованным в применении труда тех, для которых данная работа является основной.

Это влечет за собой прекращение трудового договора с работниками, являющимися совместителями. Статья 288 ТК РФ закрепляет дополнительное основание прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству: трудовой договор с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа является основной. Вместе с тем работодатель может предложить работнику, являющемуся совместителем, перейти к нему работать на постоянной основе.

Необходимо ли с работником-совместителем, согласившимся с предложением работодателя перейти на работу в качестве основного работника, расторгнуть трудовой договор о работе по совместительству и после этого заключить другой трудовой договор, в соответствии с которым он принимается на работу в качестве основного работника?

Или, принимая во внимание, что стороны трудового договора остались теми же, трудовая функция работника не меняется, а изменению подлежат существенные условия трудового договора (в частности, продолжительность рабочего времени), данную ситуацию можно рассматривать как перевод на другую постоянную работу с согласия работника? Совместитель – работник, выполняющий другую регулярную оплачиваемую работу на условиях трудового договора в свободное от основной работы время ТК РФ устанавливает особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству. Согласие работника-совместителя работать на постоянной основе определяет прекращение трудового договора с организацией, которая является для него основным местом работы.

После прекращения этого трудового договора правовое положение работника становится своеобразным: у него уже отсутствует основное место работы, и вместе с тем он является работником-совместителем (условия трудового договора о работе по совместительству сохраняют свою силу). В настоящее время ТК РФ не предлагает регулирования подобной ситуации.

Сложившаяся правоприменительная практика, получившая закрепление в комментариях к ТК РФ, признает необходимым прекращение трудового договора о работе по совместительству и заключение другого трудового договора о работе по основному месту работы. Перевод в связи с изменением места нахождения организации В некоторых случаях работодатель, руководствуясь интересами производства, что может быть обусловлено его расширением, приближением к источникам сырья, экономией арендной платы и другими причинами, меняет место нахождения организации. Это может повлечь ее перемещение не только в пределах города или населенного пункта, но и в другую местность.

Территориальное изменение нахождения организации в пределах города (населенного пункта) не влияет на трудовые отношения работников.

Они продолжаются. При перемещении организации в другую местность согласно ч.

1 ст. 72 ТК РФ для продолжения трудовых отношений требуется согласие работника, поскольку данная ситуация рассматривается как перевод работника на другую постоянную работу. С предложением работодателя перейти на постоянную работу в другую местность вместе с организацией работник может не согласиться; в этом случае трудовые отношения прекращаются в соответствии с п. 9 ст. 77 ТК РФ, и ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Принятие предложения работодателя, оформленного надлежащим образом в письменной форме, подтверждает согласие работника на перевод на другую постоянную работу вместе с организацией в другую местность. Перемещение организации в другую местность и согласие работника на такой перевод может и не потребовать его переезда в другую местность (изменения его места жительства), если новое место расположения организации будет транспортно доступно для работника.

Вместе с тем следует признать, что вид общественного транспорта, которым работник добирается на работу, может измениться, и в связи с этим могут увеличиться его денежные расходы, а также ему придется тратить больше времени для поездки на работу и т.

д. Поэтому при получении работодателем согласия работника на перевод в другую местность вместе с организацией соглашением сторон может быть, в частности, определена компенсация транспортных расходов работника, изменен режим рабочего времени, установлен режим гибкого рабочего времени и др. В соответствии с п. 16 постановления пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 №2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта Если же перевод на работу в другую местность вызывает необходимость переезда работника также в другую местность, то в этом случае согласно ст.

169 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику: расходы по переезду его самого и членов его семьи, провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения), а также расходы по обустройству на новом месте жительства.

Отметим, что действующим законодательством установлены виды расходов, которые возмещает работодатель. Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора. До 1 января 2005 г. указанные расходы не могли быть ниже размеров, установленных Правительством РФ для организаций, финансируемых из федерального бюджета (постановление Правительства РФ от 02.04.03 № 187

«О размерах возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с переездом на работу в другую местность»

).

В соответствии с Федеральным законом от 22.08.04 № 122-ФЗ это гарантийное положение исключено из ст. 169 ТК РФ. Таким образом, в настоящее время конкретные размеры расходов определяются только соглашением сторон. Стороны трудового договора вправе определить размеры расходов в соответствии с названным постановлением.

Согласно названному постановлению при отсутствии проездных документов, подтверждающих произведенные расходы, возмещение осуществляется в размере минимальной стоимости проезда.

Стороны трудового договора могут прийти к соглашению о возмещении расходов в размере, превышающем данную минимальную стоимость проезда. Переезд работника в другую местность связан с необходимостью иметь свободное время для сбора его самого и членов его семьи в дорогу и устройства на новом месте жительства. Положениями ст. 169 ТК РФ гарантии в виде сохранения за работником заработной платы за дни сбора в дорогу и устройства на новом месте жительства, а также за время нахождения в пути не предусмотрены.

Это предоставляет возможность для работодателя и работника иметь определенную договоренность по данному вопросу, включив соответствующее положение в достигнутое соглашение. Цитируем закон Постановление Правительства РФ от 02.04.03 № 187

«О размерах возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с переездом на работу в другую местность»

…1.

Установить, что возмещение расходов работникам организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета (далее именуются – организации), осуществляется при переезде на работу в другую местность (в другой населенный пункт по существующему административно-территориальному делению) по предварительной договоренности с работодателем в следующих размерах:а) расходы по переезду работника и членов его семьи (включая страховой взнос на обязательное личное страхование пассажиров на транспорте, оплату услуг по оформлению проездных документов, расходы за пользование в поездах постельными принадлежностями) – в размере фактических расходов, подтвержденных проездными документами, но не выше стоимости проезда:– железнодорожным транспортом – в купейном вагоне скорого фирменного поезда;– водным транспортом – в каюте V группы морского судна регулярных транспортных линий и линий с комплексным обслуживанием пассажиров, в каюте II категории речного судна всех линий сообщения, в каюте I категории судна паромной переправы;– воздушным транспортом – в салоне экономического класса;– автомобильным транспортом – в автотранспортном средстве общего пользования (кроме такси).

При отсутствии проездных документов, подтверждающих произведенные расходы, возмещение осуществляется в размере минимальной стоимости проезда: – железнодорожным транспортом – в плацкартном вагоне пассажирского поезда;– водным транспортом – в каюте X группы морского судна регулярных транспортных линий и линий с комплексным обслуживанием пассажиров, в каюте III категории речного судна всех линий сообщения; – автомобильным транспортом – в автобусе общего типа; б) расходы по провозу имущества железнодорожным, водным и автомобильным транспортом (общего пользования) в количестве до 500 килограммов на работника и до 150 килограммов на каждого переезжающего члена его семьи – в размере фактических расходов, но не выше тарифов, предусмотренных для перевозки грузов (грузобагажа) железнодорожным транспортом.

При отсутствии указанных видов транспорта возмещаются расходы по провозу имущества воздушным транспортом от ближайшей к месту работы железнодорожной станции или от ближайшего морского либо речного порта, открытого для навигации в данное время.

Расходы, предусмотренные подп. «а» и «б» настоящего пункта, не подлежат возмещению в случае, если работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения; в) расходы по обустройству на новом месте жительства: на работника – в размере месячного должностного оклада (месячной тарифной ставки) по новому месту его работы и на каждого переезжающего члена его семьи – в размере одной четвертой должностного оклада (одной четвертой месячной тарифной ставки) по новому месту работы работника; г) выплата работнику суточных – в размере 100 рублей за каждый день нахождения в пути следования к новому месту работы… Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Временные переводы на другую работу

Временный перевод на другую работу производится на определенный срок.

При этом у работника временно меняется трудовая функция и (или) структурное подразделение, если оно было указано в трудовом договоре. К временным переводам относятся (ст.

72.2 ТК РФ):

  1. перевод на другую работу, обусловленный объективными причинами (например, на срок до 4 месяцев в соответствии с медицинским заключением).
  2. перевод на другую работу, осуществляемый по соглашению сторон на срок не более одного года;
  3. перевод на другую работу, осуществляемый по соглашению сторон для замещения отсутствующего сотрудника на срок до выхода его на работу;

Процедура оформления временного перевода похожа на ту, которая действует при постоянных переводах. Исключение состоит в том, что при временных переводах запись в трудовую книжку работникане оформляется вне зависимости от причины и срока такого перевода. Если срок не известен, пишут «до выхода временно отсутствующего работника».

И уже на основании соглашения издается приказ о временном переводе.

Когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, то он действует до выхода данного сотрудника на работу. По общему правилу по окончании срока перевод прекращается, и работнику предоставляется работа, предусмотренная трудовым договором.

Но вполне может быть, что срок перевода закончился, а прежняя работа сотруднику не предоставлена и он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В такой ситуации сторонам желательно зафиксировать эти договоренности письменно, оформив дополнительное соглашение к трудовому договору. Далее работодатель на основании такого соглашения издает приказ по личному составу, в котором констатирует тот факт, что перевод, который изначально был оформлен как временный, теперь считается постоянным. И в этом случае появляется необходимость внести запись и в трудовую книжку работника.

Систематизируйте или обновите знания, получите практические навыки и найдите ответы на свои вопросы на в Школе бухгалтера.

Курсы разработаны с учетом профстандарта «Бухгалтер».

Перевод работника на другую работу у того же работодателя

Вы здесь Опубликовано 2007-09-15 08:10 пользователем HRTrud «Отдел кадров бюджетного учреждения», 2009, N 8 В течение работы в организации сотрудников нередко переводят на другие должности, в другие подразделения, изменяют иные существенные условия труда. При этом возникает масса вопросов, поскольку ТК РФ использует несколько смежных понятий (например, перевод и перемещение), которые на первый взгляд схожи, но отличаются по правовым основаниям и документальному оформлению. Кроме того, различают перевод временный и постоянный (ст.

72.2 ТК РФ). В данной статье рассмотрим лишь вопросы, связанные с постоянным переводом работников, при котором не планируется возвращение их для исполнения прежней должности по истечении определенного срока. Правовые основания Причины перевода работника могут быть самые разные: наличие вакантной должности и, как следствие, перевод на более высокую должность, понижение в должности по результатам аттестации, перевод в соответствии с медицинским заключением, переезд работодателя в другую местность и многие иные. Все возможные случаи перевода ТК РФ объединяет в три группы.

Согласно ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ под переводом понимаются: 1. Изменение трудовой функции работника при продолжении работы у того же работодателя. 2. Изменение структурного подразделения, к которому относится работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя.

3. Перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Рассмотрим более подробно каждый из вариантов.

Определение трудовой функции дано в ст. 57 ТК РФ. К ней относятся: — работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; — конкретный вид поручаемой работнику работы.

Перечень должностных обязанностей, включаемых в трудовую функцию работника, как правило, указывается в трудовом договоре или должностной инструкции. В случае изменения должностных обязанностей оформляется перевод работника. Например, если инспектор отдела кадров повышен до должности начальника отдела кадров.

Внимание! При изменении наименования должности без изменения трудовой функции работника перевод можно не оформлять.

Необходимо лишь заключить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении наименования должности (ст.

72 ТК РФ). Переводом будет являться и случай изменения структурного подразделения. Под последним понимаются филиал, представительство, а также отдел, цех, участок и т.д. (п. 16 Постановления Пленума ВС РФ N 2 ).

Например, сварщик был переведен из цеха N 1 в цех N 5.

Однако следует помнить, что ТК РФ называет переводом изменение структурного подразделения, если оно было указано в трудовом договоре.

В противном случае будет иметь место перемещение, о котором скажем ниже.

——————————— Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

(ред. от 28.12.2006). Трудовая функция работника и структурное подразделение могут изменяться одновременно.

Например, согласно медицинскому заключению рекомендовано перевести беременную женщину на легкий труд, в результате этого по распоряжению работодателя она прекращает исполнять обязанности по должности кладовщика и переводится на должность помощника секретаря. В случае перевода в другую местность вместе с работодателем трудовая функция и структурное подразделение могут сохраняться, фактически меняется юридический адрес организации.

Однако не любое изменение юридического адреса признается переездом. В п. 16 Постановления Пленума ВС РФ N 2 указано, что другой местностью считается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Следовательно, переезд работодателя в пределах одного города не требует оформления перевода сотрудников: это также будет являться перемещением.

У работников кадровых служб часто возникает вопрос: можно ли при переводе установить работнику новый испытательный срок? Четкого ответа ТК РФ не дает.

Но из анализа ст. 70 ТК РФ следует, что условие об испытании работника может быть предусмотрено лишь при заключении трудового договора, то есть при приеме работника на работу.

Поэтому при переводах в организации новый испытательный срок не устанавливается.

Перемещение: отличие от перевода Существенные признаки понятия «перевод работника» указаны выше.

В ст. 72.1 ТК РФ используется термин «перемещение», который часто на практике подменяют понятием «перевод». Однако с юридической точки зрения это неправильно. Главное отличие от перевода: при перемещении не меняются определенные сторонами условия трудового договора, прежде всего, трудовая функция работника.

Так, перемещением будет, если работник прекращает работу на одном рабочем месте (структурном подразделении) и начинает работу на другом рабочем месте (в другом структурном подразделении), расположенном в той же местности, или ему поручается работа на другом механизме или агрегате.

Последний случай будет рассматриваться как перемещение, если в первоначальном трудовом договоре не указывалось конкретное наименование механизма или агрегата, иначе поручение такой работы считается переводом. Для перемещения не требуется согласие работника. Однако запрещено перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Документальное оформление Постоянный перевод работника на другую работу допускается только с его письменного согласия.

Документальное оформление будет немного различаться в разных ситуациях.

Рассмотрим их. Если в организации имеются вакантные должности, с инициативой о переводе работника на эту должность может выступить его непосредственный начальник.

Тогда на имя руководителя предприятия оформляется представление, в котором указываются должность, подлежащая замещению, на которую планируется перевод, наличие образования, дается краткая характеристика деловых и личных качеств работника. Приведем образец. Представление Директору МОУ 27.07.2009 N 5 «Средняя общеобразовательная г.

Мурманск школа N 42″ г. Мурманска Пашковой О.Л. О переводе Павликова О.А. Инспектору ОК подготовить на должность повара дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ о переводе Павликова О.А. на должность повара 27.07.2009 Уважаемая Ольга Леонидовна!

В связи с увольнением с 05.08.2009 Сомовой Галины Викторовны, занимающей должность повара, прошу перевести с указанной даты на должность повара Павликова Олега Анатольевича, занимающего в настоящее время должность помощника повара. Павликов О.А. имеет среднее специальное образование по профессии «повар», в должности помощника повара работал с 15.11.2008, за время работы показал себя ответственным сотрудником, нареканий не имеет. Заведующая по АХЧ Малкова /В.Н.

Малкова/ С инициативой о переводе на другую должность может выступить и сам работник.

В этом случае необходимо оформить заявление на имя руководителя предприятия, организации. Директору МОУ «Средняя общеобразовательная школа N 42» г. Мурманска Пашковой О.Л. от Липиной Т.И., занимающей должность учителя русского языка и литературы Заявление Прошу Вас перевести меня на должность заместителя директора по воспитательной работе, поскольку эта должность вакантна, а также в связи с наличием у меня профильного образования и опыта работы (с 29.08.2005 работаю в должности учителя русского языка и литературы, общий педагогический стаж составляет более 14 лет).

24.07.2009 Липина После того как между работником и работодателем достигнуто согласие о переводе, оформляется соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору. Приведем образец такого соглашения.

Дополнительное соглашение N 2 к трудовому договору от 29.08.2005 N 15 29.07.2009 г. Мурманск Муниципальное образовательное учреждение «Средняя общеобразовательная школа N 42» г. Мурманска в лице директора Пашковой Ольги Леонидовны, действующей на основании Устава, именуемое в дальнейшем «Работодатель», с одной стороны, и Липина Татьяна Игоревна, именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили настоящее соглашение о нижеследующем: 1.

Пункт 2.1 трудового договора изложить в следующей редакции:

«Работник по его просьбе переведен с 03.08.2009 на должность заместителя директора по воспитательной работе»

.

2. Пункт 3.2 изложить в следующей редакции:

«Работнику устанавливается должностной оклад в размере 5800 (пяти тысяч восьмисот) рублей и надбавка в размере 1500 (одной тысячи пятисот) рублей в месяц»

. 3. Настоящее дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах, по одному для каждой стороны, и вступает в силу с момента его подписания обеими сторонами. Оба экземпляра имеют равную юридическую силу.

Работодатель: Работник: Муниципальное образовательное Липина Татьяна Игоревна учреждение

«Средняя Паспорт: серия 01 00 N 359786, общеобразовательная школа N 42»

выдан ОВД Первомайского района г.

Мурманска г. Мурманска 14.10.2001 Адрес: г. Мурманск, Зарегистрирован: 989536, ул.

Ясеневая, д. 9 г. Мурманск, пр. Кирова, 8 — 12 ИНН 789598836 КПП 522001001 Лиц/сч.

N 01000170813 в отделении по Ленинскому району УФК по Мурманской области Тел. 25-89-71, факс 25-65-22 Директор Пашкова Липина ——— /О.Л.

Пашкова/ ——— /Т.И. Липина/ Если должностные обязанности работника были указаны в трудовом договоре, в дополнительном соглашении необходимо указать и новые должностные обязанности.

Если же они были оформлены отдельным документом — должностной инструкцией, необходимо ознакомить с ней работника под роспись.

После этого издается приказ по формам N N Т-5 или Т-5а (если осуществляется перевод нескольких сотрудников), утвержденным Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1

«Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»

(образцы приведены ниже). Нередко вызывает вопросы порядок заполнения в приказе строки «Изменение к трудовому договору от.».

Форма предусматривает лишь возможность указания даты и номера дополнительного соглашения, на основании которого издается приказ.

Законом внесение дополнительных граф в формы не запрещено.

Поэтому рекомендуем дополнить эту строку указанием даты и номера трудового договора, к которому оформлено дополнительное соглашение: «Изменение от.

к трудовому договору от.

«. Унифицированная форма N T-5 ┌───────┐ │ Код │ Муниципальное образовательное учреждение ├───────┤ «

Средняя общеобразовательная школа N 42 Форма по ОКУД │0301004│ г. Мурманска ├───────┤ ———————————————— по ОКПО │ │ наименование организации └───────┘ ┌─────────┬───────────┐ │ Номер │ Дата │ │документа│составления│ ├─────────┼───────────┤ │ 54 │ 29.07.2009│ ПРИКАЗ └─────────┴───────────┘ (распоряжение) о переводе работника на другую работу ┌─────────────┐ │ Дата │ ┌──────┼─────────────┤ Перевести на другую работу │ с │ 03.08.2009 │ ├──────┼─────────────┤ │ по │ │ └──────┴─────────────┘ ┌───────────────┐ │Табельный номер│ ├───────────────┤ Липина Татьяна Игоревна │ 468 │ ————————————————-└───────────────┘ фамилия, имя, отчество постоянно —————————————————————— вид перевода (постоянно, временно) учителя │————————————————— Прежнее место │ структурное подразделение │ учитель русского языка и литературы работы │————————————————— │ должность (специальность, профессия), разряд, │ класс (категория) квалификации вакантный характер должности —————————————————————— причина перевода администрация │————————————————— │ структурное подразделение │ заместитель директора по воспитательной работе │————————————————— Новое место │ должность (специальность, профессия), разряд, работы │ класс (категория) квалификации │___________________________________________________ │ │ 5800 │тарифная ставка (оклад) ————- руб. ___ коп. │ цифрами │ 1500 │надбавка ————- руб.

___ коп. │ цифрами Основание: 29 июля 09 изменение к трудовому договору от «—» —————— 20— г. 2 N ——; или другой документ __________________________________________________ документ (заявление, медицинское заключение и пр.) Директор Пашкова О.

Л. Пашкова Руководитель организации ———- ——— ——————— должность личная расшифровка подписи подпись С приказом (распоряжением) Липина 29 июля 09 работник ознакомлен ——————- «—» ——— 20— г.

личная подпись Унифицированная форма N T-5а ┌───────┐ │ Код │ Муниципальное образовательное учреждение ├───────┤ «Средняя общеобразовательная школа N 42» Форма по ОКУД │0301018│ г. Мурманска ├───────┤ ———————————————— по ОКПО │ │ наименование организации └───────┘ ┌─────────┬───────────┐ │ Номер │ Дата │ │документа│составления│ ├─────────┼───────────┤ │ 54 │ 29.07.2009│ ПРИКАЗ └─────────┴───────────┘ (распоряжение) о переводе работников на другую работу Перевести на другую работу: ┌───────────┬───────┬───────────────────────────┬─────────────────────────┬────────┬─────────────────┬────────────────┬───────────┐ │ Фамилия, │Табель-│ Структурное подразделение │Должность (специальность,│Тарифная│ Вид перевода │ Основание: │С приказом │ │ имя, │ный │ │профессия), разряд, класс│ставка │ (постоянно, │ изменение к │(распоряже-│ │ отчество │номер │ │ (категория) квалификация│(оклад),│ — временно-) │ трудовому │нием) ра — │ │ │ │ │ │надбав — ├──────────┬──────┤ договору; или │ботник оз — │ │ │ │ │ │ка, руб.│ с │ по │ другой документ│накомлен.

│ │ │ │ │ │ │ │ ├─────┬──────────┤Личная │ │ │ ├─────────────┬─────────────┼──────────┬──────────────┤ │ │ │номер│ дата │подпись.

│ │ │ │ прежнее │ новое │ прежняя │ новая │(новые) │ │ │ │ │Дата │ ├───────────┼───────┼─────────────┼─────────────┼──────────┼──────────────┼────────┼──────────┼──────┼─────┼──────────┼───────────┤ │ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │ 7 │ 8 │ 9 │ 10 │ 11 │ 12 │ ├───────────┼───────┼─────────────┼─────────────┼──────────┼──────────────┼────────┼──────────┼──────┼─────┼──────────┼───────────┤ │Липина │ 127 │ Учителя │Администрация│ Учитель │ Заместитель │ 5800, │03.08.2009│ — │ 2 │29.07.2009│ Липина │ │Татьяна │ │ │ │ русского │ директора по │ 1500 │ │ │ │ │ 29.07.2009│ │Игоревна │ │ │ │ языка и │воспитательной│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │литературы│ работе │ │ │ │ │ │ │ ├───────────┼───────┼─────────────┼─────────────┼──────────┼──────────────┼────────┼──────────┼──────┼─────┼──────────┼───────────┤ │Павликов │ 144 │Обслуживающий│Обслуживающий│ Помощник │ Повар │ 3800, │05.08.2009│ — │ 1 │29.07.2009│ Павликов │ │Олег │ │ персонал │ персонал │ повара │ │ 900 │ │ │ │ │ 29.07.2009│ │Анатольевич│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ├───────────┼───────┼─────────────┼─────────────┼──────────┼──────────────┼────────┼──────────┼──────┼─────┼──────────┼───────────┤ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ └───────────┴───────┴─────────────┴─────────────┴──────────┴──────────────┴────────┴──────────┴──────┴─────┴──────────┴───────────┘ Директор Пашкова О.Л.

Пашкова Руководитель организации ————- ——- ——————- должность личная расшифровка подписи подпись Акцентируем еще раз внимание на необходимости составления дополнительного соглашения к трудовому договору, поскольку издание лишь приказа о переводе и подпись его сотрудником могут вызвать в дальнейшем споры о добровольности такого перевода.

Далее не позднее недельного срока со дня издания приказа необходимо внести соответствующую запись в трудовую книжку работника (п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках» (ред. от 19.05.2008)) (см. образец).

┌──────┬────────────────┬───────────────────────────────┬─────────────────┐ │ N │ Дата │ Сведения о приеме на работу, │ Наименование, │ │записи├─────┬─────┬────┤ переводе на другую постоянную │ дата и номер │ │ │число│месяц│ год│ работу, квалификации, │ документа, на │ │ │ │ │ │ увольнении (с указанием причин│ основании │ │ │ │ │ │ и ссылкой на статью, пункт │ которого внесена│ │ │ │ │ │ закона) │ запись │ ├──────┼─────┴─────┴────┼───────────────────────────────┼─────────────────┤ │ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ ├──────┼─────┬─────┬────┼───────────────────────────────┼─────────────────┤ │ │ │ │ │Муниципальное образовательное │ │ │ │ │ │ │учреждение «Средняя │ │ │ │ │ │ │образовательная школа N 42» │ │ │ │ │ │ │г.

Мурманска │ │ │ │ │ │ │(МОУ «СОШ N 42» г.

Мурманска) │ │ │ 1 │ 29 │ 02 │2005│Принята на работу по должности │Приказ от │ │ │ │ │ │учителя русского языка и │29.08.2005 N 8 │ │ │ │ │ │литературы │ │ ├──────┼─────┼─────┼────┼───────────────────────────────┼─────────────────┤ │ 2 │ 03 │ 08 │2009│Переведена на должность │Приказ от │ │ │ │ │ │заместителя директора по │29.07.2009 N 54 │ │ │ │ │ │воспитательной работе │ │ ├──────┼─────┼─────┼────┼───────────────────────────────┼─────────────────┤ │ . │ . │ . │ .│ . │ . │ └──────┴─────┴─────┴────┴───────────────────────────────┴─────────────────┘ С данной записью работник знакомится под роспись лишь при увольнении. При этом ставится одна подпись после записи об увольнении.

Последним этапом будет внесение в личную карточку работника (формы N N Т-2, Т-2ГС(МС)) записи о переводе, с которой работник должен быть ознакомлен под роспись. Приведем выдержку. 3-я страница формы N Т-2 III. Прием на работу и переводы на другую работу Дата Структурное подразделение Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации Тарифная ставка (оклад), надбав- ка, руб.

Основание Личная подпись владельца трудовой книжки 1 2 3 4 5 6 29.08.2005 Учителя Учитель русского языка и литературы 5000, 1200 Приказ от 29.08.2005 N 8 Липина 03.08.2009 Администрация Заместитель директора по воспитательной работе 5800, 1500 Приказ от 29.07.2009 N 54 Липина . . . . . . Подведем итог. Переводом на другую работу считаются постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, к которому он относится (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ). Постоянный перевод допускается лишь с письменного согласия работника.

От перевода отличается перемещение — поручение работы на другом рабочем месте, в другом структурном подразделении, расположенном в той же местности, работа на другом механизме или агрегате, если он не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Перемещение не требует согласия работника.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+