Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Нужно новое штатное при сокращении

Нужно новое штатное при сокращении

9. НЕВЕРНО РАССЧИТЫВАЮТ РАБОТНИКА


В день увольнения работодатель должен выплатить работникам выходное пособие в размере среднего месячного заработка, заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск. Размер заработной платы определяется в сумме, которая полагается работнику за фактически отработанное в данном месяце время. Компенсацию за неиспользованный отпуск необходимо рассчитать в соответствии со ст.

121 ТК РФ. Если в последний день работы с работником не рассчитались, работодатель должен выплатить работнику проценты по ст.

236 ТК РФ в размере не ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки Центрального банка РФ за каждый день задержки независимо от вины работодателя. Работодатель обязан выплатить средний заработок за второй и третий месяц, если работник не нашел работу. Для получения пособия за второй месяц работнику нужно будет предоставить работодателю удостоверение личности, оригинал трудовой книжки без записей о работе после даты сокращения.

Если работник не устроился на работу и желает получить выходное пособие и за третий месяц, ему необходимо соблюсти следующие условия: •в двухнедельный срок после увольнения встать на учет в органе занятости населения в качестве безработного; •быть нетрудоустроенным данным органом занятости в течение третьего месяца после увольнения; •предоставить работодателю решение органа занятости населения о выплате работнику среднего месячного заработка за третий месяц. Если служба занятости выносит такое решение, пособие придется выплатить и за третий месяц. Обратите внимание: если организация или ее филиалы расположены в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях, то согласно ст.

318 ТК РФ средний заработок сокращенных работников сохраняется до трех месяцев. В исключительных случаях – до шести месяцев (по решению службы занятости). В заключение приведем пошаговый алгоритм сокращения численности работников (блок-схема).

Утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. С 1 января 2013 года формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению.

В ред. от 01.05.2017. В ред. от 28.12.2016.

Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: «Сокращение численности (штата) работников организации, п.

2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ». С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч.

2 ст. 84.1 ТК РФ).

Основания сокращения численности или штата работников

Закон понимает под сокращением связанные между собою события:

  1. изменения в штатном расписании организации;
  2. увольнение работников, чьи должности попали под сокращение в новом штатном расписании.

Если в результате изменений в штатном расписании уменьшается количество штатных единиц по одной должности (например, было в составе отдела три менеджера по продажам, стало два), то имеет место сокращение численности. Сокращение штата будет в случае, когда из штатного расписания исключаются структурные подразделения или отдельные должности (как вакантные, так и занимаемые работниками). В этом состоит разница между сокращением численности и сокращением штата организации.

Отправным пунктом в этой процедуре является принятие работодателем решения о сокращении численности/штата сотрудников.

Чаще всего оно имеет вид приказа руководителя, реже – протокола (решения) коллегиального исполнительного органа. На основании этого документа вносятся изменения в штатное расписание организации. Такой приказ (решение) обычно включает:

  1. подлежащие исключению из штатного расписания структурные подразделения, должности или штатные единицы;
  2. создание комиссии по вопросам сокращения.
  3. сроки или конкретную дату их исключения;
  4. лиц, ответственных за выполнение процедуры;

Зачем нужна комиссия по сокращению

Законодательно у работодателя нет обязанности создавать комиссию по сокращению, однако с точки зрения практики ее необходимость не вызывает сомнений.

В первую очередь она нужна для определения категорий работников, которые не подлежат сокращению. Кроме того, работа указанной комиссии целесообразна при оценке преимущественного права.

Комиссия по сокращению штата рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение. Принятое решение по работникам, не подлежащим сокращению и имеющим преимущественное право оставления на работе, оформляется письменно — протоколом, решением и т.д. Комиссия создается с помощью приказа уполномоченного лица.

Комиссия создается с помощью приказа уполномоченного лица.

В состав комиссии, как правило, включаются кадровые специалисты, один-два работника, состоящих в профсоюзе (если таковой имеется в компании), и юристы.

7. В какой срок, должно быть составлено новое штатное расписание при сокращении штата?

7.1. До направления работникам уведомления о сокращении штата за 2 месяца.

Вам помог ответ? Да Нет 8. В штатном расписании была должность зам.

начальника цеха. Для того чтобы избавиться от неугодного сотрудника, вводят должность зам начальника цеха по производству и по технической части. То есть вместо одной две. Но!

Меняется требование к квалификации.

Для того чтобы работник, занимавший эту должность более 10 лет не смог на неё претендовать.

Трудовая функция фактически разделена на две новые должности. В данном случае является ли данные изменения сокращением?

Или это ст. 77? 8.1. Если должность заместителя начальника цеха убирают, то это сокращение, которое должно проводтся по определенным правилам. Работодатель за 2 месяца обязан уведомить работника о предстоящем изменении и предложить имеющую вакантную должность т.д.

(ч.3 , ) Вам помог ответ? Да Нет 9. Может ли гендиректор и учредитель с 51% , уволить ком директора, который является соучредителем с 49%? По изменению штатного расписания и сокращения штата сотрудника?

9.1. Да, можете. Правовое регулирование отношений с коммерческим директором осуществляется трудовым кодексом РФ, организуйте собрание, составляйте приказ, на основании приказа увольняйте. Но увольнение коммерческого директора не прекращает его статуса как учредителя ООО. Вам помог ответ? Да Нет 9.2. Все зависит от того как у вас прописано в уставе каким количеством голосов вы принимаете решения.

Но, насколько я понимаю, ком. директор в штатном расписании, то может.

Вам помог ответ? Да Нет 10. Переименовываем в штатном расписании должность сторожа в дворника. Уведомляем сторожа за 2 месяца об сокращении штата. Вопрос: когда нужно изменить должность сторожа на дворника в штатном расписании (через 2 месяца или сразу, и предложить вакантную должность дворника)? 10.1. Должны были изменить до уведомления о сокращении.

10.1. Должны были изменить до уведомления о сокращении.

Предлагать эту должность можно до последнего дня работы.

С уважением. Вам помог ответ? Да Нет 11. При сокращении штатной единицы, должен ли работодатель издать приказ по учреждению о выводе из штатного расписания этой единицы или приказ об изменении штатного расписания. Имеет ли право сокращенный сотрудник ознакомится с этим документом?

11.1. Да, должен, если этой штатной единицы не будет больше в штате. Т.е., если такой должности в штате не остаётся, то издается приказ о сокращении штата и утверждении штатного расписания в новой редакции.

Если должность остаётся, а сокращается количество работников по этой должности, то издаётся приказ о сокращении численности.

Считаю, что работник имеет право ознакомиться только с приказом о своём увольнении. Также, нужно предупредить его под роспись о предстоящем увольнении в соответствии с положениями Трудового кодекса.

Вам помог ответ? Да Нет 12. На предприятии я занимала должность инженера го и ЧС в связи реорганизацией и изменения штатного расписания убираю ставку го и ЧС а вводят 0.5 ставки инженера го и чс. Могу ли я не согласиться и рассчитывать на сокращение. 12.1. В данном случае, у Вас нет правовых оснований на подачу заявления на увольнение по сокращению штатной численности, т.к.

здесь имеет место ни сокращение штатной численности, а уменьшение размера тарифной ставки (оклада).

Вам помог ответ? Да Нет 13. При сокращении из штатного расписания должности, которую замещают, сокращающий орган должен дать уведомление? 13.1. Если замещающий официально это делает, то есть на основании трудового договора, то да. Вам помог ответ? Да Нет 14. Меня сократили, но в цехе из 9 мест по штатному расписанию фактически работают 7 человек, вот мою 7-ую единицу сокращают, а.

как же два свободных места? Правомерно ли моё сокращение? 14.1. Само по себе — вполне может быть, если сокращается конкретная должность.

А наличие свободных вакансий — это хорошо, если они Вам подходят, будут обязаны предложить. Вам помог ответ? Да Нет 15. В организации сокращение штата. Сокращается количество единиц, по результатам заседания комиссии, определены сотрудники на оставление и на сокращение.

Завтра день вручения уведомлений. Кандидат на сокращение с завтрашнего дня на бл.

Как его уведомить и вручить уведомление о сокращении если он больничном листе.

По выходу на работу? И дата ввода нового штатного расписания с 05.04.2020 г.

Как быть в такой ситуации? Спасибо. 15.1. Пока работник находится на больничном Вы не сможете его уволить по сокращению штата.

Либо направляйте ему письма с уведомлением о вручении и описью, либо ждите его выхода на работу.

Можете попытаться комиссионно проследовать к нему домой, если он лечится амбулаторно, и вручить уведомление, либо составить акт об отказе получения. Однако, он может просто не открыть Вам дверь и ничего не выйдет.

Так что придется ждать его выхода на работу, вручать уведомление и с этого момента отсчитывать 2 месяца. Можете попытаться договориться мирным путем и пробовать уволить по соглашению сторон. Это возможно сделать даже во время нахождения работника на больничном.

Обратите внимание не относится ли сокращаемый работник к категории лиц, которых запрещено сокращать, либо которые пользуются преимущественным правом оставления на работе.

Вам помог ответ? Да Нет 16. Сегодня получил уведомление о сокращении своей должности из штатного расписания. Работодатель уведомляет что с 20.01.2020 письменно уведомляет меня о сокращении моей должности срок увольнения составит 20.03.2020 г.

Если я напишу заявление о досрочном увольнение по сокращению. И работодатель согласиться, мне выплата составит только за 2 месяца + отпускные?

Или за 2 месяца + отпускные + 1 месяц выходное пособие?

16.1. . Выходные пособия При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Вам помог ответ? Да Нет 17. Мне выдали уведомление о сокращении моей должности но через неделю пришло новое штатное расписание и меня просит ок подписать другое уведомление о реорганизации организации так как моя должность в штатном есть. 17.1. Значит, ситуация поменялась и Вас, видимо, не будут увольнять.

Распишитесь в получении уведомления — в чем тут проблема? Вам помог ответ? Да Нет 18. Может ли меня уволить работодатель по сокращению штатов, если он является руководителем бюджетной организации, а учредитель администрация города и никаких реорганизаций по сокращению штатного расписания не поступало. 18.1. [/quote]При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.[quote] Вам помог ответ? Да Нет 19. Насколько законно оптимизация штатного расписания за счет сокращения штатной численности путем вывода за штатное расписание главного бухгалтера (глав.

Бух. в единственном лице в бюджетном учреждении) и заключение с ним договора гражданско-правового характера? Спасибо. 19.1. Если Вы выводите только одну единицу, то у трудовой инспекции точно возникнет много вопросов.

Директор (Генеральный) может быть и бухгалтером, но договор ГПХ это на определенные виды работ.

А учитывая, что бухгалтер по ГПХ эту работу будет делать постоянно, то этот договор не признают гражданским.

Уточните пожалуйста, в связи с чем возникла такая идея? Чего хочет добиться собственник /директор компании?

Вам помог ответ? Да Нет 20. Будучи в декретом о пуске, мою должность вывели за штатное расписание, потом ввели аналогичную должность и взяли нового человека. По истечению трёх лет, я выйду на работу и мне вручат уведомление о сокращении. Правомерно ли это и какие полномочия имею я?Заранее благодарю за ответ.

20.1. Если ваша должность сокращена, то 1) вас должны были уведомить за ранее, 2) предложить увольнение по организационно-штатным мероприятиям, с соответствующими компенсациями, 3) или предложить другую должность.

Но так как уволить лицо находящееся в декрете они не могут, поэтому и ждут вашего выхода, чтобы уволить.

Вам необходимо для начала потребовать разъяснений у работодателя, получить уведомление. Вам помог ответ? Да Нет 21. На работе идет сокращение.

Имеет ли право начальник отдела кадров не производить ознакомление с протоколом о преимущественном оставлении на работе, новым штатным расписанием, и их заверенные копии отказываются отдавать. Правомерно ли это? 21.1. Полагаю, что это неправомерно, поскольку указанные документы затрагивают интересы сокращаемого работника.

Однако на практике истребовать эти документы практически невозможно и ознакомиться с ними можно уже только в суде в случае обжалования приказа об увольнении, если для этого конечно есть основания. Иск подается в соответствии со .

Вам помог ответ? Да Нет 22. Уведомление о сокращении. Здравствуйте! Мне предлагают получить уведомление о сокращении штатной должности моей! Но штатного расписания, я не видел.

Работаю я обычным электромонтёром.

И знаю точно что на этом заводе есть ещё три бригады электромонтёров. Как поступить в этой ситуации мне? Стоит ли мне подписывать эту бумагу? Стоит роспись какого то Пупкина. Без печати даже. Нужна ли она там я конечно же не знаю. 22.1. Печать не нужна. Подпись обычная. Уведомления вручаются под роспись.
Уведомления вручаются под роспись. В случае отказа расписаться в уведомлении работодатель составляет акт и у работника начинается течение двухмесячного срока.

Рекомендуем прочесть:  Благодарность в больнице

Работодатель обязан письменно предлагать работнику иные имеющиеся вакантные должности, подходящие ему по состоянию здоровья, если таковые имеются. В случае отказа работника от перевода на другую работу или отсутствия другой работы трудовой договор подлежит расторжению по п.2 ч.1 (в связи с сокращением штата). Наличие других бригад еще не говорит о наличии в них вакантных должностей.

Новое штатное расписание работодатель показывать Вам не обязан. Если после увольнения Вам станет известно о принятии на ранее занимаемое Вами рабочее место другого работника, оспаривайте в суде свое увольнение.

Ст.178-180 ТК РФ. Вам помог ответ?

Да Нет 23. В штатном расписании полную ставку изменяем до 0,5, сотрудника уведомляем о сокращении с предупреждением за два месяца. Как поступить кадровому работнику в этой ситуации?

23.1. 1. приказ о внесении изменений в штатное расписание 2. уведомление работника за 2 месяца об изменении условий трудового договора () 3.1. Согласен — заключаем допсоглашение к рудовому договору и в нем прописываем 0,5 ставки 3.2.

Не согласен — предлагаем другую работу. 3.2.1 Согласен — оформляем трудовой договор о переводе на другую должность 3.2.2 Не согласен — увольняем по п.7. ч.1. . Вам помог ответ? Да Нет 24.

Мне вручили уведомлении о сокращении должности в связи с оптимизацией штатного расписания, предложили такую же должность с таким же окладом в другом населенном пункте. В случае отказа сказали, что уволят по статье 77 п. 7 без сохранения заработка на время трудоустройства.

Правомерны ли действия работодателя? 24.1. Если вам вручено именно уведомление о сокращении, то, при вашем отказе от предложенной вакансии, вас должны уволить в связи с сокращением с выплатой сумм, предусмотренных с.

178 ТК РФ. И еще момент, касается предложения работы в другой местности про проведении процедуры сокращения. В соответствии со : Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Вам помог ответ? Да Нет 25. С 01.10.2018 г. планировалось сокращение 2 штатных единиц.

С 01.08.2018 г. уведомили сотрудников. В течение месяца они написали заявления о переводе на другую должность. Можем ли мы внести изменения в штатное расписание уже с 01.09.2018 г.? Спасибо. 25.1. Внести изменение в штатное расписание Вы можете не ранее дня когда сокращаемые работники будут назначены на новые должности, то есть фактически с того дня когда сокращаемые должности окажутся свободными.
Спасибо. 25.1. Внести изменение в штатное расписание Вы можете не ранее дня когда сокращаемые работники будут назначены на новые должности, то есть фактически с того дня когда сокращаемые должности окажутся свободными.

Вам помог ответ? Да Нет 26. Мне вручили уведомление о сокращении штата. Позже вручили список вакантных должностей. Но я знаю, что не все должности которые подходят под мою квалификацию, там указаны.

Знаю, что изменений в штатное расписание не сделано.

Могу я запросить, чтобы мне предоставили копию измененного штатного расписания штатного расписания?

Спасибо. 26.1. Можете запросить, Вам обязаы предоставить. Если откажут обратитесь в трудовую инспекцию и прокуратуру. .Удачи Вам. Вам помог ответ? Да Нет 26.2.

Вы можете запросить новое штатное расписание, но вам, к сожалению, не обязаны его предоставлять.

Поэтому если вы уверены, что вам предложили не все вакансии, можете после увольнения обращаться в суд с иском о восстановлении.

Вам помог ответ? Да Нет 27. Помогите пожалуйста. Работаю машинистом локомотива, на основании перечня изменений штатного расписания.

Моя должность машинист тепловоза 11 разряда (пассажирское и грузовое движение) исключена из штатки, и предлагают перейти в машинисты 9 разряда (маневровая работа) или сокращение. У меня вопрос: если я соглашаюсь на 9 разряд, могут ли меня заставить работать по 11 разряду (доплачивая как положено по ТК) если я против? И хочу выполнять работу соответственно 9 разряду?

С уважением, Дмитрий! 27.1. Зависит от условий трудового договора, как их прописали.

Но по тексту — нет, это иная работа, не оговоренная в трудовом договоре, соответственно, требующая согласия работника. Вам помог ответ? Да Нет 28. Работаю в ржд в декабре 2016 из штатного расписания была выведена моя должность, о чем меня уведомили и предложили ту же должность только в другом подразделении.

Должен ли работодатель мне выплаты по сокращению, и какие должен, если я принял предложение о переходе в другое подразделение? 28.1. Никакие выплаты Вам не положены, ведь Вы остались работать на этом же предприятии, пусть и в другой должности, то есть согласились с изменениями условий труда.

Если бы Вы не согласились на переход на другую должность, тогда ушли бы по сокращению штата, с предусмотренными законом выплатами. Желаю успехов! Вам помог ответ?

Да Нет 29. У меня трудовой спор по сокращению. Районный суд я проиграл и подал аппеляцию. Первое заседание уже прошло. По штатному расписанию есть 2 должности дворника, а фактически работает один.

За 4 года работы, второго работника я не видел, а по приказам, предоставленным в суд, оба работают. Эти должности мне не предложили.

Я же считаю, что одна должность от меня просто скрыта работодателем (возможно это » мертвые души»). Как доказать, что работает один дворник, а второй только числится? 29.1. Вызвать обоих дворников в суд в качестве свидетелей по делу.

Заявляйте суду письменное ходатайство о вызове свидетелей, укажите перечень вопросов к ним. Ст.35,56,69 ГПК РФ. Вам помог ответ? Да Нет 29.2. постарайтесь найти другие нарушения процедуры сокращения, в том числе сроков уведомления, наличие согласия профсоюзной организации, уведомление центра занятости.

Если выявите указанные нарушения, заявите об этом в ходе судебного разбирательства. Возможно это поможет изменить решение суда первой инстанции.

Удачи в делах. Вам помог ответ? Да Нет 30. Ответьте пожалуйста. Получила уведомление о сокращение должности.

Выводят мою должность из штатного расписания на 0,5 ставки. И тут же предлагают эту же оставшуюся 0,5 ставки перейти на нее.

У меня 2_е несовершеннолетних ребенка до 14 лет в разводе.

Что в этом случае делать соглашаться или уволится? 30.1. Ксения! На сколько я понимаю, вы сейчас работает на 0, 5 ставки? Или на большую ставку? В вашем случае все зависит от этого.

Вам помог ответ? Да Нет

Порядок процедуры

Оформление основания является предварительным этапом до решения о сокращении штата и составлении нового расписания для штатных единиц. Подтверждением причины необходимости сокращения и оптимизации штата могут быть различные типы документов:

  1. отчеты бухгалтерии по статистике баланса, регламентирующие необходимость уменьшения затрат.
  2. докладная записка от руководителя отдела или производственной линии;
  3. финансовые документы, показывающие спад прибыли или отсутствие спроса на рынке на услуги или продукцию;

Важно!

Соответствующие документы должны быть в наличии. Именно они регламентируют решение о сокращении и начало разработки плана сокращения, который должен быть решением проблемы. Приказ о сокращении уже издается на основе составленного плана сокращения и решения о необходимости исключения ряда должностей из штата.

Поэтапно процесс сокращения выглядит следующим образом:

  1. после предоставления необходимых документов, подтверждающих наличие основания, производится решение о сокращении и создается комиссия, разрабатывающая план, который позволит создать новое штатное расписание;
  2. после утверждения плана сокращения издается приказ;
  3. появляется причина, которая свидетельствует о необходимости сокращения;

Образец приказа о сокращении численности

  1. осуществляется оповещение работников и организаций;
  2. сотрудники сокращаются со своими должностями и получают полноценный расчет.
  3. производится процедура сокращения по установленному регламенту, то есть с предложением свободных вакансий и переводами;

Стоит учесть, что независимо от основания сокращения трудовые права не должны нарушаться. Льготники и лица с государственными гарантиями не могут быть сокращены.

В бюджетном учреждении процедура также проводится с учетом всего регламента и статей ТК РФ. Единственным отличием считается то, что решение о сокращении может принять региональный или любой другой вышестоящий орган. В частной организации это решение на основе имеющихся причин принимает руководитель, то есть непосредственный владелец.

Каким должен быть состав комиссии?

Трудовая документация РФ не содержит сведений и относительно того, каким будет состав. Работодатель и в данном случае составляет список тех, кто принимает участие в мероприятии. Оптимальное решение – когда комиссия представлена следующими сотрудниками:

  • Работодатель или лицо, которому доверили представлять интересы. Выступают в качестве председателя комиссии.
  • Юристы. Предполагают консультации в соответствующей сфере. Тем более актуальны, когда увольнение гражданина связано со спорными вопросами, ситуациями.
  • Представители кадровой службы. Предоставляют документацию со сведениями относительно сотрудников, которые попадают под сокращение.
  • Руководство в структурных подразделениях, чья работа затрагивается сокращением. Они при необходимости помогают дать адекватную оценку для подготовки подчиненных и их навыков.

2019 г.

  • , № 22
  • , № 17, № 17
  • , № 16, № 16, № 16, № 16
  • , № 5, № 5, № 5, № 5
  • , № 9, № 9
  • , № 15, № 15, № 15, № 15, № 15
  • , № 1, № 1
  • , № 6
  • , № 24, № 24, № 24, № 24, № 24
  • , № 3, № 3, № 3, № 3
  • , № 10, № 10, № 10, № 10, № 10
  • , № 14
  • , № 11, № 11, № 11
  • , № 8
  • , № 12, № 12
  • , № 20, № 20
  • , № 7, № 7, № 7, № 7
  • , № 4, № 4
  • , № 2, № 2, № 2, № 2
  • , № 19, № 19
  • , № 21, № 21, № 21, № 21
  • , № 13

Выплаты по сокращению

Исключение должности из штата предполагает выплату компенсации уволенным сотрудникам, не согласившимся на вакансии и не оставшимся на предприятии на других должностях.

Этим сотрудникам выплачивается выходное пособие, равное среднемесячному заработку. Такие же по размеру суммы выплачиваются ежемесячно во время поиска уволенным человеком работы (не более 2 месяцев, а в северных регионах – не более 3).

Расторжение трудовых договоров подтверждается изданным приказом, в трудовые книжки должны быть внесены записи об

«увольнении по сокращению штата работников предприятия»

. В последний рабочий день с уволенным работником производится окончательный расчет, выдается трудовая книжка.

Все свои последующие отношения работник, должность которого сокращена из штатного расписания, строит исключительно с территориальным органом службы занятости. В обязанности этой организации входят трудоустройство граждан, выплата им пособия по безработице, обеспечение пособием по временной нетрудоспособности, возможность переобучения и так далее.

Введение расписания

Разработка нового штатного расписания производится на основе плана еще во время предварительного этапа сокращения.

Только после составления и заверения расписания начинается оповещение сотрудников о сокращении в соответствии с изданным приказом. Приказ включает в себя все должности, которые исключаются из нового варианта штатного списка. Дата введения расписания нового характера указывается в приказе, который регламентирует срок сокращения, то есть если работники сокращаются уже полностью 1 числа, то расписание и вводится в этот период.

Раньше положенного срока его не требуется вводить, так как имеются еще несокращенные должности, которые не входят в новый документ. Введение нового штатного расписания раньше срока считается нарушением. Все свободные вакансии по новому варианту должны быть предложены еще на этапе ожидания конечной даты сокращения.

Это касается всех должностей, в том числе на полставки. Предоставление нового рабочего места производится строго по наличию преимущественного права, которое учитывается еще на этапе разработки плана. Стоит учесть, что новое штатное расписание является официальным документом, поэтому после его создания оно заверяется подписью руководителя и печатью организации.

Новое штатное расписание подготавливается совместно с планом сокращения.

Есть несколько правил, которые работодатель должен выполнить. Расписание должно создаваться специальной комиссией, которая учтет все особенности должностей и сотрудников, которые на них находятся.

Процедура сокращения не может начинаться до того момента, как создано новое расписание, так как все свободные вакансии нового типа должны быть предоставлены сотрудникам по преимущественному праву. Поделиться с друзьями: Твитнуть Поделиться Плюсануть Поделиться Отправить Класснуть Линкануть Запинить

Сокращение должностей в организации: численность или штат

Каждая организация, особенно крупная, рано или поздно сталкивается с кадровой проблемой, которая может возникнуть по разным причинам. Эта проблема основывается на там, что нет необходимости для организации держать тех или иных специалистов ввиду объективных причин, связанных с техническими, правовыми либо изменениями, основанными на внутренних производственных нововведениях в самой организации.

В данной ситуации перед работодателем встает дилемма как же правильно провести необходимые сокращения:

  1. Сокращение численности должностей обычно не столь критично для самих сотрудников, потому что факт и план обычно не сходится. Данный вид сокращения ведет только к внесению изменений в само штатное расписание и может и не привести к увольнению сотрудников, а просто сократить вакантные должности.
  2. Сокращение штата более значительное событие в кадровой политике организации. Влечет за собой целый ряд последствий, как и для сотрудников, так и в соблюдение правовой процедуры для сотрудников отдела кадров.

Для сотрудников, которых коснулось сокращение, предусмотрены социальные гарантии законодательством, не зависимо от того под какой вид сокращений они попали.

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности

В тексте ч.

1 ст. 179 ТК РФ отсутствует указание на ее применение только при одной из процедур сокращения.

Это связано с тем, что она применяется в 2 случаях:

  1. При уменьшении численности по определенной должности.
  2. Отборе работников из числа увольняемых на предлагаемые вакансии.

Сущность определения преимущества состоит в выделении объективных критериев, по которым определяются работники, максимально соответствующие квалификационным требованиям (экономический критерий). Из их числа далее проводится отбор по общественно значимым характеристикам (социальный критерий).Если по первому из параметров работодатель вправе самостоятельно определить показатели, которые он считает значимыми для оценки работы, с учетом понятия квалификации, данного в ст. 195.1 ТК РФ, то во втором случае критерии установлены прямым перечислением в ч.

2 ст. 179 ТК РФ (наличие иждивенцев, статус единственного кормильца и т. д.). Перечень является открытым, но может быть дополнен только в коллективном договоре.Критерии, перечисленные в ст.

179 ТК РФ, применяются последовательно. Как правило, для этого при проведении процедуры сокращения образуется специальная комиссия.

Отличия между сокращением (исключением) штатной единицы и сокращением работника

Сокращение штата или численности работающих – весьма распространенный сегодня вид увольнения работников, сохранение которых в штате организации по каким-либо причинам нецелесообразно.

Несмотря на то что это весьма затратный по времени и финансам способ сокращения персонала, многие работодатели пользуются им, так как он считается более гуманным и надежным, ведь при расторжении трудового договора по этому основанию максимально учитываются интересы обеих сторон.

Сокращение штата или численности работни­ков — это удаление из штатного расписания орга­низации отдельных должностей или целых струк­турных подразделений. Возможно и полное изменение организацион­ной структуры, которое приводит к тому, что на­звания отдельных должностей изменяются вместе с изменением их функционала. Другие же долж­ности, переставшие быть актуальными, ликвиди­руются.

В тех случаях, когда изменения в штатном расписании достаточно обширны, имеет смысл создать новое штатное расписание.

Если же из­менения носят единичный характер, целесообраз­нее издать приказ об их внесении в действующее штатное расписание. Когда увольнение в связи с сокращением штата правомерно? Трудовой кодекс РБ (далее — ТК) содержит це­лый ряд требований, которые должны быть соблю­дены работодателем для того, чтобы увольнение в связи с сокращением штата являлось правомер­ным.

Одно из таких требований — обязанность работодателя персонально и под роспись не ме­нее чем за 2 месяца предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата сотрудников организации (абзац третий ст. 43 ТК). В данном случае в основании увольне­ния работника лежит определенный юридический факт — сокращение именно той штатной единицы, которую занимает увольняемый сотрудник. То есть на момент предупреждения работника об уволь­нении сокращение штатной единицы — вопрос ре­шенный.

Правильно разделяем 2 понятия Вам следует различать сокращение штатной единицы и сокращение численности работников или сокращение должности. Трудовой договор, заключенный на неопреде­ленный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть рас­торгнут нанимателем в случаях сокращения чис­ленности или штата работников (п.

1 ст. 42 ТК). Обратите внимание: в данной норме разделе­ны 2 понятия — сокращение численности работни­ков и сокращение штата. Пол сокращением штатного расписания пред­полагается сокращение должности как таковой, т.е. исключение должности из штатного расписа­ния.

В этом заключается отличие от сокращения численности сотрудников, при котором должность остается, а вот количество штатных единиц по этой должности сокращается. Сокращение штатного расписания является юридическим фактом, с которым ТК связывает увольнение работника по инициативе работодателя (п.

1 ст. 42 ТК). Сокращение штата (штатной единицы) опосре­дуется приказом работодателя (см. шаг 1). По­этому на момент уведомления работника о пред­стоящем увольнении (см.

шаг 3) приказ о вне­сении изменений в штатное расписание в связи с сокращением штатных должностей уже должен существовать. С другой стороны, было бы нелогично сокра­тить штатную должность за 2 месяца до увольне­ния работника, так как в этом случае неясно, на каком основании работник продолжает трудовую деятельность по должности, которой не существу­ет.

Во избежание данных противоречий алгоритм действий работодателя должен быть следующим: При этом в приказе руководителя желательно указать предполагаемую дату сокращения.

Новое штатное расписание вводится приказом работодателя не ранее того дня, с которого сокра­щаемые должности перестают существовать. Однако правовое значение при решении вопроса законности увольнения или сокращения штата имеют приказ о сокращении штата и соблюдение последующей про­цедуры увольнения работников, а не приказ об утвер­ждении штатного расписания в новой редакции.

Однако правовое значение при решении вопроса законности увольнения или сокращения штата имеют приказ о сокращении штата и соблюдение последующей про­цедуры увольнения работников, а не приказ об утвер­ждении штатного расписания в новой редакции.

Также следует помнить, что ответственность за неуведомление органов государственной службы за­нятости, несвоевременное или не в полном объеме уведомление этой службы нанимателем или уполно­моченным должностным лицом нанимателя о пред­стоящем высвобождении работников в связи с ликви­дацией юридического лица или сокращением числен­ности (штата) работников либо о наличии свободных рабочих мест (вакансий) предусмотрена ч. 3 ст. 9.15 Кодекса РБ об административных правонарушениях. После того как руководством организации при­нято решение о сокращаемых должностях, встает вопрос об увольнении конкретных работников.

Он не возникнет, если под сокращение попадает один работник, занимающий штатную единицу, однако если несколько человек числятся в одинаковой должности, проблема будет стоять очень остро. Разумно столь важные решения принимать коллегиально. В этом случае приказом директора может быть создана комиссия по сокращению шта­тов, состоящая из сотрудников фирмы.

Решение, принятое комиссией, оформляется протоколом. Кто имеет преимущественное право быть оставленным на работе?

Принимать решение об увольнении конкрет­ных сотрудников нужно, руководствуясь нормами ст. 45 ТК. В этой статье названы категории работ­ников, имеющих преимущественное право быть оставленными на работе при сокращении числен­ности или штата.

К ним относятся: участники ликвидации последствий катаст­рофы на Чернобыльской АЭС; заболевшие и перенесшие лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Черно­быльской АЭС, других радиационных аварий; инвалиды; другие категории работников, предусмот­ренных законодательством, коллективным догово­ром, соглашением.

Инвалиды, работающие в организациях, иму­щество которых находится в собственности обще­ственных объединений инвалидов, а также в це­хах и на участках, применяющих труд инвалидов, в других организациях, имеют преимуществен­ное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации. Преимущественное право на оставление на работе при прочих равных условиях при сокра­щении численности или штата работников также предоставляется: ветеранам боевых действий на территории других государств (ст.

18 Закона РБ от 17.04.1992 № 1594-XII «О ветеранах» (далее — Закон о вете­ранах)); лицам, избранным в состав профсоюз­ных органов (ст. 24 Закона РБ от 22.04.1992 № 1605-XII «О профессиональных союзах» (далее — Закон о профсоюзах)).

Не следует забывать об основном условии предоставления преимущественного права, преду­смотренного нормами ст. 45 ТК, согласно ко­торым при сокращении численности или штата работников преимущественное право на остав­ление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и ква­лификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством. Соблюдение права на преимущественное остав­ление на работе должно быть оформлено до­кументально.

На практике оптимально составлять сличительную таблицу произвольного характера. (см. шаг 2). Приведем в качестве примера сличитель­ную таблицу, составленную на основе положений ст.

45 ТК и норм законодательства, приведенных в примечании ‘ Инвалиды, работающие в организациях, имущество которых находится в собственности общественных объединений инвалидов, а также в цехах и на участках, применяющих труд инвалидов, в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации (ст. 45 ТК). ** Военнослужащим, в т.ч.

уволенным в запас (отставку), военнообязанным, призывавшимся на военные сборы, лицам начальствующего и рядового состава органов внутренних дел и государственной безопасности, работникам указанных орга­нов (включая специалистов и советников Минобороны СССР, Комитета государственной безопасности и МВД СССР и БССР), направлявшимся органами государственной власти СССР в Афганистан или другие государства и принимавшим участие в боевых действиях при исполнении служебных обязанностей в этих государствах (п. 1 части первой ст. 3 Закона о ветеранах); военнослужащим автомобильных батальонов, направлявшимся в Афганистан для доставки грузов в период ведения боевых действий (п.

2 части первой ст. 3 Закона о ветеранах); военнослужащим летного состава, совершавшим вылеты на боевые задания в Афганистан с территории СССР в период ведения боевых действий (п. 3 части первой ст. 3 Закона о ветеранах) в качестве мер социальной защиты предоставляется преимущественное оставление на работе при прочих равных условиях при сокращении численности или штата работников (п.

1.17 ст. 18 Закона о ветеранах). *** В случае если профсоюз является участником заключенного коллективного договора (соглашения), то лицам, избран­ным в состав Предупреждаем работника Для того чтобы предупредить о предстоящем увольнении самого работника, частью третьей ст. 43 ТК предусмотрен 2-месячный срок.

Сделать это нужно обязательно в письменной форме и под расписку (подпись работника и дата, проставленные его рукой). Если решение принято комиссией, работнику можно предо­ставить для ознакомления протокол заседания комиссии или выписку из него. Если решение принято единолично директором, лучше всего предъявить каждому увольняемому работни­ку персональное уведомление о предстоящем увольнении.

При этом следует помнить: нормами ст. 46 ТК предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (кроме ос­нований, указанных в пп. 2 и 7 ст. 42 ТК) произ­водится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза (если таковой имеется).

Более того, в случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение тру­дового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительно­го согласия соответствующего профсоюза (см.

шаг 5). Также особое внимание обращаем на абзац третий ст.

43 ТК, обязующий нанимателя в слу­чае предстоящего массового высвобождения работников не менее чем за 2 месяца уведо­мить об этом органы государственной службы занятости населения с указанием профессии, специальности, квалификации и размера опла­ты труда работников. При этом критерии мас­сового высвобождения работников определя­ются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом (см.

шаг 5). С момента ознакомления с уведомлением работник может продолжать работать в органи­зации в течение еще 2 месяцев. Однако если работодатель в этом заинтересован, то договор может быть расторгнут быстрее, но обязатель­но с письменного согласия работника.

В этом случае работодатель выплачивает ему дополни­тельную компенсацию в размере среднего зара­ботка, исчисленного пропорционально време­ни, оставшемуся до истечения срока предупреж­дения об увольнении.

Предложите другую работу Часть первая ст. 43 ТК обязывает работо­дателя при проведении мероприятий по сокра­щению штата или численности работников ор­ганизации предложить работнику другую имею­щуюся работу (вакантную должность), в т.ч.

и с переобучением (см. шаг 4).

Другими словами, в первую очередь увольняемому работнику пред­лагается вакантное место, имеющееся в данной организации. Также нужно помнить о том, что у работни­ка может быть несколько разных профессий (все они должны быть указаны в Личной карточке (ранее — унифицированная форма Т-2)). Составляя список предлагаемых работнику вакансий, не­обходимо учитывать все его профессиональные возможности и предлагать любую работу, кото­рую человек смог бы выполнять.

При отсутствии вакантных должностей в штатном расписании требование части первой ст. 43 ТК снимается. Закон не уточняет, в какой именно момент наниматель должен предложить другую работу.

Однако формулировка

«расторжение трудового договора допускается, если невозможно пере­вести работника, с его согласия, на другую рабо­ту (в том числе с переобучением)»

дает понять, что это нужно сделать в то же самое время, когда работник получает уведомление о предстоящем увольнении. И если после этого работник оста­ется работать еще на 2 месяца, а в этот период появляются еще какие-либо подходящие для него вакансии, то их тоже следует предложить этому работнику. Если все же работник не воспользовался возможностью продолжить трудовые отношения со своим работодателем в другой должности, то его увольнение оформляется по п.

1 части пер­вой ст. 42 тк (см. шаг 7). Когда увольнять нельзя?

Важно помнить, что часть вторая ст.

43 ТК запрещает увольнять работника по инициативе администрации в период временной нетрудо­способности (кроме увольнения по п. 6 ст. 42 ТК) и в период пребывания работника в отпуске (за исключением случаев ликвидации организа­ции, прекращения деятельности индивидуально­го предпринимателя). Поскольку речь идет именно о временной нетрудоспособности самого работника, рас­сматривается только его больничный по болез­ни, а не по уходу за ребенком.

Таким образом, если наступил момент, когда нужно оформлять увольнение, а работник в этот день в отпуске или болен, то увольнение нужно отложить до его выхода из отпуска или выздоровления. Если же работник отсутствует на работе по другим при­чинам, то увольнение производится по обычным правилам, а работнику направляется заказное письмо с предложением забрать свою трудо­вую книжку. В последний день работы уволенному ра­ботнику должны быть выданы трудовая книжка и другие документы, связанные с работой, и про­изведен окончательный расчет.

В окончательный расчет помимо заработной платы за последний месяц работы должны входить еще суммы, предусмотренные частью четвертой ст. 48 ТК (см. шаг 6). После этого все свои дальнейшие отноше­ния уволенный по сокращению штата работник строит уже только с Центром занятости, кото­рый и будет заниматься его трудоустройством, выплачивать пособие по безработице, обеспе­чивать пособие по временной нетрудоспособно­сти, рассматривать возможности для переобу­чения и пр.

Таким образом, для документирования процедуры сокращения персонала вам необ­ходимо: Важно знать, что по ст.

268 ТК расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пп.

4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 и пп. 1–3 ст. 47 ТК. Таким образом, работодатель не может уволить перечисленные в указанной статье категории работников ввиду сокращения штата.

Вопрос: С какой даты должно вводиться новое штатное расписание при сокращении — до начала предупреждения работника о сокращении или в день увольнения работника по сокращению штата?

(«ЭЖ-Юрист», 2009, n 1-2)

«ЭЖ-Юрист», 2009, N 1-2Вопрос: С какой даты должно вводиться новое штатное расписание при сокращении — до начала предупреждения работника о сокращении или в день увольнения работника по сокращению штата? А.Сверкунов, г. НазаровоОтвет: ТК РФ содержит ряд требований, которые должны быть соблюдены работодателем для того, чтобы увольнение в связи с сокращением штата являлось правомерным. Одно из них — обязанность работодателя персонально и под роспись не менее чем за два месяца предупредить работника об увольнении в связи с сокращением штата (абз.

2 ст. 180 ТК РФ). В данном случае в основании увольнения работника лежит определенный юридический факт: сокращение именно той штатной единицы, которую занимает увольняемый сотрудник. То есть на момент предупреждения работника об увольнении сокращение штатной единицы — вопрос решенный.

Под сокращением штатного расписания подразумевается исключение из него должности.

В этом заключается отличие от сокращения численности сотрудников, при котором должность остается, а вот количество штатных единиц по ней уменьшается. Сокращение (изменение) штатного расписания — юридический факт, с которым ТК РФ связывает увольнение работника по инициативе работодателя (п.

2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Сокращение штата (штатной единицы) опосредуется приказом работодателя.

Поэтому на момент уведомления работника об увольнении приказ о внесении изменений в штатное расписание в связи с сокращением штатных должностей уже должен существовать.

Однако было бы нелогично сократить штатную должность за два месяца до увольнения работника, так как в этом случае неясно, на каком основании работник продолжает трудовую деятельность по должности, которой не существует. Поэтому приказ о сокращении штата (о внесении изменений в штатное расписание) хотя и издается за два месяца до предполагаемого увольнения работника, вводится в действие одновременно с приказом об увольнении работника. Например, если предполагается уволить сотрудника с 1 июня, то приказ о сокращении штата издается не позднее 1 апреля, с формулировкой «сократить должность с 1 июня».

Во избежание противоречий алгоритм действий работодателя должен быть следующим: — издание приказа о сокращении штата; — формирование списка сокращенных должностей и сотрудников с учетом права преимущественного оставления на работе (ст.

179 ТК РФ); — уведомление сотрудника о предстоящем увольнении (абз.

2 ст. 180, абз. 2 ст. 292, абз.

2 ст. 296 ТК РФ); — предложение сотруднику занять другую вакансию (п. 3 ст. 81, абз. 1 ст. 180 ТК РФ); — уведомление о предстоящем сокращении профсоюза (при его наличии) и службы занятости (если сокращение носит массовый характер); — выплата увольняемым работникам выходного пособия и компенсации (ст. 178, абз. 3 ст. 180 ТК РФ); — увольнение по сокращению штата сотрудников, которые не согласились занять другие предложенные должности (абз.

2 п. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом в приказе руководителя желательно указать предполагаемую дату сокращения.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+