Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Другое - Групповые виды собеседования

Групповые виды собеседования

Групповые виды собеседования

Как провести собеседование, задавая проективные вопросы кандидату


Под проективными вопросам подразумеваются те, которые не затрагивают личность кандидата, а задаются с целью выяснить его мнение, почему люди в определенной ситуации поступают так или иначе, почему руководители, сотрудники и клиенты компании что-то делают или не делают. Например, специалист по персоналу может спросить, почему люди принимают решение сменить место работы, что мешает им долгое время трудиться в одной организации, какие стимулы им необходимы, чтобы повышать эффективность своей деятельности. Цель проективного собеседования очевидна: отвечая на обобщенные вопросы об абстрактных сотрудниках, соискатель в первую очередь говорит о себе.

Он проецирует собственный жизненный опыт на гипотетические ситуации, предлагаемые для обсуждения. В этом и заключается уникальность методики.

В основе проективного собеседования могут быть следующие вопросы, позволяющие претенденту раскрыться:

  1. Стремиться к успеху – это значит…

По ответу можно судить, насколько соискатель ориентирован на достижение успеха. Если он не может четко сформулировать собственную позицию по этому вопросу, то, скорее всего, стремление к росту слабо выражено или совсем отсутствует.

Кроме того, ответ помогает понять, что именно человек вкладывает в это понятие: эмоциональную составляющую или конкретные действия. Вопросы для собеседования:

  • Что для вас является более желанной целью, чем успех?
  • Скажите, что для вас значит успех в жизни, успех в карьере и успех в профессии?
  • Что главное в достижении успеха: признание со стороны или собственное ощущение победы? Почему?
  • Как вы планируете достичь успеха именно в нашей компании?
  1. Утвердиться в жизни – это значит.

Такая фраза наталкивает человека на рассуждение о связи между достижением целей и стабильностью. Если претендент больше говорит о стремлении обладать деньгами, строить карьеру, это доказывает, что собственные способности он не рассматривает в качестве надежной гарантии успеха.

Варианты ответа «уметь ставить цели и достигать их», «уметь выполнять работу лучше других» свидетельствуют об акценте на возможностях, необходимости профессионального роста, а не о стремлении к стабильности.

Вопросы для собеседования:

  • В чем для вас выражается стабильность в жизни?
  • Как ваше стремление утвердиться в жизни связано с вашей профессией?
  • Почему вы думаете именно так?
  1. Профессиональные достижения характеризуются тем, что.

Отвечая на этот вопрос, претендент исходит из собственного понимания профессиональных достижений.

Если в рассуждениях преобладает тема конкретных итогов по завершении определенного периода, то человек заточен на результат.

Когда больше внимания уделяется непрерывности процесса профессионального развития, это свидетельствует о стремлении постоянно совершенствоваться, получать новые знания и навыки. Вопросы для собеседования:

  • Какие профессиональные достижения вы не осуществили на сегодняшний день, хотя такая возможность была? Почему?
  • Перечислите ваши наиболее значимые профессиональные достижения. Поделитесь, что для вас не является профессиональным достижением?
  • Почему вы решили, что именно это характеризует ваши профессиональные достижения?
  1. Мой интерес к людям заключается в том, что.

По отношению претендента к окружающим можно понять, как именно он воспринимает других людей.

Служат ли они источником получения информации или одним из средств достижения целей, представляют ли интерес с точки зрения изучения их поведения или обмена опытом. Вопросы для собеседования:

  • Как вы думаете, в чем заключается интерес продавца по отношению к клиенту?
  • Как вы используете возможности других людей?
  1. Я разбираюсь в людях, потому что.

Продолжая это выражение, кандидат демонстрирует свою способность анализировать поведение окружающих и выстраивать эффективное общение с ними. Есть два варианта ответа: «я разбираюсь в людях, потому что я такой-то» либо «я разбираюсь в людях, потому что я умею то-то и то-то».

Выбор одного из них позволяет понять, что какая позиция доминирует у конкретного человека. Вопросы для собеседования:

  • Какую практическую пользу приносит способность хорошо разбираться в людях?
  • Почему вы уверены, что именно это гарантирует понимание других людей?
  1. Вести беседу – это значит.

Этот проективный вопрос позволяет выяснить, по каким принципам соискатель строит диалог с окружающими людьми.

Любой вариант ответа можно отнести к одной из групп: ориентация на собственные качества («проявлять активность», «быть дружелюбным»); акцент на свое поведение («говорить то-то», «отвечать так-то»); ориентация на собеседника как объект воздействия («выяснить, что интересно собеседнику», «подтолкнуть человека на обсуждение тем, в которых он разбирается»). Отдельно можно выделить ответы, которые подчеркивают результативность общения. Это варианты типа «четко сформулировать цель беседы» или «не отклоняться от основной темы».

Вопросы для собеседования:

  • Как сделать так, чтобы человек говорил строго по теме?
  • Как вы думаете, какие инструменты управления вниманием человека существуют?
  1. Со мной легко работать потому, что.

Ответ будет относиться к одной из групп: с акцентом на собственные личностные качества («потому что я такой-то и такой-то»); с акцентом на ограничения («потому что я не делаю то-то и то-то»); с акцентом на задачи деятельности («стараюсь вести себя так-то»); с акцентом на внешние факторы («везет с окружением»). Вопросы для собеседования:

  1. Скажите, почему вы считаете, что именно по этой причине с вами легко работать?
  2. Как вы думаете, насколько целесообразно работать в команде, занимаясь продажами?
  3. Скажите, а в каких ситуациях с вами могут возникнуть трудности?

Читайте нашу статью «Коммерческий директор: почему от него зависит столь многое?».

Методика проведения группового собеседования (Бизнес Класс)

Вы здесь Опубликовано 2013-05-15 20:44 пользователем Екатерина Кузнецова В настоящее время наметилась тенденция использовать различные нестандартные способы оценки кандидатов.

Придя на собеседование уже сложно предсказать, как оно пройдет, сколько времени займет.

Менеджеры по подбору сотрудников используют различные профессиональные хитрости, чтобы снизить риск ошибки выбрать неподходящего кандидата.

Я хочу рассказать о нашей методике, которая профессионально нами применяется уже несколько лет и, по нашему мнению, позволила сократить стоимость подбора и временные сроки. Прежде, чем описать нашу методику, хочу немного рассказать о своем видении рынка труда и проблем поиска.

Рынок труда как и любой иной рынок подчинен законам спроса и предложения.

На рынке труда присутсвует большое количество сотрудников и большое количество вакансий.

Первое, что очень важно при поиске Сотрудника, это объявление.

Объявление должно привлекать свою целевую аудиторию. При этом, если Вы предалагаете условия чуть выше рынка, вероятность найти специалиста чуть лучше гораздо выше.

При работе с вакансиями мы применяем это правило, стараемся, чтобы наши условия смотрелись и были лучше, чем условия конкурентных предложений. Помимо этого, при публикации вакансии мы часто расширяем круг поисков.

Например, мы не так строги в требованиях. Очень часто в нашем опыте были случаи, когда резюме хорошо составленное не соответсвует характеристике кандидата. Умение грамотно составить резюме, к сожалению, мало коррелирует с упешностью выполнеения функций должности.

При работе с соискателями в резюме мы смотрим уже в самом конце, когда мы проверили кандидата по другим поведенческим особенностям, которые непосредственно будут задействованы в работе. А проверяем кандидата, на то, как он будет справляться, мы в групповом собеседовании, на котором основана наша методика подбора сотрудников. Собеседование сотрудников строится на технологиях тренинга.

Применяем мы этот способ уже 7 лет.

На основе такой методики было создано агентство «Бизнес Класс». Наша особенность и конкурентное преимущество состоит в этом нестадартном способе оценки кандидата.

Собеседования в нашем агентстве мы проводим только в групповом формате, применение нашей методики рассчитано на группу, в индивидуальном формате оно не проводится. Я опишу поэтапно ее применение. 1 Этап. Публикация вакансии. Ранее я уже описала важность объявляения.

Поскольку нам важно, чтобы собеседование прошло в групповом формате, чтобы откликнулось достаточное количество соискателей, мы очень трепетно относимся к тексту вакансии.

Публикуем вакансию на одном из крупных ресурсов поиска работы.

Вакансию публикуем в особом статусе, чтобы в верхних границах поиска она держалась хотя бы неделю. Есть одна маленькая профессиональная хитрость. Мы очень любим соискателей самостоятельных и тех, которые внимательно читают объявление о вакансии.

В конце текста объявления мы пишем, когда, во сколько и где будет проходить собеседование. На некоторые позиции мы не рассылаем приглашения, а ждем именно таких соискателей.

По нашему опыту такие самостоятельные и внимательные кандидаты большая редкость, но это особенные люди и, если они проходят дальнейшие этапы собеседований успешно, то они проявляют эти свои качества при выполнении задач руководителей.

Через неделю после публикации вакансии мы проводим собеседование с кандидатами, которые откликнулись на нашу вакансию. Самостоятельно мы не проявляем инициативы, активного поиска кандидатов наша методика не предусматривает. Если мы видим, что объявление не дает должного результата, а вакансия достаточно стандартна, мы работаем над условиями.

Если мы видим, что объявление не дает должного результата, а вакансия достаточно стандартна, мы работаем над условиями. Конечно, в работе с вакансиями, где требуются редкие профессиональные качества, мы проявляем свою гибкость и расширяем способы поиска кандидатов. 2 этап. Проведение группового собеседования.

Мы проводим групповые собеседования, т.к. это позволяет использовать технологии тренинга, в которых, по нашему мнению, проще разглядеть личностные качества кандидатов. Помимо этого, наше собеседование со всем пулом кандидатов длится всего 3 часа, что гораздо меньше, если работать с каждым подходящим по формальным признакам кандидатом.

Групповое собседование можно разделить на 3 стадии. 1 — Рассказ о вакансии. Мы рассаживаем в удобной аудитории пришедших кандидатов. Чтобы снять волнение, начинаем чуть позже собеседование.

За это время приходят немного опаздавшие люди. В начале мы говорим соискателям о том, как мы будем проводить собеседование. Этот этап очень важен. Не все привыкли к такому формату, поэтому важно, чтобы на этом этапе люди поняли, что намерения у нас вполне серьезные.

После этого мы рассказываем коротко о вакансии. Предлагаем соискателям задать свои вопросы о должности. Нередко на данный этап мы приглашаем будущего руководителя, чтобы у соискателей была возможность узнать все из первооисточника. В зависимости от количества вопросов эта стадия длится от 10 до 20 минут.
В зависимости от количества вопросов эта стадия длится от 10 до 20 минут. Для нас важно, чтобы соискатели понимали, чем им предстоит заниматься, на каких условиях, справятся ли они.

Иными словами, после рассказа о вакансии соискатель должен понять, стоит ли ему оставаться на собеседовании дальше.

После первой стадии мы делаем короткий перерыв 5 — 7 минут. Во время этого перерыва те, кто решит, что вакансия перстала быть интересной уходят «по-английски», а те кто остается — это те, кому вакансия действительно интересна. Обычно уходят после первой части 1 — 3 человека.

2 — Тестирование. Основная задача для нас на 2 стадии — выбрать среди заинтересованных тех кандидатов, которые интересны нам. Мы делаем это посредством теста на логику. Мы не применяем психометрических тестов или тестов профессиональных.

Нам важно, чтобы соискатели были в равных условиях.

После теста (у нас он занимает 30 минут + 10 организация и инструкция) у соискателей объявляется перерыв на 10 минут. Во время перерыва они общаются, пьют чай-кофе, а мы проверяем результаты. 3 — Мини-тренинг Мы оглашаем список тех кандидатов, с которыми готовы к дальнейшему общению.

Для остальных собеседование закончено. Задача этой стадии собеседования — оценить поведение участников с точки зрения компетенций вакансии.

Иными словами, увидеть то, как человек будет проявляться при решении реальных задач, которые будут ему ставиться в данной должности.

Детально трудно описать 3 стадию, т.к.

ее программа подбирается под каждого конкретного заказчика. Обычно мы даем групповую дискуссию, в которой участники должны прийти к общему мнению.

Здесь мы обращаем внимание на лидерские качества.

Если задание требует специфических знаний, то смотрим, на логику рассуждений, на уровень владения информацией. Дискуссии могут быть разными. За время проведения таких собеседований у нас накопилась солидная коллекция, многие из дискуссий имеют особенности предоставления участникам информации, некоторые — особенности оценки поведения участников, поэтому не публикую примеры здесь, т.к.

применение этих дискуссий требует особых компетенций. Кроме дискуссии мы даем ситуации, где участникам нужно вести переговоры друг с другом.

Мы даем ситуации неоднозначные, в которых много путей решения, есть примеры кейсов, где требуется принять на себя ответсвенность за риск. В целом, мы смотрим на здравый смысл кандидатов, на способности идти на встречу друг другу.

Моделируя такие ситуации, мы, конечно, ориентируемся на список требований к кандидату, на то, что оцениваем. В заключении этого этапа мы благодарим участников и говорим о дальнейшем пордяке действий. После этого участники собеседования уходят.

Мы очень часто слышим благодарность от соискателей за проведенное с интересом время. Имидж работодателя в этом случае приобретает дополнительный плюс. Соискатель понимает, что в организации серьезно относятся к работе с персоналом.

По итогам этого этапа мы отбираем тех кандидатов, для которых уже готовы организовать индивидуальное собеседование с работодателем. 4 этап. Характеристики соискателей от предыдущих работодателей Чтобы подтвердить благонадежность кандидата мы проверяем рекомендации с предыдущего места работы.

К ним мы относимся осторожно, т.к. это субъективное мнение. Последние тенденции в трудовом законодательстве обеспечивают сохранность персональных данных сотрудников, поэтому информацию о том, у кого можно уточнить характеристику на кандидата, мы запрашиваем у самого кандидата и только при его согласии уточняем характеристики. 5 этап. Собеседование с работодателем.

Отобранные кандидаты проходят индивидуальное собеседование с руководителем, который прнимает решение, кого он возьмет на работу. При использовании данной методики оценки соискателей есть небольшой бонус, можно увидеть потенциал кандидата.

Те руководители, которые склонны обучать сотрудников, развивать их, понимают на сколько ценным может быть этот бонус. За время применения этой методики мы не провели ни одного одинакового собеседования. Ее проведение требует большой выкладки ведущего и организатора, но эффект того стоит.

Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Основные принципы

Если вы хотите, чтобы собеседование в полной мере помогло вам оценить каждого кандидата на должность, вы должны грамотно построить его и провести. Исходя из этого, можно увидеть, что несколько специалистов на собеседовании позволят вам лучше оценить качества человека. Это могут быть психолог и сотрудник отдела кадров, в некоторых случаях к ним присоединяется начальник.Человек, проводящий собеседование, должен обладать грамотной речью, умением задать нужные вопросы, прочитать невербальные сигналы.

Это обеспечит максимально возможное получение информации от кандидата.

При этом разговор должен быть построен максимально комфортно для обеих сторон, так человек может лучше и адекватней ответить на ваши вопросы. Конечно, если вы не хотите проверить собеседника на стрессоустойчивость, вопросы должны быть лояльными.

Как пройти групповое интервью

Большинство компаний, практикующих такой формат, рассчитывают выяснить степень коммуникабельности кандидата и его умение подать себя с наиболее выгодной стороны. Михаил Фирсенко , руководитель отдела торговых операций компании «Электродом»: «Предлагая кандидату пройти групповое интервью, мы сразу оцениваем несколько важных аспектов: во-первых, уровень настойчивости, который, безусловно, необходим нашим менеджерам по продажам; во-вторых, стрессоустойчивость, так как специфика работы в нашей компании требует достаточно высокого уровня самоконтроля.

Реакция кандидатов на необходимость презентовать себя среди конкурентов многое может рассказать о том, как они справятся с необходимостью общаться с потоком людей, удерживая их внимание на продаваемом товаре.

Нам интересны наиболее коммуникабельные и активные соискатели».

Если на вакантную должность требуется специалист с ярко выраженными лидерскими качествами, то они отчетливо проявляются как раз в ходе проведения группового интервью.

Именно тот претендент, который в меньшей степени ориентируется на ответы своих конкурентов, смело выступает первым и отстаивает свою позицию, имеет наибольшие шансы. Такая проверка на прочность потенциальных сотрудников экономит время на личных собеседованиях и удобна, если предполагается массовый набор персонала (например, операторов call-центров). Часть соискателей отсеется после первого тура сама, кто-то не подойдет по своим профессиональным навыкам, и приглашение на следующее собеседование получат наиболее достойные.

Как уже было сказано, групповые интервью преследуют цель выявить уверенных в себе соискателей и отсеять тех, чьи навыки самопрезентации находятся не на высоте. Поэтому подобные процедуры — звездный час для тех, кто не боится конкуренции и уверен в своем профессионализме.

Важную роль играет умение взять инициативу в свои руки, тем самым выгодно подчеркнув свои лидерские качества на фоне конкурентов. Даниил, руководитель ИТ-отдела: «Я рад, что согласился пройти собеседование, в котором участвовало еще несколько кандидатов. Как выяснилось в итоге, руководство искало того, кто возглавит этот отдел, поэтому была выбрана именно групповая форма.
Как выяснилось в итоге, руководство искало того, кто возглавит этот отдел, поэтому была выбрана именно групповая форма. Я высказывался первым, иногда дополнял мнение других кандидатов, тем самым показывая, что способен не только говорить о себе, но и внимательно слушать других».

Специалисты по подбору персонала в ходе проведения групповых интервью обращают внимание на целый ряд характеристик, особенно отмечая следующие.

  1. Тон голоса также не должен свидетельствовать о том напряжении, которое испытывает соискатель. Не стоит для большей убедительности говорить громче, чем того требует обычная беседа.
  2. Взаимодействие с другими : например, аргументированное согласие/дополнение к чужому мнению или же, наоборот, аргументированное высказывание противоположной точки зрения. Это свидетельствует не только о лидерских качествах соискателя, но и об уверенности в своем профессионализме.
  3. Отсутствие напряжения , которое кандидат может продемонстрировать в позе, жестах, мимике. Чем естественнее вы будете себя вести, тем у вас больше шансов подать себя с лучшей стороны. Скованные движения выдадут вашу неуверенность.

*** Очень многое зависит от умения рекрутера создать максимально комфортную обстановку, позволяющую кандидатам продемонстрировать себя, однако не стоит забывать, что групповое собеседование является разновидностью стресс-интервью.

Его участники должны помимо профессионализма показать еще и высокий уровень стрессоустойчивости.

Шоковое собеседование

Поистине шоковый и унизительный метод, при котором на кандидата выливается стакан воды. И в данном случае главное для соискателя – проявить характер и не молчать.

Это не значит, что надо бросаться с кулаками на своего обидчика и выкрикивать в его адрес нелицеприятные высказывания.

Нет! Совет! Максимально спокойно и сдержанно потребуйте у виновника извиниться. Если извинений Вам не принесут, покиньте собеседование с гордо поднятой головой.

Виды собеседований. Какое собеседование провести?

Вы здесь Опубликовано 2012-04-03 17:08 пользователем Hrreader На сегодняшний день существуют различные варианты проведения собеседований.

Поэтому, чем больше вы о них знаете, тем больше у вас дополнительных возможностей для правильной оценки соискателей, а также высоких результатов работы. По структуре собеседования подразделяются на: 1. Жесткое собеседование (структурированное).

Основной чертой данного вида является заранее составленный план, в котором определены темы для разговора и вопросы соискателю. Такое собеседование рекомендовано для оценки профессиональных навыков. Сотрудник компании при подготовке вопросов структурированного собеседования использует должностную инструкцию на вакантную должность и в процессе беседы «по пунктам» скрупулезно выясняет соответствие соискателя установленным требованиям.

Минусом этого собеседования является то, что часть вопросов, касающихся, например, личностных качеств, привычек, мотивационной направленности, останется «за рамками» беседы.

2. Свободное собеседование (не структурированное). Данный вид собеседования больше напоминает светскую беседу, в которой интервьюеру отводится роль направляющего.

Для его проведения обычно намечаются только основные темы.

Однако здесь всегда есть опасность того, что «мирный» и «свободный» ход беседы может увести достаточно далеко от основной темы разговора и, в конечном итоге, интервьюер и соискатель могут остаться с ощущением приятно проведенного времени, но с большим количеством невыясненных вопросов. 3. Комбинированное собеседование. Комбинированное собеседование является оптимальным для наиболее полной оценки соискателя.

При заранее разработанном плане появляется возможность оценить профессиональные знания соискателя, навыки в жестко заданных рамках, а в свободной беседе прояснить, какие общечеловеческие ценности признает потенциальный работник.

По форме организации различают: 1. Индивидуальное собеседование. При индивидуальном собеседовании один интервьюер работает отдельно с каждым новым соискателем, что позволяет установить наиболее прочный контакт.

При правильном подходе между ними возникают доверительные отношения, способствующие подробному и тщательному обсуждению всех необходимых тем. Однако здесь возможна ситуация, когда интервьюеры, находясь под впечатлением от предыдущих кандидатов, неверно, субъективно оценивают очередного соискателя, так как на фоне своих предшественников он может выглядеть «бледно» или, наоборот, слишком «ярко». Есть еще один момент, о котором часто забывают.

Нередко на собеседование приходят соискатели, не слишком подходящие на заявленную должность. Но их навыки и опыт могут быть полезны на других участках работы в компании. Очень важно, чтобы сотрудник, проводящий собеседование, был заранее сориентирован на «параллельный» отбор таких кандидатов, осведомлен о возможных и планируемых изменениях в организации, проинформирован о потребностях различных структурных подразделений в персонале (в том случае, если собеседование проводится не отделом персонала, а, например, линейным менеджером) и не относился к работе излишне «формально».

Это позволит не упустить ценного для компании соискателя и, в конечном итоге, сэкономить средства на подборе специалистов разного профиля. 2. Групповое собеседование. В данном случае с соискателем общаются несколько интервьюеров.

Такое собеседование создает максимально напряженную ситуацию для интервьюируемого, а это позволяет оценить, как он «держит удар», насколько выдерживает прессинг. Необходимость в проведении группового собеседования может возникнуть тогда, когда вакантная должность подразумевает наличие узкопрофессиональных знаний, которые сотрудник отдела персонала оценить не в состоянии.

Для того, чтобы удостовериться в наличии у соискателя необходимых знаний, приглашаются специалисты отдела, в который нанимается кандидат. Кроме того, групповое участие в собеседовании предоставляет возможность оценить не только профессиональные, но и личные качества соискателя и снизить вероятность того, что соискатель «не впишется» в новый коллектив.

При планировании данного вида собеседования необходимо четко распределить роли между интервьюерами. Впрочем, в этом случае возможна ситуация, когда собеседование «ведет» один из интервьюеров, а остальные вступают в беседу по мере необходимости при возникновении дополнительных вопросов.

Безусловно, собеседование, проводимое сразу несколькими интервьюерами, при правильной его организации позволяет более точно оценить профессиональные и личностные качества соискателя.

При этом также снижается возможность влияния субъективных факторов на принятие решения (о чем уже было сказано выше). На мой взгляд, не всегда целесообразно отрывать от работы ведущих сотрудников отдела, особенно если речь идет о собеседовании с каждым из огромного количества соискателей.

Но на конечном этапе, когда нужно выбрать «лучшего из лучших», проведение группового собеседования будет разумным.

По поставленным целям выделяют: 1.

Предварительное (отсеивающее) собеседование. Его задача — определить и отобрать из всей массы кандидатов тех, которые будут приглашены для продолжения переговоров. Такое собеседование может быть организовано самыми разными способами.

Рассмотрим только некоторые из них. Отсеивающее собеседование, проводимое по телефону.

Оно позволит сэкономить время работников отдела кадров и избавить офис от большого количества посетителей. При этом от сотрудника, проводящего собеседование, потребуется опыт в ведении телефонных переговоров, который позволит «заочно» провести предварительную оценку соискателей, тщательность, щепетильность, такт, поскольку не всякого кандидата можно вызвать на откровенный телефонный разговор.

Отсеивающее собеседование, проводимое при личном контакте.

Краткое собеседование, проводимое в офисе компании, возможно, с предложением заполнить анкету, позволит оценить имидж кандидата и те его качества, которые нельзя определить при телефонном общении. Для отсеивающего собеседования необходимо установить, какие моменты в оценке соискателя наиболее важны.
Для отсеивающего собеседования необходимо установить, какие моменты в оценке соискателя наиболее важны.

Например, вам нужен работник для работы, связанной с частыми командировками.

Выяснить, соответствует ли соискатель заявленным параметрам, следует еще на первых этапах переговоров. Письменное отсеивающее задание.

В условиях всеобщей компьютеризации многие компании в качестве первичного отсеивающего задания стали высылать соискателям по электронной почте задания, на основе которых проводится первичный отсев.

2. Отборочное собеседование. Это решающая беседа, в ходе которой оценивается квалификация кандидата. В зависимости от необходимости может практиковаться серия отборочных собеседований, в процессе которых соискатель беседует с различными сотрудниками компании, начиная с работника отдела кадров и заканчивая, например, генеральным директором компании (в деловой литературе это называется «серийными собеседованиями»).

Если отсеивающее собеседование проводилось по телефону то, как правило, соискателю предлагают заполнить стандартную анкету перед первым отборочным собеседованием. Далее мы обсудим возможные приемы, которые помогут наиболее полно и тщательно оценить кандидатов на вакантную должность. Рубрика: Оцените публикацию +1 0 -1

Как проходит групповое собеседование

О том, что собеседование, на которое приглашают кандидата, — групповое, предупреждают в лучшем случае до того, как люди собрались.

В худшем — вы приходите на интервью и с удивлением обнаруживаете, что подобных вам еще человек 6 (15, 20).

Как правило, кандидаты делятся на группы по направлениям, располагаются за круглым столом или просто в комнате со стульями. Соотношение кандидатов и вакантных мест может быть 10 к 4.

Это в идеале. Максимум, с которым приходилось одновременно работать Ирине Белендрясова , — 22 человека, но, по ее словам, внимание стольких соискателей удерживать очень сложно.

Методики проведения собеседований

Выделяют 4 вида методик :

  1. Китайский метод — соискатели сдают письменные экзамены. Кандидат обязан знать историю и грамотно писать. Претенденты на вакансию пишут сочинения, а отобранные из них сдают еще одну письменную работу. Те, кто успешно справился, допускаются к собеседованию с руководителем.
  2. Немецкий метод — обязательный пакет документов, включая рекомендации, должен быть предварительно сдан работодателю. Документы тщательно проверяются на правильное оформление и подлинность. Только после этого кандидат приглашается на собеседование;
  3. Американский метод — проверяются творческие и интеллектуальные способности кандидатов. Для данного метода характерна неформальная обстановка, где происходит общение;
  4. Британский метод — кадровая комиссия беседует индивидуально с одним соискателем. Разговор ведется о биографии кандидата, его семье и образовании;

Индивидуальное

Это интервью работодателя один на один с соискателем.

Такое интервью проходит в более спокойной, расслабленной обстановке, если только не выступает как часть стрессового собеседования. При индивидуальном собеседовании претенденту на должность легче показать себя в более выгодном свете, так как ниже уровень волнения и страха, чем при массовом скоплении людей.

Но нужно помнить, что главную роль в оценке кандидатов играет субъективное мнение руководителя, его личные предпочтения.

  1. В несколько этапов. При таком методе человека ожидает индивидуальное собеседование сразу с несколькими представителями данной компании. Интервью проводятся поэтапно, иногда несколько дней. Такой метод позволяет отсеять неподходящих кандидатов в самом начале, чтобы дальше тестировать наиболее опытных и наиболее соответствующих будущей занимаемой должности кандидатов, а из них на основании всех интервью подобрать наиболее достойного.
  2. В один этап. Решение о приеме на работу выносится после одного интервью нанимающегося человека с сотрудником отдела по подбору персонала или с непосредственным руководителем. Чаще всего это работа, не требующая особенных профессиональных навыков.

Индивидуальное интервью

Индивидуальное собеседование – это наиболее распространенный вид проведения интервью, который включает в себя общение одного работодателя с каждым соискателем отдельно. Такой диалог позволяет нанимателю и кандидату на должность установить доверительные отношения и провести разговор наиболее содержательно. За небольшое время можно обсудить все необходимые темы и получить от соискателя работы полные и откровенные ответы.

Благодаря тому, что на таком собеседовании не присутствуют посторонние люди, кандидат сможет общаться без лишнего волнения и представить себя с лучшей стороны.

Недостатком индивидуального собеседования является ситуация, когда работодатель сравнивает претендента на должность с предыдущими соискателями и субъективно завышает или занижает свои впечатления. Правильно проведенное интервью поможет лучше узнать будущего сотрудника. В случае если он не подойдет на заявленную должность из-за недостаточного опыта или отсутствия определенных навыков, ему может быть предложена другая вакансия на этом же предприятии.

Групповое собеседование при приеме на работу

Этот вид собеседования представляет собой встречу, где присутствует сразу несколько кандидатов, ведущий, наблюдатели (могут присутствовать, но это не обязательно).

Групповое собеседование часто путают с панельным. Разница в том, что при панельном собеседовании есть один кандидат и несколько интервьюеров, которые по очереди задают вопросы, участвуют в ролевых играх с кандидатом, предлагают для решения кейсы.

На групповом собеседовании кандидатов может быть несколько, и все они выполняют одни и те же задания, ведущий и наблюдатели следят за выполнением заданий, описывают поведение кандидатов, чтобы позже его проанализировать. В большинстве компаний – ритейлерах массовое собеседование используют для набора продавцов — консультантов, логистов, кассиров.

Поэтому если вы идете на такую вакансию, вы будете окружены людьми, обладающими равными с вами знаниями и умениями. Поэтому волноваться вам не о чем. Такой же вид собеседования используется на вакансии начального уровня в офисе.

Например, позиция секретаря на ресэпшн подходит для этого вида собеседования.

Цели собеседования

Первая цель — собрать достаточно информации, чтобы сравнить кандидата с другими и решить, подходит ли он на вакантную должность.Эта информация касается:

  • Профессиональных навыков и знаний. Бывает, что их недостаточно, например, соискатель только выпустился из вуза и еще ничего не умеет. Это поправимо: человека можно научить чему-то новому, когда он сам этого хочет. Если работодатель готов тратить на это время, он принимает соискателя и обучает под себя. Или же предлагает другую вакансию, например не юриста, а помощника юриста или вообще менеджера по продажам.
  • Личностных и деловых качеств, мотивации. Эти факторы изменить гораздо сложнее. Работодателю нужно помнить об этом и не жить иллюзиями о перевоспитании. Мне удавалось превратить раздолбая в ответственного сотрудника, но только на короткое время. Рано или поздно человек возвращается к своему привычному поведению.

Вторая цель — дать соискателю информацию о компании, вакантной должности и условиях работы. Причем так, чтобы он захотел работать, но у него не возникли завышенные ожидания.

Лайф узнал у рекрутеров, в каких российских компаниях вас может ждать групповое интервью и как к нему подготовиться, чтобы в результате получить «оффер».

— Пару лет назад меня пригласили на собеседование на должность PR-специалиста в IT-компанию.

Я заранее изучила проблемы в её продвижении и разработала план действий: обычно именно это обсуждают на встрече пиарщик и потенциальный работодатель. Каково же было моё удивление, когда в кабинете я увидела ещё четверых кандидатов на ту же самую вакансию!

— вспоминает Ирина Галушкина, которая сейчас работает PR-директором рекламной группы «Успешные проекты».

Она была не готова к такому развитию событий, так как претендовала не на «массовую» позицию, и сразу решила, что работать в этой компании не станет. Однако разворачиваться у порога не стала, а решила попробовать свои силы в нестандартной ситуации. — Нам устроили групповое «стрессовое» интервью, буквально»столкнув лбами», чтобы каждый доказал, что выбрать стоит именно его.

Занять лидерскую позицию на собеседовании было несложно — я не испытывала страха, что мне могут отказать, к тому же, в соответствии со своим заготовленным планом, я по пунктам рассказала, что и как в компании нужно менять. В итоге работодатель выбрал меня, я же отказалась от предложения.

Надеюсь, этот опыт чему-то научил руководство компании, — говорит Ирина Галушкина.

Не только массовый подбор Вопреки распространённому мнению целью проведения группового интервью может быть не только отбор на линейные позиции, но и проверка кандидата «на прочность», объясняет Елена Теличко, специалист по подбору персонала кадрового агентства Coleman Services. — Например, в нашей практике был случай отбора кандидатов на позицию HR-менеджера. Нашему клиенту был интересен стрессоустойчивый кандидат, и чтобы выявить его, решено было провести групповое интервью для четырёх человек, при этом соискателей не предупреждали о форме собеседования: важно было оценить, как они сориентируются в ситуации, — рассказывает эксперт.

Но для работодателя групповое собеседование — это тоже вызов, утверждают HR-специалисты. — Если мы не в состоянии доказать себе и кандидатам правомерность такой формы отбора персонала, то, вероятнее всего, мы потерпим фиаско, — констатирует Елена Теличко. — Без тщательной подготовки и правильной организации успешность группового интервью будет сведена к минимуму.
— Без тщательной подготовки и правильной организации успешность группового интервью будет сведена к минимуму.

Идеальное собеседование для группы соискателей выглядит так: первоначально следует рассказать о компании и вакансии, рассказать о формате и структуре собеседования, далее провести мини-игру, кейсы, подвести итоги, предоставить обратную связь. Быть готовым ко всему Итак, групповое собеседование может ждать как тех, кто претендует на «массовые» позиции, так и высококвалифицированных специалистов.

Чаще всего такой вид собеседований практикуется в компаниях, работающих в сферах телекоммуникаций, ретейла, FMCG, активных продаж в любых отраслях. — Как и на обычном интервью, рекрутеры иногда поступают неординарно и задают экстравагантные вопросы, — говорит Анна Сус, руководитель департамента «Розничные сети и E-commerce» хедхантинговой компании «Агентство Контакт». Какие это могут быть вопросы и как на них лучше отвечать?

Пример № 1 Какие у вас недостатки? Расскажите о своём самом большом «провале»?

Комментирует Наталья Сторожева, генеральный директор Центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива» и преподаватель Русской Школы Управления: — Даже отвечая на вопросы о недостатках, нужно представить себя в позитивном ключе. Например, можно сказать условно так: я трудоголик, забываю о времени, из офиса меня выводят охранники поздно вечером.

Согласитесь, не самое плохое качество с позиции работодателя. А говоря о провалах, нужно показать, что ситуация действительно была сложной, но вы сделали всё, чтобы из неё выйти с минимальными потерями. Допустим, руководитель сказал за четыре часа сделать огромный отчёт.

Вы смогли за эти четыре часа только подготовить план отчёта и выявить несколько ключевых показателей. Но вы не спрятались под стол, не убежали от трудностей, а сделали всё, что могли.

Вопросы тут, скорее, к руководителю, который даёт непосильные задачи.

Пример № 2 Как вы думаете, какие качества кандидата будут способствовать его принятию на эту позицию (или, например, во время приветствия работодатель может попросить назвать ваше имя, а на первую букву имени — качество, которым должен обладать кандидат на позицию)? Комментирует Светлана Петрова, руководитель Retail & FMCG практики RichartsMeyer | Recruitment Group: — Необходимо знать ключевых бизнес-персон отрасли, определить для себя качества, которые помогли им добиться успеха. Пример № 3 Почему вы ушли с предыдущего места работы, почему часто меняли работу?

Каковы реальные причины? Комментирует Елена Теличко: — Здесь мы рекомендуем дать нейтральный ответ, не компрометирующий ни вас, ни бывшего работодателя. Например: был срочный трудовой договор, вы сменили место жительства и стало неудобно добираться до работы, компания закрылась. Уходите от личностных причин.

Не говорите, что у вас был конфликт с коллегой или руководителем, не говорите «меня недооценивали»: такие ответы практически всегда воспринимаются работодателем негативно. Если же вы были уволены по статье о нарушении трудовой дисциплины, эту информацию скрывать не стоит, в любом случае соответствующая запись стоит в вашей трудовой книжке. Здесь я бы порекомендовала сказать правду, но объяснить причину, вследствие которой возникла такая ситуация.

Допустим, вы не вышли на работу, потому что у вас была температура 39 и вы не в состоянии были предупредить об этом работодателя или телефон разрядился и вы не смогли позвонить.

Пример № 4 Ваш коллега ворует деньги компании, об этом никто не знает, кроме вас. Как вы поступите в такой ситуации?

Комментирует Наталья Сторожева: — На провокационные вопросы идеального ответа нет.

Скажете, что будете бороться с воровством, отведёте виновника за руку к начальнику — плохо.

Скажете, что будете покрывать вора — тоже плохо. На такие сложные вопросы надо давать такие же сложные ответы с несколькими вариантами решений.

Можно ответить так: я знаю, что человек ворует, это плохо, но, прежде чем действовать, я бы посоветовался с руководителем. Возможно, человек ворует не один, а есть целая система, и, наказав его одного, мы упустим остальных из поля зрения.

Пример № 5 Как вы себе представляете наш бренд? На что он похож? Опишите его. Комментирует Светлана Петрова: — Это вопросы на знание компании, на ощущение бренда.

Прежде чем прийти на собеседование, необходимо тщательно изучить профиль компании, быть готовым ответить на вопросы по бизнесу.

Также важно знать миссию компании, её ценности, позиционирование на рынке.

И только исходя из этого нужно давать ответ.

Пример № 6 Какое у вас хобби? Комментирует Елена Теличко: — Данный вопрос позволяет оценить, насколько вы активны и всесторонне развиты. У нас был случай, когда кандидат на собеседовании сказала, что коллекционирует надгробные венки.

Для нас такой ответ был шокирующим. Поэтому всё же следует приводить пример социально одобряемых увлечений.

Если у вас стабильных увлечений нет, то в этом случае их нужно придумать, например, можно прочитать о какой-либо книге или даже саму книгу и о прочтении её рассказать на собеседовании. Пример № 7 Вы живёте в собственной квартире или арендуете?

С кем вы живёте? Комментирует Наталья Сторожева: — Вопросы о том, есть ли у вас кредиты, ипотека, платите ли аренду, задают, или чтобы понять вашу финансовую ситуацию, или проверяют, насколько болезненно вы воспринимаете личные вопросы.

Для работодателя нет лучшего кандидата, чем одинокая мать с тремя детьми и ипотекой — этот человек будет держаться за своё место и выполнять обязанности добросовестно. Сравните такую кандидатуру с кандидатурой женщины, которая приезжает на работу на BMW и замужем за богатым бизнесменом. Такую сложнее мотивировать, деньгами её не заинтересовать.

Вопросы о том, с кем вы живёте, задают обычно от невоспитанности. Причины разные: возможно, вас хотят смутить, а может, просто так неудачно пытаются выяснить ваше семейное положение.

На такие вопросы лучше всего отвечать с юмором — это лучшая защита от затрагивания слишком личных тем.

Напоследок приведём ещё несколько общих рекомендаций о том, как успешно проходить групповое собеседование. Рассказывает Елена Теличко:

  1. Лучше, если вы запомните имя интервьюера и будете к нему обращаться по имени.
  2. Если собеседование проводят несколько интервьюеров, нужно отвечать каждому, встречаться с каждым взглядом.
  3. Не нужно торопиться отвечать на вопросы, продумывайте каждый ответ. Если вы что-то не поняли, переспросите — это абсолютно нормально.
  4. Очень важно быть естественным.
  5. Обязательно проявляйте инициативу, будьте корректны и по отношению к рекрутерам, и по отношению к участникам группового интервью.

Джума Светлана

Какими бывают собеседования

Основной принцип собеседования — результативно оценить деловые и личные качества соискателя. Крупные фирмы в штате имеют сотрудника отдела кадров и психолога.

Первый оценивает деловые качества, второй занимается личными вопросами, дает оценку того, сможет ли вписаться человек в коллектив, не возникнет ли проблем из-за его излишней агрессивности или амбивалентности.

В ряде случаев на собеседовании присутствует глава фирмы — обычно на последнем этапе. Начальник рассматривает уже из оставшихся кандидатов, изучает собранную информацию и на основе этого принимает решением. Виды собеседований различные не только во всей структуре.

Существует общепринятая классификация (она самая старая) по содержанию.

Выделяют виды собеседования при приеме на работу:

  1. биографическое (соискатель подтверждает информацию об образовании, навыках работы, личных умениях);
  2. ситуационное (претендента «помещают» в нестандартную для него ситуация проверяются навыки стратегического мышления, смекалки, возможности поиска решения проблемы).

Крупные фирмы практикуют методы собеседований в зависимости формы. Существуют интервью:

  1. групповые (специалист формы проводит интервью сразу с несколькими кандидатами на должность, выявляются наиболее амбициозные претенденты, готовые «выбиваться» из толпы).
  2. личные (обсуждение происходит один на один, при этом собеседование проводить может начальник, сотрудник отдела кадров, психолог компании);

Типы собеседований при приеме на работу различаются и по форме организации. Существуют интервью:

  1. в один этап (после первого разговора выносится решение по поводу соискателя и возможностей принять его в штат);
  2. в несколько этапов (занимает несколько дней, соискателя оценивают по всем критериям различные специалисты, решение выносится после прохождения этапов всеми).

Тип собеседования подбирается в зависимости от критериев должности.

К примеру, человек хочет стать программистом в крупной компании.

Подойдет биографическое интервью — оно расскажет о своем опыте, знаниях, продемонстрирует на что способен. Стрессовое интервью тут не нужно, так как работа офисная, решать вопросы подчиненных не нужно. А вот для специалиста, который претендует на должность руководителя отдела продаж, выбирают стрессовый тип интервью.

Оно позволяет понять, сможет ли человек работать в накаленной обстановке, справляется ли с прессиногом, результативно и быстро ли может решать сложные задачи.

Виды собеседований при приеме на работу имеют характерные только для них характеристики, вопросы, методики оценки. Зная особенности интервьюирования соискатель может подготовится к разговору, пройти тест с достоинством.

Интервью различаются в зависимости от методики проведения. Выделяют виды интервью на собеседовании:

  • Китайский. Соискатель пишет автобиографии, сочинение на тему, почему он решил работать здесь, сдает экзамены на профпригодность.
  • Британский. Менеджер задает вопросы не только о профессионализме, но и образовании, семейных традициях, фактах из биографии.
  • Американский. Неформатный тип собеседования, максимум времени уделяется рассмотрению творческих способностей соискателя.
  • Немецкий. Обязательны рекомендации от бывшего работодателя или преподавателей, специалистов, которые адекватно оценивают опыт, умения и перспективы.

Виды собеседований при приеме на работу оценивают профессиональные и личные качестве сотрудника.

Оценить сразу оба умения позволяет личное интервью. Оно бывает:

  1. групповое (для искателей, работа которых не требует узкоспециальных навыков).
  2. индивидуальное (для соискателей, кандидатов, которые претендуют на узкопрофильную должность);

Деловая беседа подходит для всех кандидатов.

В ходе ее выявляются представления о будущих обязанностях, сильные и слабые стороны человека, его профессиональные амбиции. Для приема на руководящие должности такой тип собеседования не применяется.

Открытое собеседование — популярная форма интервью в игровой форме. Выявляет наиболее интересных и стрессоустойчивых, подходит для фирм, занимающихся продажами товаров и услуг.

Приглашают не мене шести соискателей, на пером этапе кандидатам рассказывают о специфике работы фирмы. Те, кто согласен, проходят во второй этап.

Это — проведение игр, кандидаты показывают свои сильные стороны характера, умение стать лидером и выйти из сложной, конфликтной ситуации. Третий этап — отобранные соискатели приглашаются на интервью в индивидуальном порядке.

Собеседования проводят по скайпу, если нет возможности встретиться лично.

Вид экономит время рекрутера, по скайпу отсеиваются неподходящие кандидаты.

Стрессовые собеседования — интересный тип. Используется для приема на вакансии, работа на которых сопряжена с постоянным стрессом (агенты, менеджеры по работе с претензиями, агенты страхования).

Создается ли стрессовая атмосфера (постоянный шум, сломанный стул) или же человек, проводящий интервью, намеренно выводит из себя кандидата.

Он может переходить на личности, грубить, задавать неуместные вопросы. Собеседование такого типа выявляет, как поведет себя соискатель в реальной обстановке. Интервью с использованием полиграфа используется для приема на должности в силовых структурах.

Оно выявляет всю подноготную, а также проверяет, сможет ли выдерживать стресс человек, если у него выведывают секретную информацию. Психологическое интервью — процесс необходимый для должностей, где потребуется тесный контакт с коллективом.

Выявляются личностные характеристики, профиль человека. Занимает от трех часов. Конкурсное интервью подходит для всех категорий работников. Кандидаты отсылаются по электронной почте документацию, ждут приглашения.

Оцениваются профессиональные навыки и личностные характеристики. При ситуационном соискателю предлагают решить несколько кейсов, которые схожи с ситуациями, которые могут возникнуть в реальности. По выбранной стратегии работодатель судит, насколько человек разбирается в деятельности фирмы, может ли решать адекватно и результативно возникающие проблемы.

Структурированное интервью — соискателям выдаются анкеты с вопросами. По ответам выбирают тех, кто наиболее подходит фирме и приглашают на индивидуальное собеседование.

Выбирают техническое интервью для тех соискателей, от которых требуется только профессиональный опыт. Сотрудник, разбирающийся в вопросе, экзаменует, на основании оценки делает вывод о пригодности для компании. Предварительное — это отбор кандидатов по телефону.

Рассказывается об условиях работы, заработной плате. Используется, когда фирма имеет нестандартный график работы.

Разговор исключает кандидатов, которые сразу не согласны с условиями. Виды вопросов на собеседовании зависят от того, к какому типу оно относится.

Распространенный тип — открытые вопросы. Они подразумевают дачу развернутого и длинного ответа, не ограничивающегося одним предложением. К примеру:

  1. Какие факторы помешают для выполнения поставленной цели?
  2. Что бы вы сделали для увеличения продаж в отделе?
  3. Какую обязанность сложней для вас исполнить?

Закрытые вопросы подразумевают ответ да или нет, ответ в одно предложение.

Они не дают ясного понимая о личности человека.

Но выявляются его навыки и умения, опыт.

Закрытые вопросы:

  1. Сколько человек подчинялось вам?
  2. Какова была прибыль?
  3. Выступали ли вы на конференциях?

Направляющие позволяют выявить мотивы. Ответ содержит утверждение, объяснение.

Вопросы:

  1. Работа сложная. Вы готовы к ней?
  2. Требуется работать в команде. Вам это нравится?

Уточняющие помогают избежать непонимания, четко уловить посыл соискателя. Уточняющие вопросы:

  1. Как я понял, вы хотите работать на полную ставку?
  2. Вероятно, вам нравится работать в коллективе?

Зная особенности видов собеседования и заранее продумав ответы кандидат получит работу.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+