Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Можно ли ссылать на сокращение штана при передаче дел

Можно ли ссылать на сокращение штана при передаче дел

Передача дел новому работнику: как оформить


Вы здесь Опубликовано 2014-02-07 18:00 пользователем hrconsul «Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2013, N 6 ПЕРЕДАЧА ДЕЛ НОВОМУ РАБОТНИКУ: КАК ОФОРМИТЬ На практике нередко имеют место случаи, когда надо каким-то образом оформить работника официально, но в штатном расписании его должность занята или отсутствует. Разберемся, каким образом соблюсти права работника и интересы организации, не нарушая трудовое законодательство. Порой в организации складывается следующая ситуация: есть штатное расписание с определенными должностями и количеством работников по каждой должности. Но возникает срочная необходимость принять временно или постоянно работника на должность, отсутствующую в штатном расписании.

Например, одна работница уходит в декрет, но пока она работает, нужно принять нового сотрудника, который будет выполнять те же обязанности и перенимать опыт будущей мамы.

Или когда работник увольняется, известна дата его увольнения и необходимо принять нового человека, уже найденного на высвобождающуюся должность. Но чтобы новый работник не передумал, а наоборот, побыстрее приступил к работе и успел принять дела у увольняющегося, нужно опять же каким-то образом оформить его на работу.

Зачастую этого требует руководство.

Иногда просто «забывают» ввести должность в штатное расписание, когда появляется необходимость в новом работнике.

И тогда перед кадровиком встает сразу несколько вопросов: как оформить прием работника, если нет соответствующей вакансии согласно штатному расписанию? Что делать, когда должность, под которую «заготавливался» внештатный работник, уже освободилась? И как быть, если работник уже есть, а должности для него в штатном расписании до сих пор нет?

Сначала рассмотрим аспекты, общие для каждой озвученной ситуации, а затем перейдем к нюансам, связанным с конкретными случаями. Штатное расписание и трудовой договор: что важнее?

Для начала разберемся, что такое штатное расписание и какие функции оно выполняет в организации; рассмотрим соотношение наличия должности в штатном расписании и факта трудовых отношений.

Словосочетание «штатное расписание» упоминается в ТК РФ всего два раза: в ст. 15 в контексте того, что трудовая функция работника может характеризоваться в том числе работой по должности в соответствии со штатным расписанием, и в ст. 57 — в связи с определением трудовой функции, подлежащей указанию в трудовом договоре.
57 — в связи с определением трудовой функции, подлежащей указанию в трудовом договоре.

Каких-либо подробностей о штатном расписании ТК РФ не содержит.

Штатное расписание конкретно охарактеризовано в Постановлении Госкомстата России от 05.01.2004 N 1

«Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»

. В соответствии с данным документом штатное расписание (форма N Т-3) является формой первичной отчетности по учету труда и его оплате.

В качестве назначения штатного расписания указано следующее: «Применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом (положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.

Утверждается приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом.

Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им на это лица». ——————————— Напомним, что с нынешнего года применение унифицированных форм документов не является обязательным. То есть кадровые документы могут составляться и по форме, утвержденной самой организацией.

Казалось бы, ни в ТК РФ, ни в указанном Постановлении Госкомстата напрямую не говорится о том, что штатное расписание должно иметься у организации в обязательном порядке. На этом основании некоторые эксперты приходят к выводу, что штатного расписания в компании может и не быть. Однако данная точка зрения представляется спорной.

Во-первых, штатное расписание все-таки необходимо для бухгалтерской и налоговой отчетности: этот документ обязательно запросят налоговые органы наряду с ведомостями по заработной плате, трудовыми договорами и прочими документами в рамках проверки. Во-вторых, штатное расписание выполняет важнейшую роль в организации, оформляет ее структуру, отражает систему подчиненности, должностные оклады. Следует отметить, что в самом ТК РФ фигурируют понятия «штат», «сокращение штата».

Представим, например, что необходимо сократить некоторые должности. Как провести сокращение, как предлагать работникам иные вакантные должности, если нет штатного расписания? Трудовая инспекция может счесть отсутствие штатного расписания в организации нарушением трудового законодательства.

Напомним, что ответственность за нарушение норм трудового законодательства оговорена в ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях (далее — КоАП РФ), которая предусматривает для должностных лиц штраф до 5000 руб.

или дисквалификацию, а для юридического лица — штраф до 50 000 руб. или приостановление деятельности. Таким образом, отсутствие в законодательстве прямого указания на обязательность штатного расписания можно рассматривать скорее как пробел законодательства, а не как возможность отказаться от использования этого документа.

Однако трудовое законодательство не связывает факт возникновения и существования трудовых отношений с наличием соответствующей должности работника в штатном расписании организации (равно как и с наличием самого расписания).

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции. Соглашением между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, согласно ст. 56 ТК РФ является трудовой договор.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ этот документ является основанием возникновения трудовых отношений. Он по общему правилу составляется в письменной форме (ч. 1 ст. 67 ТК РФ). Но фактом заключения трудового договора может являться также и фактическое допущение работника к работе (ч.

2 ст. 67 ТК РФ). И даже если в течение трех рабочих дней работодатель не оформил с работником трудовой договор в письменном виде, это говорит не об отсутствии трудовых правоотношений, а о нарушении работодателем трудового законодательства.

Таким образом, трудовой договор с работником, должность которого отсутствует в штатном расписании, не может быть признан на данном основании недействительным, однако проверяющие усмотрят в этом нарушение трудового законодательства со стороны работодателя и привлекут его к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ, о которой мы говорили выше. Судебная практика. Этот вывод подтверждается Конституционным Судом РФ в Определении от 19.05.2009 N 597-О-О:

«.отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми — при наличии в этих отношениях признаков трудового договора»

.

Аналогичная позиция содержится и в практике судов общей юрисдикции. Так, в Постановлении Президиума Верховного суда Чувашской Республики от 14.12.2001 N 44-Г-188 сказано:

«Трудовое законодательство не связывает наличие заявления о приеме на работу и штатного расписания с фактом заключения трудового договора»

. Более поздняя судебная практика показывает, что доводы относительно отсутствия должности в штатном расписании не принимаются во внимание судом при установлении факта трудовых отношений (Апелляционные определения СК по гражданским делам Ростовского областного суда от 20.09.2012 по делу N 33-10997, Московского областного суда от 05.07.2012 по делу N 33-13029).

Как поступают на практике и чем это грозит Прием работника «за штат» с целью последующего выполнения функционала работника, уходящего в «декрет» ——————————— Понятие «декрет» в трудовом законодательстве отсутствует.

Здесь и далее, употребляя его, будем иметь в виду период отсутствия основного работника, связанный с рождением и воспитанием ребенка, в который входят отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком. Итак, в штатном расписании организации, к примеру, есть должность юрисконсульта, для которой предусматривается одна штатная единица. Работница, занимающая эту должность, с 01.07.2013 уходит в декретный отпуск (далее — работница А).

03.06.2013 в организацию на должность «юрисконсульт» принят еще один сотрудник (работник Б). Что делать с работником Б? Идеальным для работодателя был бы вариант, если бы работник Б к моменту ухода в «декрет» работницы А уволился по собственному желанию, а на следующий день был бы принят на должность временно отсутствующей «декретницы». При этом новый трудовой договор с работником Б заключается срочный — на период отсутствия работницы А.

Соответственно, когда она выйдет на работу, трудовой договор с работником Б на этом основании прекращается. Но если работник Б отказывается увольняться и поступать на работу по срочному трудовому договору на должность ушедшей в «декрет»?

В этом случае на период отсутствия «декретной» работницы А с новым сотрудником Б не имеет смысла производить какие-либо иные кадровые перемещения (на которые работник также может не согласиться): он и так остается в единственном числе и выполняет тот же функционал, что и отсутствующая «декретница».

В какой-то момент время отсутствия работницы А истекает и она намеревается выйти на работу.

Что делать с работником Б, ведь в двух сотрудниках у организации нет необходимости, а последний по собственному желанию увольняться не хочет? Уволить его в связи с выходом на работу вернувшейся молодой мамы мы не можем.

Ведь в момент приема работника Б единственная должность юрисконсульта в штатном расписании была занята работницей А, соответственно, оснований для заключения срочного трудового договора с работником Б не имелось, работник принимался не на имеющуюся в штатном расписании должность временно отсутствующего работника, а на должность вне штатного расписания. Соответственно, договор с новым работником Б мог быть заключен только на неопределенный срок. Должность юрисконсульта в штатном расписании сохранилась за работником А на период его отсутствия.

В сложившейся ситуации можно констатировать, что фактически, посредством приема работника Б на должность «юрисконсульт», на которой в тот момент (03.06.2013) уже числилась работница А, количество единиц по этой должности было увеличено с одной до двух.

Таким образом, после выхода «декретницы» возможно лишь применение процедуры сокращения численности работников по должности «юрисконсульт» до одной единицы.

При этом работодатель обязан соблюсти гарантии, предусмотренные при увольнении работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в соответствии с ч. 3 ст. 81, ст. ст. 178, 179, 180 ТК РФ.

Что можно сделать, чтобы предотвратить наступление этих событий и дальнейшие сложности с их решением? Вернемся к началу ситуации. Если существует необходимость задействовать работника Б еще до начала отсутствия молодой мамы, лучше с работником Б заключить не трудовой, а гражданско-правовой договор, объяснив это тем, что должность «преддекретного» работника еще не освободилась.

При этом следует обратить внимание на то, что данный гражданско-правовой договор не должен иметь признаков трудового договора.

Затем, после ухода в декрет, на период отсутствия работницы А с заменяющим ее сотрудником Б заключается срочный трудовой договор.

Можно заключить с работником Б 03.06.2013 и срочный трудовой договор, но началом его действия обозначить дату или факт ухода в отпуск основного работника. Но этот вариант имеет недостатки. Во-первых, с момента заключения трудового договора до момента начала срока его действия работник Б не сможет приступить к работе, а если это произойдет, то датой начала трудовых отношений будет дата фактического допущения работника Б к работе.

Это возвращает нас к изначальной зоне риска, когда работник Б принимается на работу до ухода в декрет работника А. Во-вторых, если в трудовом договоре обозначить конкретную дату начала трудовых отношений с работником Б — 01.07.2013, то может так получиться, что к этой дате работница А еще будет работать. В-третьих, если началом трудовых отношений обозначить не конкретную дату, а событие — факт начала отсутствия «декретницы», то возможно, что у нее и вовсе отпадут основания для временного отсутствия.

Здесь возникает неопределенность относительно того, начнутся или нет трудовые отношения, трудовым законодательством не предусмотрена возможность начала трудовых отношений «под условием» наступления какого-либо события. Прием работника «за штат» с целью последующего перевода на должность увольняющегося работника Ситуация следующая: работник А, состоящий в штатной должности бухгалтера, принял решение уволиться 12.07.2013, о чем в письменном виде предупредил работодателя 14.06.2013, написав заявление об увольнении.

24.06.2013 на должность младшего бухгалтера, отсутствующую в действующем штатном расписании, принят работник Б.

Предполагается, что он с 15.07.2013 будет переведен на «штатную» должность бухгалтера. Если все происходит «по плану», то 12 июля — последний день работника А. С 15.07.2013 оформляем в порядке ст. 72.1 ТК РФ перевод работника Б с должности младшего бухгалтера на освободившуюся должность бухгалтера, отражаем это в соответствующем приказе, в трудовой книжке и дополнительном соглашении к трудовому договору с работником Б.
72.1 ТК РФ перевод работника Б с должности младшего бухгалтера на освободившуюся должность бухгалтера, отражаем это в соответствующем приказе, в трудовой книжке и дополнительном соглашении к трудовому договору с работником Б. Поскольку должность младшего бухгалтера отдельным приказом в штатное расписание не вводилась и работников на ней с 15.07.2013 нет, то каких-либо дополнительных действий в этом случае производить не следует (например, сокращать «пустую» ставку младшего бухгалтера, ведь и приказа о ее введении не было).

Соответственно, проблема «заштатной должности» в данном случае исчезает, поскольку работник Б благополучно «переместился» в штат. Хотя риск быть привлеченным к административной ответственности за подобные действия сохраняется. Какие другие риски могут возникнуть в этой ситуации?

Работник А может передумать увольняться и отзовет свое заявление об увольнении. Такое право ему дано в соответствии с ч. 4 ст. 80, ч. 4 ст. 127 ТК РФ: работник имеет возможность отозвать свое заявление об увольнении, если на его место в порядке перевода не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством нельзя отказать в приеме на работу.

В нашем случае в порядке перевода на место работника А никто не был приглашен, соответственно, он в любой день до момента увольнения может отозвать свое заявление.

Тогда получается, что еще недавно решивший уволиться сотрудник остается на должности бухгалтера, предусмотренной штатным расписанием, а работник Б вынужден остаться на должности младшего бухгалтера, которая в штатное расписание не вводилась, но фактически присутствует ввиду наличия трудовых отношений с работником Б. Работодателя такой вариант не устраивает.

Да и ближайшая проверка инспекции по труду выявит «заштатного» работника и наложит на организацию штраф по ст.

5.27 КоАП РФ. Что делать? Оптимальным вариантом с точки зрения кадрового делопроизводства будет тот, при котором работник Б уволится по собственному желанию. Но он может этого и не сделать. Тогда, как и в предыдущей ситуации, придется прибегнуть к варианту сокращения, в этом случае — должности младшего бухгалтера, занимаемой сотрудником Б.

Поскольку, хотя ее и не было в штатном расписании на момент его приема, но посредством оформления трудовых отношений с работником Б она фактически появилась. Естественно, этот вариант не только неудобен, но и не выгоден работодателю. Что делать, если работодатель хочет продолжать трудовые отношения с сотрудником Б?

Тогда необходимо сокращать должность бухгалтера, занимаемую сотрудником А. В любом случае одним из работников придется «пожертвовать», поскольку изначально предполагалась замена одного работника другим, а не наличие обоих работников.

Как можно предотвратить данную ситуацию? Во-первых, лучше подождать, пока основной работник все же уволится, и принимать работника Б на освободившуюся штатную должность бухгалтера.

Во-вторых, работника Б можно пригласить на должность бухгалтера в порядке перевода от другого работодателя. В этом случае ему в соответствии с ч.

4 ст. 64 ТК РФ не может быть отказано в приеме на работу в течение месяца со дня его увольнения с прежнего места работы. В соответствии с ч. 4 ст. 80 ТК РФ, даже если работник А передумает увольняться, он уже утратит это право — отказаться от увольнения, поскольку на его место в порядке перевода от другого работодателя приглашен работник Б, которому не может быть отказано в приеме на работу.

Но тут нужно быть внимательными со сроком, в течение которого работник Б должен быть гарантированно принят на должность бухгалтера, освобождаемую работником А. Если работник А работает до 15.07.2013 включительно, то работнику Б следует уволиться с прежнего места работы не ранее 15.06.2013, чтобы иметь гарантию быть принятым на должность бухгалтера, занимаемую работником А.

Прием работника «за штат» с целью последующего избрания на выборную должность Эта ситуация является разновидностью предыдущей, но с некоторыми нюансами.

Так, 20.06.2013 принят на работу «за штат» работник Б с целью последующего избрания на должность работника А, срок полномочий которого заканчивается 15.06.2013. Поскольку должность работника А выборная, трудовой договор с ним в соответствии со ст. 59 ТК РФ является срочным и заканчивается также 15.06.2013 — в дату истечения срока полномочий.

Соответственно, работник А уже не может каким-либо образом влиять на дату своего увольнения. Но поскольку штатная должность работника А выборная, нет гарантий, что и работника Б изберут на данную должность; и по этой же причине он не может быть приглашен на работу в порядке перевода.

Если работник А увольняется в связи с истечением срока его трудового договора, а работник Б избирается на эту должность, то в его трудовой договор и трудовую книжку на основании протокола об избрании вносятся соответствующие изменения. Но если работник Б так и не избран на должность работника А, то необходимо применять вариант сокращения «заштатной» должности работника Б.

Работник есть, а должности еще нет Наконец, третья ситуация.

На наш взгляд, наименее сложная. Возникла необходимость в дополнительном работнике помимо уже работающих в организации, и его приняли на работу. А изменить штатное расписание забыли.

Получается, работник есть, а должности в штатном расписании нет. На факт трудовых отношений между работником и работодателем это не повлияет, но для упорядочения кадрового документооборота и во избежание штрафных санкций в случае проверки следует ввести в штатное расписание должность работника, с которым имеются трудовые отношения. Если получилось так, что в штатном расписании наименование этой должности отличается от той, что указана в трудовом договоре, то в соответствии со ст.

72.1 ТК РФ необходимо оформить перевод сотрудника в связи с изменением наименования его должности, отразить это в соответствующем приказе о переводе, в трудовой книжке и дополнительном соглашении к трудовому договору. * * * В заключение резюмируем, что принимать работника «за штат» нежелательно, поскольку это грозит штрафными санкциями и влечет много неприятностей для кадровой службы.

Наиболее идеальным вариантом при необходимости передачи дел будет заключение с новым сотрудником, который займет место основного работника, гражданско-правового договора, который, однако, не должен подменять трудовой договор.

Задача нового работника состоит не в выполнении правил внутреннего трудового распорядка и других должностных обязанностей, а в надлежащем приеме дел от «старого» сотрудника и постепенном вхождении в рабочее русло.

И. Вишнепольская Юрисконсульт-эксперт ОАО «ВымпелКом» Подписано в печать 20.05.2013 Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

3. НЕ ПРЕДЛАГАЮТ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ВАКАНСИИ

Если в организации имеются вакансии, их следует предлагать сокращаемому работнику (если они подходят ему по квалификации и состоянию здоровья) по мере их появления в течение двух месяцев, пока действует срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением (часть третья ст. 81 ТК РФ). Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что им предложили не все вакансии.

Суды тщательно проверяют, совпадают ли должности в штатном расписании и в предложениях о вакансиях (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу № 33-949/2015, А-9). Предлагать нужно не только должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие.

ВОПРОС В ТЕМУ Нужно ли предлагать вакантную вышестоящую должность?

Если точно знаете, что квалификация недостаточная, предлагать эту вакансию не нужно (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 30.03.2015 по делу № 33-10408/2015). Но если точно не известно, может ли работник занимать вышестоящую должность (возможно, он прошел дополнительное обучение либо у него имеется опыт, который не отражен в трудовой книжке), риск возникновения споров возрастает.
Но если точно не известно, может ли работник занимать вышестоящую должность (возможно, он прошел дополнительное обучение либо у него имеется опыт, который не отражен в трудовой книжке), риск возникновения споров возрастает.

Для этого мы и предлагаем в уведомлении о сокращении сообщить о неизвестных работодателю документах о квалификации (см. Пример 1). Таким образом, нужно следить за тем, чтобы в штатном расписании не оставалось лишних вакансий (на всякий случай). Все вакансии, по которым пока не ведется поиск, следует исключать.

Предлагать вакансии работодатель обязан только в данной местности, если трудовым или коллективным договором не предусмотрено иное (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 24.12.2012 по делу № 11-25754). Отметим, что должность, на которой работала женщина, находящаяся в отпуске по беременности и родам, по мнению большинства судов не считается вакантной (см., например, Определение Московского городского суда от 29.05.2014 № 4г/8-3516).

Эта должность свободна временно –ведь женщина может вернуться, и мы не знаем когда – через три месяца или через три года.

Причина пятая: профсоюз не согласен с увольнением

Согласно ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а если решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца.

Отсутствие такого уведомления само по себе может стать причиной для признания сокращения незаконным (Апелляционное определение ВС Республики Карелия от 28.08.2015 по делу № 33‑3151/2015).Для руководителей (заместителей) выборных профсоюзных коллективных органов ст. 374 ТК РФ установлена защита при решении вопроса о расторжении с ними трудового договора, которая заключается в том, что увольнение по инициативе работодателя в связи с сокращением руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается, помимо общего порядка увольнения, только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.Вот здесь нужно быть внимательным, потому что зачастую профсоюзные органы отказываются согласовывать увольнение, а значит, расторгать трудовой договор с работником нельзя.

Однако помните: вы всегда можете оспорить решение профсоюза.

Прямо скажем, что довольно часто суд встает на сторону работодателей (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 24.03.2016 № 33‑7595/2016).

Риск третий: работнику не были предложены все вакантные должности

Прежде чем уволить работника в связи с сокращением численности или штата, работодателю придется доказать невозможность его трудоустройства внутри компании. А скрыть наличие вакансий — сложная задача. Работник, так или иначе, узнает о свободных должностях: в разговоре с коллегой, из информации на корпоративном сайте или же через суд затребует штатное расписание компании.

Поэтому, чтобы не попасть впросак работодателю лучше подготовится и заранее определить список вакантных должностей, которые можно было бы предложить работнику. В то же время составить подобный перечень бывает непросто. Так, ч. 3 ст. 81 ТК РФ говорит всего лишь о двух критериях подходящей работы:

  1. отсутствие противопоказаний по состоянию здоровья для работника.
  2. соответствие квалификации работника (независимо от того, будет ли это нижестоящая или нижеоплачиваемая позиция);

Можно предположить, что именно из-за широты данных критериев в нашем примере работник и заявил, что работодатель должен был предложить трудоустройство на должности, которые были заняты работницами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком.

Попытаемся разобраться, правомерно ли подобное требование работника.

Действительно, из данной нормы не видно, должна ли предлагаемая работа быть временной или постоянной.

Однако возникает закономерный вопрос, может ли в действительности работодатель предложить работнику должность, которую занимает работник, находящийся в отпуске? По своей правовой природе такой перевод будет иметь временный характер. В силу ст. 72.2 ТК РФ по его окончании работнику должна быть предоставлена прежняя работа.

Сделать это будет невозможно, ведь его должность будет сокращена. Единственный выход в такой ситуации — расторгнуть действующий трудовой договор и заключить новый — срочный. Но такая схема выходит за рамки процедуры сокращения штата.

Также женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, может выйти на работу в силу закона в любой момент. В том числе и на следующий день после того, как сокращаемый работник занял ее должность. Тогда его придется увольнять в связи с истечением срока трудового договора (п.

2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) без выплаты пособий, которые ему полагались бы при увольнении по сокращению штата.

В подобной ситуации работодателю можно посоветовать использовать в суде следующий аргумент: должности работниц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, не были предложены работнику, так как они не считаются вакантными, а свободны лишь временно. Данный вывод подтверждается судебной практикой.Судебная практика Работница была уволена в связи с сокращением штата.
Данный вывод подтверждается судебной практикой.Судебная практика Работница была уволена в связи с сокращением штата.

Посчитав действия работодателя неправомерными, она обратилась в суд с требованием признать увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным. По ее мнению, при увольнении ей не были предложены все должности, в частности, имелись временные вакансии работниц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком.

Однако суд указал, что предложение работодателем работнику, подлежащему увольнению, должностей временно свободных в связи с длительным отпуском сотрудников, в том числе и в связи с уходом за ребенком, законодательством не предусмотрено. Суд отметил, что эти должности не являются вакантными в смысле положений ч. 3 ст. 81 ТК РФ, поскольку работа на данных должностях является временной (определение Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2010 № 33-11908).

В то же время отметим, что вопрос о предложении временных должностей не является однозначным. Некоторые суды считают, что за работодателем такая обязанность все-таки закреплена.

Так, например Московский городской суд в одном из своих решений указал, что Трудовой кодекс РФ не содержит разъяснений, должна ли предлагаемая работа быть постоянной или временной, в то время как работодатель обязан предложить все имеющиеся вакансии (определение Московского городского суда от 01.07.2010 по делу № 33-19668/2010). Однако большая часть судебной практики по данному вопросу все-таки в пользу работодателя (см.

напр.: Обзор кассационной и надзорной практики по гражданским делам за 6 месяцев 2005 года Пермского областного суда; определения Воронежского областного суда от 26.06.2007 по делу № 33-1629; Московского городского суда от 22.07.2010 по делу № 33-20380, от 19.08.2010 по делу № 33-26128, от 16.09.2010 по делу № 33-29046и др.).

Таким образом, в суде компании, вероятней всего, удастся опровергнуть довод работника о том, что была нарушена процедура увольнения, так как ему не были предложены временно свободные вакансии.Увольнение может быть признано незаконным, если не были предложены вакансии в головном офисе компании Работница обратилась в суд с требованием признать увольнение в связи с сокращением численности незаконным.

Она указала, что при увольнении ей не были предложены все имеющиеся в компании вакансии. Суд согласился с этим доводом. Он отметил, что при проведении процедуры увольнения сотрудников в силу закона на работодателя возложена обязанность по предоставлению вакантных должностей в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности.

При этом работница работала в Банке России, который вместе со своими структурными подразделениями составляет единую систему. Суд отметил, что в статус юридического лица имеет только Банк России, в структуру которого входят учреждения по всей России, из которых только в Санкт-Петербурге (где работала работница) находится шесть. В связи с этим дело было направлено на новое рассмотрение (определение ВС РФ от 25.06.2009 № 78-В09-12)Правильное составление списка вакантных должностей поможет работодателю избежать восстановления работникаПредложение другой работы — пожалуй, самый важный этап увольнения работника по сокращению штата.

Чтобы избежать ошибок, важно правильно составить список тех должностей, на которые работник может претендовать.

Напомним, что предлагать работодатель должен не просто все имеющиеся у него вакансии, а только те, которые работник может занять с учетом состояния здоровья и квалификации.

При этом, как отметил Верховный суд РФ, необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). В этом работодателю помогут должностные инструкции по каждой должности.

Их можно будет представить в суд для подтверждения того, что работник не соответствовал предъявляемым требованиям.

Внимание

Предприниматель, имеющий работников, вправе установить в трудовых договорах собственный срок, за который он должен предупреждать о предстоящем увольнении при сокращении численности (штата). Если под сокращение попадают сотрудники, с которыми заключен трудовой договор на срок до 2 месяцев, а также сезонные работники, то их надо уведомить в иные сроки. В первом случае — не менее чем за 3 календарных дня, а сезонного работника — не позднее чем за 7 календарных дней.

Утвержденной формы уведомления о сокращении нет. Обычно оно делается в произвольной форме на имя каждого сокращаемого работника и в двух экземплярах. Вот примерный образец уведомления.

Как передавать дела при сокращении штата

Кто обязан передавать дела Если работник занимает руководящую должность или отвечает за какое-то имущество (материально ответственный), при увольнении он передает права, документы, ценности новому сотруднику, пришедшему на его место. Сама процедура передачи не прописана в законодательстве. Но у работодателя есть возможность в локальных нормативных актах указать перечень должностей, при увольнении с которых передача дел обязательна.

Там же желательно прописать алгоритм действий, чтобы ни у кого не возникало вопросов, что и как делать. Что делать работодателю Если согласно внутренним ЛНА работник должен передавать дела, то после получения заявления об уходе от такого сотрудника можно готовиться к оформлению этой процедуры.

Для начала работодатель готовит приказ, используя, например, наш образец плана передачи дел при увольнении. Зачем нужно передавать и принимать дела?

Дела и документы передают:

  1. уход в отпуск (включая отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком и пр.);
  2. чтобы трудовые обязанности отсутствующего работника выполнялись надлежащим образом;
  3. чтобы рабочий процесс не прерывался;
  4. увольнение (по различным основаниям);
  5. перевод на другую работу;
  6. В основном необходимость передачи дел прямо или косвенно возникает в следующих распространенных для большинства работников ситуациях:
  7. временная нетрудоспособность;
  8. чтобы можно было поделить зоны ответственности.
  9. длительная командировка;
  10. в иных случаях, когда работнику предстоит длительное время отсутствовать либо вовсе покинуть организацию.
  11. чтобы можно было оценить объем работы работника, принимающего дела;

Процедура сокращения

Повторим, что сокращение численности или штата работников – достаточно сложная процедура. Чтобы не запутаться, рассмотрим ее пошагово. 1. Оформление решения о проведении сокращения.

Это самый первый и важный этап сокращения, так как обоснованность принятия решения является одним из критериев законности увольнения по п.

2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Именно такое решение дает основание для внесения соответствующих изменений в штатное расписание учреждения и в количество работников. Новое штатное расписание или изменения в действующем штатном расписании должны предусматривать реальное сокращение численности или штата работников, то есть вместо сокращаемой должности недопустимо одновременное введение в штатное расписание новой аналогичной должности, на которую принимается другой работник.

Приведем пример оформления решения. Муниципальное бюджетное образовательное учреждение «Средняя общеобразовательная школа № 37» (МБОУ СОШ № 37) 10 сентября 2014 г.

г. Нижний Новгород Приказ № 52 о внесении изменений в штатное расписание В связи с изменением порядка и объема финансирования, а также изменениями в осуществлении образовательного процесса ПРИКАЗЫВАЮ: 1.

Исключить из штатного расписания № 4, утвержденного 05.03.2012, с 01.12.2014 следующие должности:

  1. воспитатель ГПД (2 штатных единицы).
  2. учитель начальных классов (1 штатная единица);
  3. дворник (1 штатная единица);

2.

Создать комиссию для определения преимущественного права оставления на работе работников, подлежащих увольнению. 3. Начальнику отдела кадров Р.

Т. Книжкиной подготовить:

  1. уведомления о предстоящем увольнении для каждого сотрудника;
  2. новое штатное расписание для утверждения;
  3. предложения другой работы, соответствующей квалификации высвобождаемых работников, либо нижеоплачиваемых должностей.

4.

Контроль за исполнением настоящего приказа возлагаю на заместителя директора О. И. Ручкину. Директор Линейкина Т. Д. Линейкина С приказом ознакомлены: Заместитель директора Ручкина, 10.09.2014 Начальник отдела кадров Книжкина, 10.09.2014 2.Определяем преимущественное право на оставление на работе.

Согласно ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе предоставляется лицам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Например, если при сокращении численности в отделе нужно сократить лишь половину специалистов, кого конкретно уволят – как раз и решает комиссия для определения преимущественного права оставления на работе лиц, подлежащих увольнению.

Отметим, что комиссия может не создаваться – в таком случае работодатель самостоятельно решает все вопросы, касающиеся сокращения. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

  1. семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

Преимущественное право на оставление на работе может учитываться только среди работников, занимающих одинаковую должность.

  1. лицам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  2. инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  3. лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  4. работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Очень важно правильно определить преимущественное право, иначе восстановления не избежать. Так, Б. обратилась в суд с иском к МКУ о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе.

Суд, рассматривая дело, установил, что согласно приказу МКУ должность истицы подлежала сокращению. МКУ создало комиссию по определению преимущественного права на оставление на работе.

Согласно решению комиссии Б. не имеет такого права, поскольку ее супруг получал пособие по безработице.

Между тем пособие по безработице является одной из гарантий социальной поддержки, оказываемой государством безработным, и не может рассматриваться в качестве самостоятельного заработка. Суд пришел к выводу, что Б. относится к числу лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, что работодателем учтено не было.

На основании этого Б. восстановлена в прежней должности (Апелляционное определение Суда Еврейской автономной области от 05.09.2014 по делу № 33‑473/2014). Отметим, что коллективным договором или отраслевыми соглашениями данный перечень может быть расширен. Например, согласно п. 6.5 Отраслевого соглашения по лесному хозяйству Российской Федерации на 2013 – 2015 годы преимущественное право на оставление на работе дополнительно имеют:

  1. женщины, имеющие детей в возрасте до 8 лет;
  2. одинокие работники, воспитывающие детей в возрасте до 16 лет.
  3. работники, имеющих трех и более детей, воспитывающих детей-инвалидов;

Обратите внимание Преимущественное право на оставление на работе предоставляется гражданам, получившим лучевую болезнь, и инвалидам вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС (Закон РФ от 15.05.1991 № 1244‑1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»), должностным лицам и гражданам, допущенным к государственной тайне (Закон РФ от 21.07.1993 № 5485‑1 «О государственной тайне»), и пр.

Ну и конечно, нужно помнить о гарантиях беременным и женщинам с детьми, установленных ст. 261 ТК РФ. Отдельно стоит сказать о сокращении сотрудников, являющихся членами профсоюза. Такое увольнение нужно согласовать с профсоюзным органом.

Учет мнения профсоюза осуществляется в порядке, предусмотренном ст. 373 ТК РФ. Срок уведомления работника начинает отсчитываться с момента получения им уведомления.

3. Уведомляем работников. В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Отметим, что для некоторых категорий работников установлены иные сроки уведомления.

В частности, сезонных работников нужно уведомить о предстоящем увольнении не менее чем за семь календарных дней (ст.

296 ТК РФ), а работников, с которыми заключен срочный трудовой договор на срок не более двух месяцев, – не менее чем за три календарных дня (ст. 292 ТК РФ). Уведомление лучше составлять в двух экземплярах, чтобы работник на экземпляре, который останется у работодателя, собственноручно поставил отметку о том, что уведомление получено (пример см.

на стр. ). Если работник отказывается получать уведомление об увольнении, рекомендуем зафиксировать данный факт, составив акт. Отметим, что соблюдение сроков уведомления очень важно.

Если работодатель уведомит работника за меньший срок, например за полтора месяца вместо двух, суд восстановит уволенного. Это подтверждается примерами из судебной практики.

Омский областной суд восстановил сокращенную сотрудницу, так как уведомлена об увольнении она была 18.02.2014, а уволена 18.04.2014 – срок ее работы в период предупреждения об увольнении по сокращению штатов составил менее двух месяцев (Апелляционное определение от 20.08.2014 по делу № 33‑5298/2014). Муниципальное бюджетное образовательное учреждение «Средняя общеобразовательная школа № 37» (МБОУ СОШ № 37) Исх.

№ 24/09 Воспитателю группы от 13.09.2014 продленного дня А.

И. Спокойной [Уведомление о предстоящем сокращении] Уважаемая Анна Ивановна!

Настоящим сообщаем, что в связи с изменением порядка и объема финансирования, а также изменениями в осуществлении образовательного процесса принято решение о сокращении Вашей должности (воспитатель ГПД) с 01.12.2014 приказом от 10.09.2014 № 52.

В соответствии с требованиями ч. 3 ст. 81 ТК РФ информируем Вас о вакантной должности, соответствующей Вашей квалификации, по состоянию на 13.09.2014 – преподаватель-организатор ОБЖ (оклад 7 800 руб.). В случае Вашего отказа от перевода на предложенную должность трудовой договор с Вами будет прекращен в соответствии с п.

2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и Вы будете уволены с выплатой выходного пособия в размере среднемесячного заработка.

Директор Линейкина Т. Д. ЛинейкинаС уведомлением ознакомлена, на перевод согласна. Спокойная А. И., 13.09.2014 А как быть, если сотрудник отсутствует на работе, например, болеет?

Полагаем, что если нет возможности вручить уведомление лично, можно направить его по почте заказным письмом с уведомлением или телеграммой. Двухмесячный срок в таком случае следует исчислять с момента получения телеграммы или письма работником. 4. Уведомляем о сокращении профсоюз и службу занятости.

Одновременно с уведомлением сотрудников работодатель должен направить сообщение о предстоящем увольнении в связи с сокращением выборному органу первичной профсоюзной организации.

Сделать это необходимо также не менее чем за два месяца до предполагаемого увольнения. Причем если планируется массовое сокращение, профсоюзу нужно сообщить об этом не менее чем за три месяца. Таково требование ст. 82 ТК РФ.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Так, отраслевыми соглашениями между Общероссийским профессиональным союзом работников государственных учреждений и общественного обслуживания и Генеральной прокуратурой, между Профсоюзом гражданского персонала Вооруженных Сил России и Минобороны, по машиностроительному комплексу на 2014 – 2016 годы определено, что массовым считается увольнение:

  1. 50 человек в течение 30 календарных дней;
  2. 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  3. 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

А вот согласно отраслевому соглашению по авиационной промышленности на 2014 – 2016 годы массовым считается увольнение 3% и более от численности работающих в течение 90 календарных дней.Обратите внимание За нарушение порядка предоставления информации органам службы занятости работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 19.7 КоАП РФ. Кроме профсоюзного органа, уведомить необходимо службу занятости (ст.

25 Закона РФ от 09.04.1991 № 1032‑1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Сроки те же, что для уведомления профсоюза: не менее чем за два месяца, а в случае массового увольнения – не менее чем за три месяца.

Форма, по которой работодатели должны уведомить службу занятости, приведена в приложении 2 к Постановлению Правительства РФ от 05.02.1993 № 99

«Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения»

.

Отметим, что такое сообщение может быть сделано и в произвольной форме – в таком случае в нем необходимо указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ней, условия оплаты труда каждого конкретного увольняемого.К сведению В силу ст.

269 ТК РФ сокращение работников в возрасте до 18 лет допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. 5. Предлагаем работнику вакантные должности.

Одной из гарантий, предоставляемых работнику при сокращении, является обязательное предложение другой имеющейся в учреждении работы (вакантной должности). Причем предлагать необходимо как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Сделать это можно сразу в уведомлении (как у нас в примере), а можно отдельным документом.

Отметим, что предлагать вакантные должности или другую работу работодатель обязан на протяжении всего срока предупреждения до увольнения. То есть если сотрудника уведомили 13.09.2014, в случае возникновения вакантной должности, например, 25.11.2014 работодатель обязан ее предложить сокращаемому.К сведению Если другая работа или вакантная должность отсутствует, об этом также необходимо уведомить работника. Если в организации имеется должность, занятая совместителями, ее предлагать не обязательно.

Действительно, согласно ст. 288 ТК РФ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу лица, для которого эта работа станет основной. Между тем работодателю предоставлено право, но не возложена обязанность увольнять работающего по совместительству при приеме на работу лица, для которого эта работа станет основной (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 05.08.2013 № 33‑6212/2013). Если работник согласен на предложенные вакансии, необходимо оформить его перевод, заключив дополнительное соглашение к трудовому договору и издав приказ.

Кроме этого, нужно внести запись в трудовую книжку и личную карточку.

6. Издаем приказ об увольнении. Если работник отказался от перевода на другую работу или вакантные должности в организации отсутствовали, то по истечении двух месяцев с момента уведомления работник увольняется. По общему правилу, установленному ст.

84.1 ТК РФ, расторжение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) по форме Т-8 или утвержденной учреждением. С приказом об увольнении работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа.

Если приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе производится соответствующая запись.Обратите внимание Работник может быть уволен (с письменного согласия) до истечения двухмесячного срока, при этом ему полагается выплатить дополнительную компенсацию в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. 7. Вносим запись в трудовую книжку. Согласно Правилам ведения и хранения трудовых книжек, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках», записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками Трудового со ссылкой на соответствующий пункт .№записиДатаСведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена записьчисломесяцгод 1 2 3 4 … … … … … … 7 01 12 2014 Трудовой договор расторгнут Приказ от 01.12.2014 в связи с сокращением численности № 34‑к организации, пункт, 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской.

Федерации Специалист ОК Волкова МП Ознакомлена. Спокойная С внесенными записями работника необходимо ознакомить под роспись – как в трудовой книжке, так и в личной карточке.

В последнем документе повторяется запись, внесенная в трудовую книжку (п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

8. Выплачиваем компенсации и иные суммы, причитающиеся работнику. Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников увольняемому выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Ну и кроме выходного пособия работнику должны быть выплачены иные суммы – зарплата за отработанное время, компенсация за все неиспользованные дни отпуска.

9. Выдаем документы. В последний рабочий день работнику должна быть выдана трудовая книжка.

Факт ее получения работник должен подтвердить своей подписью в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Если в день увольнения выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.К сведению По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Кроме этого, работодатель обязан выдать справку о сумме заработка за последние два года, предшествующих увольнению, как требует п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255‑ФЗ

«Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»

.

Напомним, что форма справки утверждена Приказом Минтруда РФ от 30.04.2013 № 182н.

Простой во время сокращения

Вы здесь Опубликовано 2015-10-18 18:49 пользователем Hrreader Можно ли объявлять простой для сокращаемых работниковМожно ли на период срока действия предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников объявить простой, объясняют эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ Наталья Михайлова и Виктория Комарова.

У фирмы есть находящееся отдельно от основного офиса структурное подразделение, которое закрыли, так как собственник арендуемого помещения отказался продлить договор аренды.

Перевести работников на другое место работы не представляется возможным, планируется сокращение численности (штата).

В связи с отсутствием арендуемого помещения фирма решила объявить простой в отношении сокращаемых работников.

Соответствуют ли закону действия работодателя? Пунктом 2 части первой ст. 81 ТК РФ предусмотрена возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации с обязательным персональным уведомлением сокращаемых работников под роспись (часть вторая ст. 180 ТК РФ). Поскольку трудовые отношения в период действия предупреждения о сокращении продолжаются, то с момента предупреждения и вплоть до увольнения за работником и работодателем сохраняются все права и обязанности, которые возникли у сторон на основании заключенного ими трудового договора.

Прежде всего, в период действия предупреждения об увольнении по сокращению численности или штата работников вплоть до дня прекращения трудового договора работодатель обязан выплачивать работникам заработную плату, предусмотренную заключенным с ним ранее трудовым договором (ст. 135 ТК РФ). В соответствии со ст. 72.2 ТК РФ простоем признается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Время простоя, произошедшего по вине работодателя, подлежит оплате в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника (часть первая ст.

157 ТК РФ). Необходимо отметить, что прямого запрета на объявление работодателем простоя в период проведения процедуры сокращения численности или штата работников действующее законодательство не устанавливает. При этом само определение понятия простоя, приведенное в ст. 72.2 ТК РФ, не позволяет с достаточной степенью уверенности говорить о том, что предупреждение работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата никакого влияния на возможность объявления простоя не оказывает.

В настоящее время в судебной практике однозначно не решен вопрос о том, при каких условиях объявление работодателем периода простоя в отношении работников, которых работодатель предупредил об увольнении в связи с сокращением, признается законным. Многие суды исходят из того, что простой является временным явлением, после его окончания работнику необходимо предоставить обусловленную трудовым договором работу.

В ситуации же, когда простой объявляется работодателем в период предупреждения о сокращении численности или штата работников, временный характер приостановки работы утрачивается, поскольку работодатель уже принял решение о том, что работа не продолжится по истечении определенного времени (срока предупреждения). При этом исключение должности или штатной единицы из штатного расписания в период простоя или на день, когда был объявлен простой, может служить одним из доказательств отсутствия временного характера у такой приостановки работы (постановление Президиума Московского городского суда от 18.05.2000, апелляционное определение СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 06.05.2013 по делу N 33-3538/13, кассационное определение СК по гражданским делам Костромского областного суда от 13.02.2012 по делу N 33-36, решение Дзержинского районного суда г.

Перми от 21.10.2010 (Извлечение), решение Центрального районного суда г. Комсомольска-на-Амуре от 21.03.2013 по делу N 2-2251/13; апелляционное определение СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 30.07.2013 по делу N 33-6188/13; апелляционное определение СК по гражданским делам Мурманского областного суда от 06.06.2012 по делу N 33-1378; апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия от 25.06.2013 по делу N 33-1639/2013 и т.д.).

Кроме того, одним из аргументов не в пользу работодателя, издавшего приказ о введении простоя в отношении увольняемых по сокращению работников, может служить отсутствие в приказе о временной приостановке работ периода (срока), на который приостанавливаются работы, либо совпадение периода простоя с периодом предупреждения об увольнении работников (решение Правобережного районного суда г. Липецка от 09.04.2013 по делу N 2-867/13; апелляционное определение СК по гражданским делам Мурманского областного суда от 13.08.2014 по делу N 33-2276). Вместе с тем судебная практика изобилует также примерами проявления судьями лояльности по отношению к работодателю, объявившему простой в период предупреждения работников об увольнении в связи с сокращением, в том числе и в случае, когда их должности были исключены из штатного расписания в период простоя (решение Правобережного районного суда г.

Магнитогорска от 01.11.2013 по делу N 2-2761/13; апелляционное определение Московского городского суда от 24.07.2013 N 11-20520/13). Анализ таких примеров судебной практики позволяет сделать вывод о том, что вывод суда о законности объявления периода простоя и оплаты этого периода по правилам ст. 157 ТК РФ во многом зависит от того, может ли работодатель доказать, что отсутствие работы и, соответственно, временная приостановка работы были вызваны именно причинами экономического, технологического, технического или организационного характера.

К таким причинам судом может быть отнесено и прекращение осуществления работодателем определенного вида деятельности независимо от того, явилось ли оно результатом воздействия внешних обстоятельств или полностью зависело от действий работодателя (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 19.05.2011 по делу N 33-6940/2011, апелляционное определение СК по гражданским делам Кировского областного суда от 31.01.2012 по делу N 33-334, апелляционное определение Московского городского суда от 24.07.2013 N 11-20520/13, решение Центрального районного суда г. Тулы от 29.10.2013 по делу N 2-3547/13; апелляционное определение СК по гражданским делам Кемеровского областного суда от 30.01.2014 по делу N 33-73-2014). Таким образом, окончательное решение о законности или незаконности действий работодателя в данной ситуации может вынести только суд с учетом всех обстоятельств дела.

Очевидно, что если работники не имеют возможности продолжать выполнение своей трудовой функции по причине отсутствия у работодателя права на использование помещений, в которых были расположены рабочие места, то при обычных обстоятельствах работодатель должен оформить простой.

Но в рассматриваемой ситуации работодатель не планирует перемещать эти рабочие места в другое место для продолжения исполнения работниками своих обязанностей до окончания срока предупреждения об увольнении, и при этом не известно, продолжится ли выполнение работы, которую осуществляли работники структурного подразделения, силами других работников организации в период объявленного в отношении работников структурного подразделения простоя.

Соответственно, в анализируемом случае нельзя полностью исключить риск признания судом действий работодателя по объявлению простоя незаконными. Полагаем, что при рассмотрении дела в суде в случае возникновения трудового спора в пользу работодателя может говорить, например, тот факт, что простой был объявлен не сразу после предупреждения работников об увольнении по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ (то есть, несмотря на то, что сокращение планировалось, работники были обеспечены работой хотя бы какое-то время до увольнения).

Также работодателю не стоит исключать из штатного расписания должности работников вплоть до дня их увольнения.

Кроме того, особое внимание работодателю нужно уделить формулировке самого приказа о временной приостановке работы.

Ознакомиться с текстами документов, упомянутых в ответе экспертов, не затратив много времени на самостоятельный анализ, Вам поможет система . Ключевые слова: Рубрика: Оцените публикацию +1 0 -1

6. Кого в первую очередь по сокращению штата должны уволить в Департаменте образования?

6.1.

ТК РФ, Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

В соответствии с действующим законодательством преимущественным правом на оставлении на работе при ликвидации, сокращении численности или штата пользуются и иные категории граждан. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции) Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Нет первой очереди, есть преимущество.

Всего хорошего.

Похожие вопросы по этой теме:

14 апреля 2017 14 апреля 2017 14 апреля 2017 14 апреля 2017 14 апреля 2017 14 апреля 2017 Сделано в Санкт-Петербурге © 1997 — 2020 PPT.RU Полное или частичное копирование материалов запрещено, при согласованном копировании ссылка на ресурс обязательна Ваши персональные данные обрабатываются на сайте в целях его функционирования .

Если вы не согласны, пожалуйста, покиньте сайт. Ошибка на сайте Удаление аватара Вы уверены, что хотите удалить используемое изображение и заменить его аватаром по умолчанию?

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+