Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Как уволиться в связи с ухудшением условий труда

Как уволиться в связи с ухудшением условий труда

Увольнение при ухудшении условий труда и изменении функций


на предприятии по выпуску профилей из ПВХ есть ОТК, я и мои коллеги работают контролерами в смену 2/2 с ночными по 12ч. генеральный директор решил заменить мужчин упаковщиков на женщин контролеров. якобы они и контролировать будут и упаковывать. В данный момент с рабочих цехе были сняты все обязанности по контролю, увеличены скорости изготовления продукции и увеличено количество линий, соответственно и выпуска продукции.

Если мы не согласимся с ухудшением условий труда и изменением функций записанных в договоре, то на каких условиях нас может уволить собственник предприятия. 15 Февраля 2017, 20:34, вопрос №1540831 Ирина, г. Внуково Свернуть Консультация юриста онлайн Ответ на сайте в течение 15 минут Ответы юристов (1) 445 ответов 189 отзывов Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г.

Ярославль Бесплатная оценка вашей ситуации Ваша ситуация урегулирована таким образом в Трудовом кодексе Статья 74.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

При увольнении по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего заработка за 2 недели (статья 178 ТК) 15 Февраля 2017, 20:51 0 0 Все услуги юристов в Москве Гарантия лучшей цены – мы договариваемся с юристами в каждом городе о лучшей цене. Похожие вопросы 23 Июня 2016, 10:55, вопрос №1293010 26 Декабря 2016, 04:11, вопрос №1485146 28 Сентября 2015, 17:24, вопрос №989669 08 Января 2018, 14:42, вопрос №1864423 16 Января 2017, 12:39, вопрос №1500756 Смотрите также

Порядок расторжения трудового договора при существенных переменах

Тема увольнения по причине внесения существенных изменений в принятые ранее условия труда регламентирована Ф, в частности, 7 пунктом.

Проанализировав информацию, присутствующую в нормативном акте, можно сделать вывод, что при расторжении трудового договора в данной ситуации необходимо придерживаться особенной тактики действий. В общих чертах можно выделить основные этапы действий сотрудничающих сторон:

  1. Шаг 1. Издание приказа о внесении существенных изменений в установленные ранее условия труда (организационные или технологические).

Организационными изменениями принято считать:

  1. перераспределение нагрузок в определенных структурных подразделениях или должностях.
  2. изменение режима труда и отдыха;
  3. изменение/замена трудовых норм;
  4. введение новых трудовых форм (бригадных, арендных, подрядных);
  5. внесение корректировок в структуру управления учреждением;

Технологические изменения могут заключаться в следующем:

  1. внедрение новшеств в обустройство рабочих мест;
  2. начало использования новейшего специализированного оборудования;
  3. изменение/внедрение новых регламентов технического типа.
  4. разработка и дальнейшее производство новой продукции;
  5. начало использования инновационных производственных технологий;
  1. Шаг 2. Регистрация приказа.

Данные о распоряжении вносятся в специальный документ, в котором регистрируются все бумаги подобного характера.

Выполнением данного действия должен заниматься специально назначенный ответственный сотрудник.

  1. Шаг 3. Уведомление трудящихся о внесении существенных изменений.

В обязательном порядке должен быть проинформирован об изменениях условий труда каждый сотрудник, которого затрагивает эта тема. Уведомление оформляется письменно.

В нем должна присутствовать информация о последствиях, которые могут быть спровоцированы получением отказа сотрудника о продолжении работы в компании.

При отправке документа важно соблюдать определенные сроки.

Работник должен получить уведомление не позднее, чем за несколько месяцев до их принятия.

В каждом экземпляре (их должно быть 2) свои подписи оставляет работодатель и лицо, получившее бумагу.

  1. Шаг 4. Регистрация уведомлений.

Процедура, аналогичная шагу 2.

  1. Шаг 5. Получение отрицательного ответа от работника.

Оформление этого документа сотрудником свидетельствует о том, что он отказывается трудиться в новых рабочих условиях и согласен с последствиями, т.е.

увольнением.

  1. Шаг 6. Регистрация отказа.

Ответственный сотрудник вносит сведения о документе, в котором содержится отказ сотрудника работать в новых трудовых условиях, в соответствующий журнал учета.

  1. Шаг 7. Предложение другой работы.

Если на предприятии присутствует другая вакантная должность, которая соответствует уровню профессиональной квалификации, состоянию здоровья и другим характеристикам трудящегося, руководитель обязан предложить работнику занять эту ее. Допускается предложение одновременно нескольких вакансий на выбор.

  1. Шаг 8. Регистрация предложения.
  2. Шаг 9. Получение отрицательного ответа работника.

Трудящемуся не обязательно оформлять отдельную бумагу.

При желании можно оставить отказ в полученном уведомлении.

  1. Шаг 10. Составление уведомления об увольнении.

В нем обязательно указывается причина расторжения договора, его дата и т.д.

  1. Шаг 11. Регистрация уведомления
  2. Шаг 12. Издание приказа об увольнении.

При его составлении необходимо руководствоваться формой Т-8.

  1. Шаг 14. Выплата полагающихся денежных сумм и выдача трудовой документации.
  2. Шаг 13. Регистрация приказа.

Данные действия должны быть выполнены в день расторжения трудовых отношений.

Могу ли я в заявлении указать фразу «уволить меня в связи с ухудшением условий труда» (принуждение к увольнению)

Добрый день!

Меня зовут Елена, я работаю экономистом на государственном предприятии (ФГУП). В прошлом году, на должность директора нашего филиала был поставлен новый руководитель, который обязал меня (против моей воли, под угрозой увольнения), на время отпуска инспектора по МТО, заключить договор о материальной ответственности. Моя должность не входит в перечень должностей и профессий, с которыми работодатель может заключать договор о материальной ответственности.

Когда я уточнила у помощника директора по кадрам – «Вы знаете, что это нарушение?», мне с усмешкой был дан утвердительный ответ. Я переспросила – «И вы все равно идете на это?», мне, опять таки было сказано «ДА!». Когда я на договоре о материальной ответственности написала, возле своей подписи, период отпуска инспектора по МТО (с… по…), меня вызвали в кабинет директора – наорали, оскорбили и сказали

«Пока я здесь директор – я буду решать какие документы ты будешь здесь подписывать!!!»

.

Все это происходило в присутствии помощника директора по кадрам.

Договор был уничтожен, а мне на подпись был дан новый договор, где мне пришлось расписаться без указания дат. В этом году в середине марта инспектор по МТО разбился в авто аварии (19.03.16). Склад до сих пор (на конец июня) не пересчитан и не передан никому по инвентаризации, а я знаю что на складе приличная недостача, которую не хотят списать по акту (около 10 тыс.руб + стоимость ноутбука, который кому-то был подарен, а это, наверное, две моих зарплаты).

На данную должность до сих пор никого не взяли, правда был один сотрудник (я так понимаю из числа своих), который проработал чуть меньше месяца в данной должности и соответственно был на складе, считал, перекладывал, а потом пошел на больничный и уволился одним днем, но акта инвентаризации не было составлено ни при его приеме на должность, ни при его увольнении. Сейчас меня опять принуждают принять этот склад, и опять под страхом увольнения. Помощник директора по кадрам так и передал –

«Директор сказал – либо пусть принимает склад, либо пусть увольняется»

.

Потом состоялся разговор в кабинете директора, он сказал, что на должность инспектора по МТО он брать больше никого не будет и вообще собирается сокращать эту должность, а на экономиста (т.е.

на меня) возложить его обязанности. Хотя данная должность (инспектор по МТО) продолжает существовать в штатном расписании.

А буквально накануне он взял себе заместителя на зарплату вдвое больше зарплаты инспектора МТО, так что сокращение или оптимизация – это только на словах директора. На данный момент, т.к. другую работу я пока не нашла, кроме того, я являюсь матерью одиночкой, мне пришлось согласиться (под угрозой увольнения) на выполнение обязанностей по должности инспектора МТО, но акты инвентаризации до сих пор не подписаны, хотя движение по складу продолжается. В приказе на совмещение срок совмещения указан расплывчато – на время отсутствия инспектора по МТО.

Доплату мне сделали 25% от заработной платы инспектора МТО – у нас зарплата состоит из двух частей — оклад и 100% премии, мне дали 50% оклада без премии (т.е. 25% зарплаты), (это меньше, чем получает наша уборщица за месяц работы!). (Правомочно ли такое определение процента доплаты?) Я боюсь, что при увольнении у меня удержат из окончательного расчета сумму вышеуказанной недостачи.

Кроме того, моя руководитель вчера обмолвилась о том, что склад мне хотят передать не с июня, а с марта месяца, потом на того работника, который отработал почти месяц, потом опять на меня.

Я в полной панике!!! Простите, пожалуйста, что я так долго излагала, но мне очень нужна помощь. Прошу Вас подсказать – могу ли я, в связи с тем, что на эту должность никого не собираются брать, при увольнении в заявлении указать фразу «уволить меня в связи с ухудшением условий труда»?

И что еще я могу сделать для своей безопасности? Спасибо, большое. Очень надеюсь на Вашу помощь!!!
Ответ пришлите, пожалуйста, и на эл.адрес —

Возможные изменения на предприятии

Судебная практика показывает, что для признания законности увольнения специалиста по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель должен доказать наличие связи между обновлениями положений трудового контракта и изменениями в структуре организации или условиях производства.

При этом важно учитывать, какие именно действия нанимателя относятся к подобным переменам.Организационными изменениями считаются:

  1. Перемены в структуре управления предприятием.
  2. Введение новых форм организации производственного процесса, например, создание бригад.
  3. Структурная реорганизация, то есть перераспределение производственных обязанностей между подразделениями, участками или отдельными специалистами.

Изменения технологических условий также отражаются на трудовом договоре с работником.

В их число входят:

  1. обновление технологического процесса;
  2. выпуск продукции нового типа;
  3. установка новых механизмов;
  4. обновление технических регламентов.

Другие причины внесения изменений в контракт специалиста, к примеру, ухудшение финансового положения компании, не могут расцениваться как существенные перемены в области организации или технологии производственного процесса.

Следовательно, они не являются основанием для увольнения в связи с существенным изменением условий труда.

Увольнение существенные изменения условий труда

Перед изучением Обзора рекомендуем предварительно ознакомиться с его оглавлением.

Изменение условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда Согласно ч.1 ст.74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Изменение условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда Согласно ч.1 ст.74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Законодатель подробно не регламентирует, изменение конкретно каких условий труда обоснованно повлечет изменение условий трудового договора. Работодателям необходимо ориентироваться на толкование ч.1 ст.74 ТК РФ, данное в п.21 Постановления Пленума ВС РФ N 2.

Исходя из толкования ст.74 ТК РФ, с учетом указанного пункта Постановления Пленума ВС РФ N 2 можно сказать, что: — к изменениям технологических условий труда могут относиться: изменение технологии работы или производства, введение в производство новых видов продукции, услуг, переоборудование производства и т.п.; — к изменениям организационных условий труда могут относиться: изменения структуры организации, в т.ч. структуры управления, пересмотр норм труда, внедрение новых форм организации труда, режима труда и отдыха и т.п.

Как видно даже при таком поверхностном перечне речь, идет о серьезных изменениях, но нередко работодатели считают, что даже малейшие изменения можно соотнести с изменениями организационных или технологических условий. Наиболее часто это проявляется в отношении условий и порядка оплаты труда, в то время как само по себе изменение условий и порядка оплаты труда не может относиться к изменению организационных или технологических условий труда. Суды встают на сторону работника и восстанавливают их на работе, а работодателя обязывают устранить нарушения прав работника, восстановить ранее действовавшие условия труда, т.к.

изолированное изменение условий оплаты труда не подпадает под критерии, установленные в ст.74 ТК РФ.

Другое дело, если изменения условий и порядка оплаты труда происходят вследствие других изменений, например, изменения технологии производства или оказания услуг, изменения организационной структуры, режима труда и т.п. Последствия для работодателя в зависимости от решения суда при разрешении споров об изменениях условий трудового договора без согласия работника Необходимо помнить, что если решение выносится в пользу работодателя, то работодатель не может взыскать понесенные им расходы с работника в связи с освобождением работника от несения судебных расходов (ст.393 ТК РФ).

В то же время при вынесении решения в пользу работника работодатель обязан будет (в зависимости от заявленных требований): — восстановить работника на работе в прежней должности; — выплатить средний заработок за период вынужденного прогула (в среднем от 2-6 месяцев и более) согласно ст.234, 394 ТК РФ; — выплатить компенсацию морального вреда согласно ст.237 ТК РФ (в среднем суммы редко превышают 10 тыс. рублей, как правило, взыскивается от 1 до 5 тыс.); — выплатить компенсацию за неиспользованные дни отпуска за период вынужденного прогула (ст.121 ТК РФ); — возместить судебные расходы, в т.ч. почтовые, на представителя, на оказание юридических услуг (отметим, что суды обычно не взыскивают расходы на представителя и юридические услуги в полном объеме); — уплатить государственную пошлину (ст.333.17, 333.19 Налогового кодекса РФ) — величина пошлины зависит от размера присужденных сумм.

Таким образом, работодатель при нарушении процедуры увольнения, необоснованном изменении условий трудового договора без согласия работника может понести значительные расходы.

Получение всех документов и трудовой книжки

В последний день работы работодатель должен вернуть оформленную трудовую книжку и предоставить все прочие документы, необходимые сотруднику для дальнейшего трудоустройства.

Если работник по личным обстоятельствам не может лично получить свои документы, то их с согласия работника отправляют заказным письмом по почте.

Со дня отправки корреспонденции организация снимает с себя всякую ответственность.

Получение обязательных документов и трудовой книжки после увольнения Обычно и руководству предприятия и работнику выгоднее все-таки договориться мирным путем, так и нервы будут целы и репутация фирмы не пострадает. При расторжении договора полюбовно стороны договариваются о сумме компенсации с помощью дополнительного соглашения к договору.

На случай если договориться не удается, то существуют два пути: обратиться в комиссии по трудовым спорам или в суд.

Работник отказался трудиться в изменившихся условиях

Вы здесь Опубликовано 2014-03-05 20:41 пользователем hrconsul «Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2012, N 11 РАБОТНИК ОТКАЗАЛСЯ ТРУДИТЬСЯ В ИЗМЕНИВШИХСЯ УСЛОВИЯХ Большинство работодателей сталкиваются с ситуацией, когда работникам нужно поменять условия труда.

Причем речь не идет об улучшении условий, скорее — наоборот.

Необходимость ухудшения условий возникает в периоды экономических кризисов, спада производства, внутренней реорганизации предприятия, сужения перечня оказываемых компанией услуг и пр. В этом случае работодатель вынужден идти на одностороннее установление новых условий труда: сменного режима, иных условий оплаты труда, изменения фактического места работы и т. д. Изучим, как внести изменения и что делать, если работник отказывается трудиться в изменившихся условиях.

Вариантов фиксации и официального оформления изменения условий труда всего два: 1) изменение условий трудового договора по соглашению сторон (ст.

72 ТК РФ). В этом случае сторонам достаточно подписать дополнительное соглашение к трудовому договору и ввести указанные изменения с любой оговоренной ими даты; 2) изменение условий трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя в соответствии со ст.

74 ТК РФ. В этом случае работодателю необходимо пройти несколько этапов процедуры, итогом которой станет либо работа сотрудника в новых условиях, либо его увольнение.

Изменяем условия трудового договора Рассмотрим этапы второго варианта развития событий , а также акцентируем внимание на типичных ошибках, которые совершают работодатели на каждом из этапов.

——————————— Риски массового увольнения и возможность введения неполного рабочего времени и его последствия не рассматриваются в рамках настоящей статьи. 1. Обосновываем изменение условий и их законность Часть 1 ст.

74 ТК РФ гласит: если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, то допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Таким образом, закон защищает интересы работника, не позволяя работодателю творить произвол: понижать зарплату, менять фактическое место работы на иное, находящееся в другом городе (для предприятий, имеющих филиальную сеть), вводить график работы там, где в нем нет необходимости, и т. д. Баланс же интересов сторон трудовых отношений достигается предоставленным работодателю правом менять организационную структуру, технологию производства.

Например, если предприятие прошло внутреннюю реорганизацию, в результате которой были укрупнены некоторые звенья, и это оправданно с точки зрения бизнес-плана, то изменение условий трудового договора работников обоснованно. Если же на предприятии фактически ничего не изменилось, но сорванные поставки заставляют работодателя экономить, то это не может служить основанием для уменьшения работникам заработной платы. Практика показывает, что на данном этапе основная ошибка работодателей заключается в недостаточности оснований для изменения условий трудового договора.

Судебная практика. При рассмотрении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по п.

7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст.

74 ТК РФ) именно работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства) и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по рассматриваемому основанию или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

, далее — Постановление Пленума ВС РФ N 2).

Соответственно, ошибка работодателя может грозить восстановлением работника на работе в связи с признанием отсутствия оснований для изменения условий его трудового договора.

Судебная практика. Уволенный бортпроводник обратился в суд с иском к работодателю-авиакомпании о восстановлении на работе.

По словам работника, в связи с его отказом заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, изменяющее порядок и размер возмещения работодателю стоимости форменной одежды, он был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Ответчик не представил суду доказательств, свидетельствующих о проведении каких-либо мероприятий, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, повлекших невозможность сохранения прежних условий трудового договора.

В связи с этим суд признал незаконность увольнения и восстановил бортпроводника на работе (Решение Коптевского районного суда г. Москвы от 31.08.2009, Определение Московского городского суда от 06.07.2010 по делу N 33-19889) . ——————————— . resheniya-sudov. ru/2010/79742 Если работодатель надлежащим образом обосновал необходимость внесения изменений в условия трудового договора, оспаривание работником действий работодателя не будет успешным.

resheniya-sudov. ru/2010/79742 Если работодатель надлежащим образом обосновал необходимость внесения изменений в условия трудового договора, оспаривание работником действий работодателя не будет успешным. Судебная практика. Сотрудник, уволенный по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и обратившийся в суд с иском о восстановлении на работе, считал свое увольнение незаконным потому, что у работодателя не было оснований для изменения его рабочего места, т.

е. отсутствовали причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, с которыми ТК РФ связывает возможность изменений условий трудового договора. Суд установил, что сложная внутренняя структура предполагала нахождение непосредственного рабочего места истца в г.

Воркуте, а отдела, которому он непосредственно подчинялся, — в г. Сосногорске. В связи с укрупнением структуры основная часть аппарата управления отделением была переведена из Воркуты в Сосногорск, и для истца стало невозможно самостоятельно выполнять в полном объеме свои должностные обязанности вследствие нахождения его рабочего места в Воркуте (расстояние между городами составляет 700 км). Поэтому возник вопрос о возможности изменения рабочего места истца с Воркуты на Сосногорск без изменения его трудовой функции.

Порядок уведомления работника об изменении условий трудового договора и последующего его увольнения в связи с отказом от работы в изменившихся условиях работодателем был соблюден. В связи с этим суд признал увольнение работника законным и обоснованным, а в иске о восстановлении отказал (Определение Московского городского суда от 26.04.2011 по делу N 33-10707). На практике почти не встречается такая ошибка работодателя, как изменение трудовой функции.

Однако работники очень «любят» обжаловать действия работодателя именно по мотиву допущения последним изменения трудовой функции работников. При этом каких-либо доказательств таких изменений они не предоставляют, утверждая что-либо по большей части голословно.

Однако работодатели уже научились и правильно реагировать на голословность, и быстро доказывать обратное (сохранение трудовых функций работников в неизменном виде).

Судебная практика. Работница банка обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, указав, что ее уволили по п.

7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, потому что она была против продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. По ее мнению, фактически имело место не изменение определенных сторонами условий трудового договора, а изменение ее трудовой функции, в связи с чем увольнение является незаконным.

Суд установил, что причиной изменения условий трудового договора явилась проведенная работодателем структурная реорганизация с перераспределением функций и полномочий, при этом рабочие функции истицы остались прежними. Изменились лишь наименование структурного подразделения, в котором должна была продолжить работу истица, и размер оплаты ее труда.

Дело прошло несколько инстанций, и в конце концов увольнение было признано правомерным (Постановление Президиума Верховного Суда РФ от 08.06.2011 N 12ПВ11).

2. Уведомляем работника об изменении условий Согласно ч. 2 ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Работодатели зачастую не соблюдают либо срок предупреждения (направления уведомления), либо письменную форму уведомления. Не представив в суд в качестве доказательства письменное уведомление, направленное работнику, с его письменной отметкой о получении и проставлении даты получения, работодатель предоставляет последнему стопроцентный шанс восстановиться на работе.

Свидетельские показания здесь не помогут. К тому же инспекция труда может классифицировать невыполнение требований закона о письменной форме как административное правонарушение, за совершение которого предусмотрена ответственность по ст.

5.27 КоАП РФ. Судебная практика. Государственный инспектор труда привлек работодателя к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в виде штрафа в размере 1000 руб.

При этом правонарушение выразилось в несвоевременном уведомлении работника о снятии педагогической нагрузки.

Суд согласился с государственным инспектором, указав в своем решении об оставлении предписания ГИТ без изменения. В решении суда было указано, что снятие нагрузки является изменением определенных сторонами условий.

О предстоящих же изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель должен был уведомить работника в письменной форме, чего работодатель не сделал (Решение Ейского городского суда от 20.03.2012 по делу N 12-36.12) . ——————————— Ейский городской суд Краснодарского края // . krd. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=print_text&cl=1&id=23600151208091017258751000373283.

3. Фиксируем отказ работника трудиться в измененных условиях Одним из оснований прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Об этом сказано в п. 7 ч. 1 ст.

77 ТК РФ. Обратите внимание: именно отказ работника назван основанием для расторжения трудового договора.

Не молчание, не выполнение конклюдентных действий, а отказ, который должен быть зафиксирован только письменно. Например, на уведомлении о предстоящих изменениях, полученном работником не позднее чем за два месяца до их введения.

Если же сотрудник отказывается работать в новых условиях, но делать отметку об этом тоже не хочет, то работодатель может составить соответствующий акт. Как, впрочем, и в случаях отказа работника от указания в уведомлении факта его получения и даты получения. Основной ошибкой работодателя на этом этапе является отсутствие надлежащей фиксации отказа работника от продолжения работы в новых условиях.

Указанная ситуация позволяет работнику утверждать, что он был согласен работать в новых условиях, но его незаконно уволили.

4. Предлагаем вакансии Требование закона следующее: если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом организация обязана предлагать сотруднику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч.

3 ст. 74 ТК РФ). К основным ошибкам на данном этапе можно отнести отсутствие фиксации предложений, а также предложение не всех имеющихся вакансий. Причем допускают такие ошибки довольно часто.

В большинстве случаев потому, что работодатель оценивает способность работника выполнять ту или иную работу неправильно или «забывает» предложить ему вакансию.

Если суд установит, что сотруднику были предложены не все вакансии, увольнение будет признано незаконным.

Рассмотрим пример, где содержится целый «букет» нарушений при проведении процедуры по ст. 74 ТК РФ, которые даже по отдельности приводят к признанию увольнения незаконным, что уж говорить об их совокупности! Судебная практика. Работник обратился в иском о восстановлении на работе. Рассматривая дело, суд установил, что работодатель нарушил двухмесячный срок уведомления о предстоящих изменениях, не указал в уведомлении причины изменений, не предложил сотруднику вакансии, пытался изменить трудовую функцию работника.
Рассматривая дело, суд установил, что работодатель нарушил двухмесячный срок уведомления о предстоящих изменениях, не указал в уведомлении причины изменений, не предложил сотруднику вакансии, пытался изменить трудовую функцию работника.

Суд восстановил сотрудника на работе (Решение Урайского городского суда ХМАО — Югры по делу N 2-34/2011) . ——————————— Урайский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа — Югры // .

hmao. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=print_text&cl=1&id=86600141103041812207341000046055.

5. Фиксируем факт отказа работника от предложенных вакансий Точное прочтение п.

7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в совокупности со ст.

74 ТК РФ приводит к однозначному выводу о том, что дальнейшие действия работодателя возможны только после получения отказа работника от предложенных вакансий. Если же вакансий за весь период действия двухмесячного срока предупреждения о введении изменений не было, то данный этап можно пропустить. Как правило, вакансия предлагается работнику в виде письменного уведомления, на котором он не только расписывается в получении (с проставлением даты и собственноручной подписи), но и выражает свое мнение относительно предложенной работы/должности.

Например, он может написать: «Согласен» или «Не согласен».

Если же сотрудник отказывается делать какие-либо надписи, то его отказ (как и соблюдение работодателем обязательных процедур) должным образом фиксируется. Для этого составляются акт об отказе в ознакомлении, подписании, получении, а также акт об отказе от предложенной вакансии.

Такая фиксация дает работодателю право осуществлять дальнейшие действия. Именно этого обычно не делают большинство работодателей, вследствие чего работников восстанавливают на работе. Если работник согласен занять вакантную позицию, работодатель начинает процедуру его перевода, для чего составляется дополнительное соглашение к трудовому договору и издается приказ о переводе.

Если же работник не согласен занять ни одну из предложенных вакансий, работодатель осуществляет его увольнение по п.

7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Судебная практика. Работник, отказавшийся ставить свои подписи на всех приказах и уведомлениях, сопровождавших введение в организации новых окладов, подал иск в суд на работодателя, уволившего его по п.

7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работодатель сумел отстоять свою правоту, предъявив в суд акты об отказах истца от ознакомления с приказом об организационных изменениях, от получения и ознакомления со списком вакансий.

Однако в связи с тем, что после истечения срока уведомления об изменении определенных сторонами условий работник продолжил некоторое время работать и получать уже измененный оклад при отсутствии подписанного сторонами дополнительного соглашения, ГИТ, куда обратился истец первоначально, предписала пересчитать заработную плату истца за прошедшее время и выплатить ее в прежнем размере. Также ГИТ предписала работодателю подписать с работником соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

Указанное было предложено истцу, однако последний отказался, о чем был составлен соответствующий акт. В дальнейшем в порядке ст. 74 ТК РФ с работником трудовой договор был расторгнут в связи с отказом работать в изменившихся условиях.

Суд увольнение признал законным, отказав в удовлетворении исковых требований (Решение Кировского районного суда г. Волгограда от 10.03.2011 по делу N 2-378/2011) .

——————————— Кировский районный суд г.

Волгограда // . vol. sudrf. ru/modules.

php? name=bsr&op=print_text&cl=1&id=34600031104280949389211000315859. Кстати, работники, оспаривая свое увольнение по п.

7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, часто ссылаются на то, что им не были предложены все имеющиеся на предприятии вакансии. Между тем ст. 74 ТК РФ говорит лишь о подходящих работнику вакансиях или о работе, которую он может выполнять с учетом состояния здоровья. Если изменяются условия труда юриста, его нельзя перевести на должность финансового аналитика в силу разницы в профиле образования.

Соответственно, предлагать эту вакансию юристу нет необходимости. Такой же позиции придерживается и суд.

Оспаривание часто производится и по основанию отсутствия изменений в организационных и технологических условиях труда.

Суды, как правило, не требуют доказательств, для чего были необходимы подобные изменения, и считают их доказанными, если они были проведены с соблюдением процедуры. Судебная практика. Работник обратился в суд с иском к работодателю о восстановлении на работе. Указал, что был уволен на основании п.

7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с изменением условий трудового договора и его отказом от работы в данных условиях.

Увольнение считает незаконным по двум основаниям: на предприятии отсутствовали изменения в организационных и технологических условиях труда (т. е. не было причин для изменения условий его трудового договора), ему не были предложены все имеющиеся вакансии.

Суд установил, что на предприятии была проведена внутренняя реорганизация, в результате которой потребовалось перевести истца на работу по графику. Суд согласился с тем, что у работодателя имелись причины для изменения режима работы.

Также суд установил, что вакансия электрогазосварщика 5 разряда, наличие которой ответчик не отрицал, не могла быть предложена истцу в связи с несоответствием квалификации последнего. На основании вышеуказанных установленных фактов суд признал увольнение истца законным и его требования о восстановлении на работе не удовлетворил (Решение Красноперекопского районного суда г.

Ярославля от 28.03.2012 по делу N 2-502/2012) . ——————————— Красноперекопский районный суд г.

Ярославля (Ярославская область) // .

jrs. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=detailed_card&srv_num=1&id=76600231205211556206331000265712.

6. Увольняем Пункт 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ содержит одно из общих оснований для прекращения трудового договора — отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

При этом следует иметь в виду, что данное основание не является увольнением по инициативе работодателя.

Следовательно, виды повышенных гарантий, установленных трудовым законодательством в отношении некоторых категорий работников (например, беременных женщин, лиц с семейными обязанностями, указанных в ст.

261 ТК РФ), при данных обстоятельствах не действуют. Кстати, нередко ошибка работодателей заключается в том, что они неверно используют это основание в качестве увольнения.

Судебная практика. Работник, уволенный по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, обратился в суд с иском о восстановлении на работе.

Считает увольнение незаконным по причине отсутствия реальных изменений в условиях трудового договора, которые могли бы служить основанием для увольнения по вышеуказанному основанию. Суть дела заключалась в том, что истец являлся материально ответственным лицом, однако при приеме на работу с ним не был заключен договор о полной материальной ответственности и он не был ознакомлен с должностной инструкцией. После изготовления инструкции ему представили ее на ознакомление.

От ознакомления с ней он отказался, о чем работодателем был составлен соответствующий акт. От заключения договора о полной материальной ответственности он также отказался. Суд установил, что на момент приема на работу истца его должность была включена в Перечень работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность (утв.
Суд установил, что на момент приема на работу истца его должность была включена в Перечень работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность (утв. Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 14.09.1981 N 259/16-59).

Поскольку в момент принятия на работу возможность заключения договора о полной материальной ответственности с истцом была, то согласиться с законностью увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ оснований не имелось. Суд признал увольнение работника незаконным по причине неправильного применения основания увольнения и восстановил сотрудника на работе (Решение Хамовнического районного суда г.

Москвы от 17.08.2010 по делу N 2-1574/10) . ——————————— Хамовнический районный суд г. Москвы // . msk. sudrf. ru/modules.

php? name=bsr&op=print_text&cl=1&id=77600301010071708521091000018672.

Незаконное применение основания увольнения, предусмотренного п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, достаточно популярно, о чем свидетельствует богатая судебная практика по данному вопросу.

Судебная практика. Истица обратилась в суд с иском о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе.

Свои требования она обосновала тем, что была уволена по п.

7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, но считает, что должна была быть сокращена с выплатой соответствующего пособия.

Работодатель не мог пояснить суду, какой пункт трудового договора с истицей должен был быть изменен в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Суд установил, что фактически должно было произойти сокращение должности (штата). Работодатель же оформил увольнение незаконным способом, без предупреждения о предстоящем сокращении, не стал предлагать вакантные должности в других местностях, а затем уволил работника по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по п.

7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Изменение определенных сторонами условий трудового договора на самом деле было мнимым. Данный вывод следует из того, что истице предлагалось несколько новых рабочих мест в разных районах, т. е. в данном случае невозможно говорить о том, что рабочее место истицы, на которое она была принята ранее, переместилось в другую местность.

Суд удовлетворил требования истицы (Решение Серпуховского городского суда Московской области от 02.03.2011 по делу N 2-724/2011) . ——————————— http://судебныерешения.

рф/bsr/case/167551 Ошибка ошибке рознь Далеко не всегда суд признает действия работодателя нарушениями. Так, неоднозначно отношение суда к ситуации, когда изменить условия трудового договора работнику необходимо в силу медицинских предписаний.

Применению подлежит ст. 73 ТК РФ, а не ст.

74 ТК РФ. В первом случае у работодателя возникает обязанность по изменению условий договора, а во втором — право изменить условия договора.

Такая позиция следует по крайней мере из дел об оспаривании предписаний государственных инспекторов труда (ГИТ).

Судебная практика. Детское образовательное учреждение (ДОУ) обратилось в суд с заявлением об оспаривании предписания государственного инспектора, указав, что по результатам проверки было вынесено представление об устранении нарушений трудового законодательства, предписано внести изменения в приказ, определив одному из работников учебную нагрузку согласно условиям трудового договора. Суд установил, что решение об изменении количества часов учебной нагрузки для работника было принято на основании представленной самим работником справки медико-социальной экспертизы и программы реабилитации инвалида. Суд, проверив материалы дела, установил правомерность и обоснованность действий работодателя, поэтому у инспектора не было оснований для вынесения предписания об устранении указанных нарушений требований трудового законодательства.

Предписание было признано незаконным.

Суд указал, что одностороннее изменение существенных условий труда работодателем дает право работнику оспорить его в судебном порядке в течение трех месяцев со дня, когда возникло это нарушение, которое не является длящимся. Вынесенное же ГИТ предписание фактически разрешает трудовой спор между работником и работодателем, что не входит в его компетенцию (Решение Кировского районного суда г.

Астрахани от 23.03.2012; Апелляционное определение Астраханского областного суда от 30.05.2012 по делу N 33-1497/2012) . ——————————— Астраханский областной суд // . ast. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=print_text&cl=1&id=30400001206071032441091001000971.

Другие варианты Предположим, отказавшихся работать в новых условиях много, но работодатель не хочет увольнять работников по этому основанию. Что же тогда он может сделать?

Самый очевидный вариант — оставить сотрудников, которые не захотели работать в новых условиях, на прежних условиях. Минус здесь очевиден: решение неконструктивное, не отвечающее интересам работодателя, дорогостоящее и незапланированное.

Если есть возможность перевести отказавшихся работников в другой филиал (иное обособленное подразделение) на прежних условиях, можно это сделать. Тех, кто не захочет переводиться, уволить по п.

7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Недостатки здесь понятны: маловероятно, что все отказавшиеся согласятся переводиться, к тому же настолько увеличивать штат другого подразделения нецелесообразно.

Возможно, имеет смысл ввести режим неполного рабочего времени.

В любом случае решение будет зависеть от руководства.

Если возможности оставить работников нет, работодателю придется провести поэтапное изменение условий, схему которого мы рассмотрели выше.

* * * Подведем итоги. 1. Законодатель заставляет работника сделать выбор.

Пассивность воспринимается как отказ работать в измененных условиях, однако отказ должен быть зафиксирован письменно. 2. Изменять условия работы и трудового договора произвольно работодателю не дает закон. 3. Изменить можно практически любые условия, кроме трудовой функции работника, при точном соблюдении требований ст.

74 ТК РФ. 4. Увеличение планов, нормативов и даже норм труда при соблюдении требований ТК РФ об их изменении не является изменением условий трудового договора.

5. В рамках проведения мероприятий по введению изменений условий у работодателя есть две главные задачи: обосновать необходимость таких изменений и соблюсти процедуру изменения условий трудового договора. Остальные задачи второстепенные, хотя и не менее важные. 6. Если работник не согласен на работу в новых, изменившихся условиях, наиболее приемлемым выходом для обеих сторон трудовых отношений является расставание (по соглашению сторон, по собственному желанию работника или же по п.

7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — на усмотрение сторон). 7. Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не является увольнением по инициативе работодателя.

8. Если работник не желает работать в измененных условиях и начинает нарушать трудовую дисциплину либо не выполняет свои должностные обязанности, закон позволяет уволить его не по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а по инициативе работодателя в качестве наказания за дисциплинарный проступок. Процедура изменения условий работы автоматически не накладывает вето на увольнение по иным основаниям, предусмотренным ТК РФ.

9. Каждая из ошибок, совершенных работодателем на любом из этапов введения новых условий, способна привести к судебному спору и может позволить работнику успешно его выиграть. Н. Пластинина Юрисконсульт ОАО «АЛЬФА-БАНК» Подписано в печать 19.10.2012 Рубрика: Оцените публикацию +1 0 -1

Ухудшение условий труда как шантаж

Работодатель в связи с тяжелыми временами фирмы также может предложить сотруднику перейти на другую должность с худшими условиями труда, с более низкой оплатой, а то и вовсе переехать в другую местность. Это уже является изменением трудового договора и требует согласия сторон.

В случае несогласия рабочего, он имеет право на компенсацию при увольнении. Она будет равна размеру среднего заработка за две недели.

Нарушение должно быть установлено

Одного того, что работодатель допускает нарушения, для досрочного увольнения мало.

Нужно, чтобы нарушение было установлено компетентным органом, а именно, , , ; :

  1. комиссией по трудовым спорам;
  2. профсоюзом.
  3. судом;
  4. органом исполнительной власти по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства (например, Федеральной инспекцией труда, Ростехнадзором, Роспотребнадзором), ;

Увольнение при отказе работать в связи с изменениями условий договора

Работодатель способен поменять условия трудового договора тогда, когда по некоторым обстоятельствам стороны не могут выполнить указанные условия. Но он не вправе делать поправки по своему желанию, они всегда должны доказываться.

Также он должен заранее сказать сотруднику о поправках, но не позднее, чем за два месяца.

Если сотрудника увольняют ранее этого срока, то суд может заставить работодателя выплатить заработную плату за этот месяц.

Если сотрудник не соглашается с новыми условиями трудового договора, то работодатель должен предложить ему иную работу, подходящую под его квалификацию и здоровье. Если такой на предприятии не имеется, то подобную, но на низшей должности. Если работника не устраивает предлагаемая должность, то трудовой договор расторгается.

Увольнение в данном случае возможно на основании п.7 ст.77 ТК РФ. Порядок увольнения регулируется ст.

74 ч.4 ТК РФ. Стоит помнить, что увольняя работника в связи с отказом от продолжения работы из-за изменения условий в трудовом договоре и не подтверждая данные о том, что ему предлагалась иная работа, он должен быть восстановлен на предыдущую должность. Соглашаясь с переводом на другую должность в этой компании, выпускается приказ и дополнительный документ к трудовому договору, в котором указываются введенные условия.

Как правильно уволиться при ухудшении условий труда?

Есть книжный склад в городе Орехово-Зуево.

Головной офис находится в Москве. Руководство приняло решение перевезти склад ближе к Москве и предложили перевод сотрудников. Фактически это практически нереально тк как одна дорога будет занимать 3-4 часа в день.

Как правильно уволится чтобы получить максимальную выгоду? 10 Февраля 2020, 15:58, вопрос №2679714 Илья, г.

Москва Уточнение клиента хотелось бы также узнать к каким хитростям могут прибегнуть работодатель, какие альтернативные есть варианты и какие документы необходимо подготовить 10 Февраля 2020, 17:16 Свернуть Консультация юриста онлайн Ответ на сайте в течение 15 минут Ответы юристов (1) 512 ответов 187 отзывов Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г. Ставрополь Бесплатная оценка вашей ситуации Добрый день Илья. Перевод может быть произведен только с Вашего согласия, в том случае если не изменились условия, а также исходя из территориального расположения рабочего места.

В срок не менее двух месяцев работодатель обязан письменно уведомить работника о переезде организации.

В том случае если работник не согласен с переводом он обязан подготовить заявление об отказе и вручить его работодателю. Соответственно работодатель увольняет работника, отказавшегося от перевода по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договораДалее работодатель обязан издать приказ, внести запись в трудовую книжку и произвести расчёт с работником.

Из отдельных гарантий в данном случае предусмотрена выплата выходного пособия.

ст. 178 ТК РФ Выходное пособиев размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с: отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой настоящего Кодекса).

10 Февраля 2020, 16:10 0 0

Основание для увольнения в связи с изменением штатного расписания

Трудовой кодекс предусматривает защиту прав обеих сторон, т. е. и работодателя, и сотрудника. Для второго важным моментом является обеспечение ему условий для нормальной работы.Но со временем могут появиться новые требования к должности — например, потребуется повышение квалификации, получение новых навыков.

Тогда эти изменения должны быть внесены в трудовой договор. Они могут быть связаны с таким обстоятельствами:

  1. изменения по инициативе администрации предприятия: с ними нужно предварительно ознакомить работника, который может их принять, подписав уведомление, либо отказаться от подписи.
  2. изменения по инициативе сотрудников: можно потребовать исключить какие-либо положения соглашения либо внести новые;
  3. юридические изменения: смена наименования, адреса компании или ФИО работника;

Под существенными условиями трудового договора понимаются условия работы согласно . Также принимаются во внимание прочие условия, предусмотренные коллективным договором либо локальными актами:

  1. при отсутствии должности в квалификационном справочнике обязательно перечисление в трудовом соглашении всех функций, а также указание наименования штатной позиции.
  2. перечень прав и обязанностей сотрудника и работодателя;
  3. описание трудовых функций, которые могут быть перечислены в трудовом договоре либо в должностной инструкции;
  4. место работы в обязательном порядке должно быть указано в договоре — им может быть наименование структурного подразделения, филиала (в этом случае необходимо указание юридического и фактического адреса);

Если сотрудник или администрация согласны с поправками, то они вносятся в трудовой договор.

В противном случае начинается процедура увольнения. Решение об этом принимает сам работник. Но руководство со своей стороны должен постараться сохранить за ним рабочее место — например, предложить другие вакансии (как и при увольнении по сокращению).ВАЖНО!

Если на момент изменения условий работы компания не может предложить своему сотруднику иные вакансии, то необходимо составить акт, подтверждающий отсутствие альтернативы.Также предприятие должно принять все меры для того, чтобы оставить сотрудника на его рабочем месте. Возможно направление работника на курсы повышения квалификации за счет организации. Это надо оформить документально, а в случае отказа сотрудника — составить акт.ВАЖНО!

При изменении условий труда все необходимые нововведения должны быть обоснованы.

Если они приводят к ущемлению свобод и прав сотрудника, это может быть признано нарушением закона. В таком случае работник может обратиться в суд.О намерении изменить условия труда работодатель должен сообщить не позднее чем за 2 месяца до внесения поправок. Если этот срок будет нарушен, то работник вправе требовать изменения даты расторжения договора в судебном порядке.В этой ситуации трудовое соглашение расторгнут в дату истечения установленного законом срока, а с предприятия будет взыскана утраченная заработная плата согласно нормам Трудового кодекса.Если сотрудник отказывается от всех предложенных ему вариантов, то при увольнении работодатель должен выплатить компенсацию, размер которой составляет среднюю зарплату за две недели.При увольнении работника по причине изменения условий труда сохраняется такое понятие, как преимущественное право на оставление на работе.

Им обладают беременные женщины, имеющие детей до 3 лет, матери-одиночки с детьми до 14 лет (до 18 лет в случае наличия у ребенка инвалидности).

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+